Моральное стимулирование и мотивация работников организации

Применение теории справедливости.

Оценка человеком уровня своей заработной платы (или другого  вознаграждения) носит субъективный характер, то есть относительна и не объективна. Хотя в основе этой оценки есть объективные показатели (обычно используются затраты времени), но чаще используются субъективные показатели.

Причинами дисбаланса, наиболее остро ощущаемые людьми, являются различия: по полу; расовые; национальные или религиозные; возрастные; физические и физиологические недостатки и  особенности.

Немаловажными являются также следующие факторы:

1. меньшая заработная плата;
2. работа не по квалификации;
3. непродвижение по службе;
4. менее престижная работа;
5. недопущение к источникам информации;
6. невозможность участвовать в учебных программах по повышению квалификации;
7. неприглашение на совместные встречи, вечеринки, исключение из общего круга общения.

Многие менеджеры пытаются сохранить баланс интересов через  неинформированность работника  или сокрытие информации о вознаграждениях, но это приводит к еще большему напряжению и конфронтации в обществе и группе. Правильнее было бы разъяснить, почему данный работник получает больше или меньше.

Теория Портера –  Лоулера. Модель Лаймана Портера – Эдварда Лоулера является сочетанием или дальнейшим развитием теории ожидания и справедливости, в которой фигурируют пять основных факторов.

Главной особенностью этой модели является ее замкнутость и  выделение в центр рассмотрения внутренних вознаграждений человека.

В отличие от других ученых, которые считают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов. Портер и Лоулер считают, что результативный труд ведет к удовлетворению. Таким образом, сама результативность труда является причиной полного удовлетворения человека и его мотивацией. Теория внесла основной вклад в понимание мотивации и комплексного восприятия причинно – следственных связей при рассмотрении факторов: затраченных усилий, способностей, результата, вознаграждения, удовлетворения и восприятия. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности и неправильности вознаграждения по сравнению с другим сотрудником.

Теория партисипативного управления. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что  если человек в организации заинтересованно  принимает участие в различной  внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей неодинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам возможность построения действенной системы мотивирования людей.

В последние годы предприятия и фирмы стали уделять проблемам менеджмента персонала все большее внимание. Причин тому несколько.

Во-первых, полностью  исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые методы работы с людьми.

Во-вторых, переход на хозрасчет и самоокупаемость  заставили искать новые резервы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

В-третьих, в стране формируется  рынок труда. Появились возможность  отбора, необходимость в поиске квалифицированных  кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

В-четвертых, существенно  улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые  позволяют поднять эффективность  работы с персоналом на новый уровень.

В-пятых, многие предприятия  и фирмы накопили положительный  опыт работы с персоналом.

Поощрение персонала  важно организовать по таким показателям, которые каждым воспринимаются как  правильные. Системы поощрения должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими работниками. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.

Библиографический список источников и литературы

1. Основы менеджмента: Учеб. для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2001. – 367 с.
2. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика/ Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство «Питер», 1999.-560 с.
3. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. – М.: А/о Издательская группа «Прогресс», «Прогресс - Интер», 1993. – 240 с.
4. Пряжников Н.С. Ценностно-нравственные активизирующие опросники профессионального и личностного самоопределения. Методическое пособие З. – М.: Изд. «Институт практического психолога», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. – 64 с.
5. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство «Питер», 1999. – 816 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004. – 528 с.
7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с.
8. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: МГУ, 1995.
9. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: Бином, 1997.
10. Кабаченко Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. – М., 1999.
11. Радугин А.А. Основы менеджмента / А.А. Радугин. – М.: Центр, 1998.
12. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело,1998.
13. Пригожий А.И. Современная социология организации / А.И. Пригожий. – М.: Интер – пракс, 2002.
14. Соломатин Н.А. Менеджмент организации / Н.А. Соломатин, З.П. Румянцева. – М.: ИНФРА-М,1999.