Методы адаптации человека к организационному окружению

Мощным внутренним переменным фактором управления являются люди. Человеческая переменная рассматривается в управлении в трех направлениях: поведение людей (отдельных людей, людей в группах, руководителя), менеджер в роли лидера, влияние менеджера на поведение отдельных людей и групп.

На индивидуальное поведение человека и его успешную деятельность оказывает влияние множество факторов. Среди них ведущее место занимают потребности людей, их умственные и физические способности, ценности, взгляды, притязания.

Потребность людей представляет собой внутреннее физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. К базисным, физиологическим потребностям относятся потребности в пище, питье, тепле, к психологическим — потребность в причастности к какому-либо обществу или группе людей.

Большое влияние на поведение людей оказывает ожидание, т. е. насколько вероятно свершение чего-то значимого для них.

Одним из различий между людьми является их отношение к чему-либо. Отношение трактуется как положительное или отрицательное восприятие вещей, людей или любых факторов внешней среды, которые влияют на их поведение. Отношение к работе определяет реакцию людей на изменение рабочей обстановки.

На поведение людей влияют также ценности — общие убеждения о том, что хорошо и что плохо. Ценности люди приобретают в процессе обучения. Обычно те ценности, которые существуют в культуре данного общества, присущи организациям и их менеджерам. В каждой организации складывается своя система ценностей, что, в конечном счете, составляет ее нравственный облик: правила, мораль, обычаи.

Совокупность всех переменных создает рабочую среду, которая приспособлена к потребностям организации. Многофакторность внутренних переменных определяет чрезвычайную сложность этой среды. Нормы групп могут благоприятствовать или, наоборот, препятствовать достижению целей организации. Большое влияние на достижение целей оказывает чувство коллективизма в группе, если оно направлено в сторону интересов организации.

Огромное значение для направления группы по пути достижения целей организации имеют качества лидерства менеджера, причем в большей степени врожденные, чем благоприобретенные.

Таким образом, под внутренними переменными факторами понимают ситуационные факторы внутри организации. Главные переменные внутри организации — это цели, структура, задачи, технология и люди.

Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных и целенаправленно их использует. 10

 

 

 

2. Общая характеристика адаптации и методов ее реализации

2.1 Характеристика  адаптации

В теории и практике управления персоналом, менеджмента в разделе, посвященном адаптации персонала, она рассматривается как самостоятельный элемент. Естественно, что во многом данная точка зрения оправдана при сегментации процессов, происходящих в организации, когда возникает необходимость систематизировать управление персоналом организации.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.11

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Остановимся на том, что в процессе адаптации в организацию приходит персонал. При упрощенном рассмотрении, если она состоит из двух сотрудников, то появление нового сотрудника увеличивает общее количество до трех. Тем самым организация увеличила численность персонала до трех, соответственно, должны претерпеть изменения организационной действительности и системы управления, взаимодействия с персоналом и т.д. В случае если происходит простое замещение уже имеющейся штатной единицы, также изменяется отношение внутри коллектива.

Представление организации как изменяющейся в процессе адаптации обусловлено тем, что изменение межличностных отношений коллектива косвенно изменит организацию.

Соответственно руководством организации должна быть предусмотрена необходимость трансформации организации в результате проведения адаптации персонала.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Адаптация имеет определенные цели и задачи, как со стороны организации, так и со стороны сотрудника.

 Главной целью адаптации со стороны организации является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление сотрудника к организации.

В соответствии с этим определим задачи адаптации:

- повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;

- повышение эффективности организации;

- снижение возможности увольнения сотрудника;

- формирование у сотрудника лояльности к организации;

- снижение тревожности у сотрудника;

- формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;

- повышение прибыли.12

 

 Главной целью адаптации с позиции персонала является максимально полное и быстрое приспособление к организации, желание остаться членом организации на длительный промежуток времени. Причем задачами являются:

- желание продолжить трудовые  отношения с организацией;

- понимание специфики  работы;

- начало эффективного  выполнения в максимально короткий  срок должностных обязанностей;

- снижение уровня стресса;

- снижение уровня тревожности;

- вступление в нормальные  межличностные отношения в коллективе  организации;

- установление партнерских  отношений с коллегами;

- формирование и увеличение  чувства удовлетворенности от  выполняемых должностных обязанностей.

Рассмотренные задачи, как организации, так и сотрудника в процессе являются условными и на практике могут быть расширены. Основной задачей является формулирование необходимой цели в процессе адаптации.

Конкретизация адаптации позволяет выделить такие два его вида, как общеориентированная и специально ориентированная:

- общеориентированная адаптация - это процесс приспособления  организации и сотрудника в  рамках межличностных, физиологических  отношений, а также в плане  организации труда;

- специально ориентированная  адаптация - это процесс приспособления  сотрудника и организации в  рамках профессиональных аспектов.

Использование выделенных видов адаптации позволит повысить эффективность адаптации как процесса посредством четкого разделения методов ее поведения.13

Суммировав высказывания различных авторов можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1) по отношениям субъект-объект:

- активная — когда  индивид стремится воздействовать  на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная — когда  он не стремится к такому  воздействию и изменению;

2) по воздействию на  работника:

- прогрессивная — благоприятно  воздействующая на работника;

- регрессивная — пассивная  адаптации к среде с отрицательным  содержанием (например, с низкой  трудовой дисциплиной);

3) по уровню:

- первичная — когда  человек впервые включается в  постоянную трудовую деятельность  на конкретном предприятии;

- вторичная — при последующей  смене работы. Ряд авторов выделяют  также и еще два вида адаптации:

- адаптация работника  в новой должности;

- адаптация работника  к понижению в должности;

- адаптации после увольнения (поддержка уволенных работников);

4) по направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Социально-психологическая адаптация — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Отметим специфику адаптации в зависимости от возраста кандидата. Так, люди в возрасте старше 35 лет более всего нуждаются в адаптации. У молодых людей в возрасте до 35 лет отличные от рассмотренной ранее группы потребности. Молодые люди больше нацелены на получение все возрастающей прибыли, а по причине мобильности и адаптивности часто меняют работу. Принимая на работу молодых людей, на этапе адаптации целесообразно предусмотреть данную специфику и предполагать дальнейший карьерный рост сотрудника в стенах организации.

Следовало бы задуматься, как уже с первых шагов ввода в должность помочь новичку успешно адаптироваться. Заслуживает внимания опыт предприятий, разработавших «Памятку новому сотруднику», в которой дана краткая информация об истории организации, его «героях», то есть работниках много сделавших для предприятия, добившихся выдающихся результатов. Для нового работника очень важно, как пройдет его первый рабочий день. Руководителю подразделения следует представить нового работника коллегам, уделить ему внимание в конце рабочего дня, сказать, что работник может рассчитывать на помощь и поддержку руководителя.

Успешность адаптации зависит также от системы трудовой мотивации, объективной оценки труда работников, управления их трудовой карьерой на предприятии.