Модель Гирцберга

Двухфакторная модель поведения  Ф. Герцберга  

• Двухфакторная модель поведения  Ф.      Герцберга, по-видимому, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. Таким обществом могут считаться, в частности, сегодняшние США. Напомним: «Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности — на 70%, в уважении — на 40%, в самоактуализации — на 15%»*.

• В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и    его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение их параметров, по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем, приводит к снижению отдачи работников.

• По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие  мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов  работы, высокая степень ответственности  и вероятность творческого и  делового роста. Современные авторы ** эти условия называют «главными  мотиваторами» и выделяют три  их группы: личное развитие, чувство  причастности, интерес—вызов.
•  

• Двухфакторная теория Фредерика Герцберга —  модель мотивации, основанная на потребности выглядит так:

 
 

Гигиенические факторы (факторы  внешней среды). Их недостаток снижает  удовлетворенность  трудом, их достаточность  сама по себе не повышает удовлетворенность  трудом и не мотивирует рост эффективности	Мотивации — связаны с  характером и сущностью  работы, их наличие  повышает удовлетворенность  трудом и мотивирует повышение эффективности  труда
Политика фирмы и  администрации. Условия работы. Заработок. Межличностные отношения  с начальниками, коллегами и подчиненными. Степень непосредственного  контроля за работой.	Успех. Продвижение по службе. Признание и одобрение  результатов работы. Высокая степень ответственности. Возможности творческого и делового роста

• Теория  Ф. Герцберга известна и популярна  на западе с 1959 года. Обращаем внимание на место, которое отведено заработку: по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором! Насколько это  расходится с представлениями наших  бизнесменов о стимулировании работников: как правило, они считают именно заработок основным и единственным мотиватором. Возможно, теория Герцберга  применима только для американского  общества; возможно, нашим бизнесменам  не хватает времени, умения и желания  применять более богатую палитру  методов стимулирования; возможно, что теперешние тяжелые условия  существования россиян на рынке  труда переводят этот фактор в  категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной  схеме стимулирования пока что удовлетворяют  отечественный бизнес.

• Так или  иначе, но желание бизнесмена Получить неординарные результаты предполагает неординарную работу с людьми, в  том числе по выявлению актуальных мотивов и поиску путей их удовлетворения. Условия нормального конкурентного  и честного рынка требуют от персонала  именно неординарных результатов, чтобы  фирма могла выстоять и развиваться.
• Приведем еще несколько определений свойств и качеств личности, влияющих на ее поведение, восприятие и оценку окружающей действительности и собственных поступков.                                   

• Ценности  — это представление субъекта о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, общие ориентиры поведения. Различают ценности — цели или терминальные ценности, и ценности — средства или инструментальные ценности (см. тест Рокича — методику определения ценностных ориентации личности — в приложении)

• Данные  рассуждения применимы и к  другим свойствам и качествам  личности, которые влияют на поведение  человека в трудовой сфере и которые  следует, по крайней мере, принимать  во внимание и постоянно изучать: темперамент, характер, воля, особенности организации ума и мышления, речи, настроения, эмоциональной сферы, способностей и склонностей, задатков и многого другого, что изучает психология.

• Нельзя  также ни в коем случае игнорировать влияние других людей, группы, поскольку  в этом случае приходится иметь дело уже не с одним, а несколькими  субъектами, с несколькими системами, находящимися во взаимодействии, и  задача выявления факторов поведения  и его прогнозирования существенно  усложняется.