Методы управления персоналом

   Индикатор модальности характеризует  способы восприятия и передачи  информации и является одним из важных моментов технологии нейролингвистического программирования (НЛП) – системы средств, для познания и изменения человеческого поведения и мышления. Основные положения НЛП основаны на том, что разные люди воспринимают, думают и вспоминают по-разному.

5. Трансактный анализ: 1) родитель; 2) взрослый; 3) дитя.

   Эффективность коммуникаций во  многом определяется состояниями, в которых находятся лица, вступающие  в коммуникацию. В зависимости  от обстоятельств эти состояния  могут меняться. Одна из самых  популярных психологических теорий, описывающих эти явления – трансактный анализ Э Берна.4

   Переговоры – обмен мнениями с деловой целью. Люди вступают в переговоры, когда устраиваются на работу, оговаривают с начальством повышение заработной платы или занимаемой должности, обсуждают с деловыми партнёрами условия хозяйственного договора, условия купли-продажи товара и т. д. Если переговоры деловых партнёров чаще всего происходят в равных условиях, то переговоры деловых подчинённого с руководством или директора коммерческого предприятия с представителями налоговой инспекции и органов администрации чаще всего происходят в неравных условиях.

   Переговоры состоят из 3-х основных  частей:

1. Подготовка переговоров: 1) определение проблемы; 2) установка цели и задач; 3) анализ ситуации; 4) определение тактики переговоров.
2. Процесс переговоров: 1) реализация тактики; 2) нахождение ответа на вопрос: «Как продвинулось решение проблемы?»; 3) сделать выводы, прийти к соглашению.
3. Анализ результативности: 1) реализация соглашения; 2) контроль исполнения; 3) приобретение навыков для следующих переговоров.

Принципы общения с людьми.5

1. Искренне интересуйтесь другими людьми.
2. Улыбайтесь.
3. Помните имя и фамилию человека.
4. Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе.
5. Говорите о том, что интересует вашего собеседника.
6. Внушайте своему собеседнику сознание его значительности и делайте это искренне.
7. Критикуя, помните о достоинстве человека.

 

 

 

 

 

 

1.5.2. Позитивное и негативное  воздействие социально-психологических  методов.6

 

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников.   Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений. Чёткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях. Обеспечения соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников. Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью.	Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали.   Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников. Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью. Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений. Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.
Эффективные социальные методы воздействия.   Постоянное поведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей. Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров). Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.	Неэффективные социальные методы воздействия.   Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.). Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчинённый. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.
Рациональные психологические методы воздействия на персонал.   Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе чёткого соблюдения прав человека и психологических методов исследования. Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждени6, подражание, вовлечение, побуждение (теория “Y”). Проведение психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента. Организация психологической службы и психологических консультаций для сотрудников. Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.	Неэффективные психологические методы воздействия.   Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов. Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория “X”). Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учёта свойств личности («рабочая лошадь»). Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе. Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства.

  

 

 

                                                       Заключение.

На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере.    Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале.

   Осуществление радикальных  реформ, как правило, связано с  определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

   Одного осознания возможности  решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена, в самом деле. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                    Список литературы.

 

1. Аверченко Л. К., Залесов Г. М., Мокшанцев Р. И., Николаенко В. М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997. 150 с.
2. Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия – 2000 (2 CD). 4-е изд. изм. и доп. М.: Кирилл и Мефодий, Большая Российская Энциклопедия, 2000.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007. 607 с.
4. Карнеги Д. Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей. Минск: Литература, 2008. 816 с.
5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. 312 с.
6. Ожегов С. М., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка // Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия – 2000 (2 CD). 4-е изд. изм. и доп. М.: Кирилл и Мефодий, Большая Российская Энциклопедия, 2000.
7. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000. 784 с.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л., М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. 423 с.
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.

 

 

 

3 Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. С. 491