Место и роль управления персоналом в системе общей теории управления

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………. …3

1. Персонал организации………………………………………………………..5

1.1. Понятие категории «персонал»……………………………………………7

1.2. Классификация персонала как инструмент управления в организации…9 
2. Место и роль управления персоналом в системе общей теории

управления ……………………………………………………………………..15

2.1.  Характеристика теории управления как науки………………………….15

2.2.  Управление персоналом – раздел управленческой науки………………17 
Заключение………………………………………………………………….......24

Список использованной литературы…………………………………………..25

 

 

 

Введение

 

Тема управление персоналом стала актуальной еще в древние времена, с появлением первых наемных работников. Уже в то время управляющие подбирали себе подходящих работников, обучали их тонкостям своего дела, мотивировали их к более продуктивной деятельности и постоянной работе на своем предприятии. С древних времен эта тема остается актуальной и по сей день, и будет актуальной всегда, пока будут существовать люди работающие по найму. Наше общество и весь мир в целом находятся в непрерывном процессе социализации, на рынке труда появляется все большая конкуренция, так же растет конкуренция между различными предприятиями и организациями, поэтому во всех компаниях менеджеры постоянно работают над улучшением и усовершенствованием системы управления.

Управление персоналом – это часть менеджмента, занимающаяся людьми и трудовой деятельностью и их взаимоотношениями в организации. Организация – это объединение людей, совместно работающих для достижения отдельных целей. Управление человеческими ресурсами – часть управления любой организацией.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. На сегодняшний день наука управления персоналом прочно укоренилась не только в частном производственном секторе, но также в сфере услуг, государственных учреждениях, в том числе – силовых структурах.

Целью данной работы является рассмотреть управление персоналом, как один из компонентов общего процесса управления. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть понятие персонал;
2. рассмотреть классификацию персонала как инструмента управления;
3. рассмотреть теорию управления как науки;
4. рассмотреть управление персоналом, как один из разделов управленческой науки.
 

1. Персонал организации

 

Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия

Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом.

Система управления персоналом организации – это совокупность принципов, функций и методов, технологий и конкретных процедур работы с объектами управления персоналом.

Систему управления персоналом можно также представить как цикл взаимосвязанных процессов.

1. Кадровая политика —  это генеральное направление  кадровой работы, совокупность наиболее  важных ее основ.

2. Кадровое планирование  — это деятельность организации  по подготовке кадров, обеспечению  развития персонала, определению  потребности в персонале и  контролю за его использованием.

3. Формирование кадрового  резерва можно рассматривать  на двух уровнях: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности. Во втором - совокупность кандидатов на вакантное место.

4. Маркетинг персонала - вид  управленческой деятельности, направленной  на долгосрочное обеспечение  организации человеческими ресурсами.

5. Рекрутмент – это  набор, отбор (селекция) и найм (процедура приема на работу).

6. Адаптация персонала  — это включение работника  в новую для него производственную  и социально-психологическую среду  организации.

7. Обучение и повышение  квалификации один из способов, основанных на принципе нематериальной  мотивации, повышения заинтересованности  работника в своем труде.

8. Оценка и аттестация  кадров— это оценка итогов работы сотрудников.

9. Карьерный менеджмент  — это процесс управления продвижением  по службе или профессии.

10. Мотивация и стимулирование  – это условия, благодаря которым  люди ходят на работу и выполняют  свои рабочие функции с разной  степенью эффективности.

11. Высвобождение работников  — представляет собой увольнение  или отстранение от работы  на длительный срок по разным  причинам.

Методами управления персонала называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Методы делятся на 3 группы:

1)          Административные (прямые);

2)          Экономические (косвенные);

3)          Социально-психологические (косвенные).

Административные:

- издание приказов, указов и распоряжений;

- правовое регулирование;

- отбор, подбор и расстановка кадров;

- разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации;

- установление административных санкций и поощрений.

Экономические:

- материальное стимулирование;

- планирование, кредитование, ценообразование;

- участие в прибыли и капитале;

- налогообложение, страхование;

- установление материальных санкций и поощрений.

Социально-психологические:

- социальный анализ в коллективе работников;

- создание творческой атмосферы в коллективе;

- социальное стимулирование развития коллектива;

- удовлетворение культурных и духовных потребностей;

- развитие у работников инициативы и ответственности;

- установление моральных санкций и поощрений.

 

1. Понятие категории «персонал»

 

Из курса менеджмента известно, что управление организацией в широком смысле означает эффективную реализацию пяти основных функций: планирование деятельности, ее организация, координация усилий вовлеченного в процесс персонала, мотивация людей, реализующих эту деятельность и контроль процессов и результатов. Однако успешное выполнение функций менеджмента невозможно без основного ресурса организации, с помощью которого менеджер, собственно и осуществляет свои функции. И этот ресурс не информация, не сложные технические устройства, а именно люди.

Организацию в целом можно представить как совокупность людей, совместно осуществляющих трудовую деятельность для достижения определенных целей. Здесь цели можно рассматривать не только на уровне самой организации, но и на уровне каждого конкретного сотрудника, так как любая организация является также социальной системой, т.е. не только она использует сотрудников для выполнения поставленных задач, но и сотрудники используют ее для осуществления личных целей и интересов.

Совокупность людей, вовлеченных в трудовой процесс, принято называть персоналом организации. Персонал организации рассматривается как один из главных факторов эффективного функционирования любой организации. Существует три основных подхода к определению содержания понятия «персонал»:

- согласно управленческому подходу персонал организации можно определить как совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, обладают определенной квалификацией и необходимы для исполнения конкретных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В данном подходе ключевыми считаются качественные характеристики сотрудников организации, а также процессы управления;

- экономический подход определяет категорию «персонал» как совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе, но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь и т.д.). В данном подходе ключевым является количественные характеристики;

- в кадровом деле принято употреблять понятие «кадры», т.е. основной, квалифицированный состав работников. Также в кадровое поле могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров.

Наиболее типичные признаки персонала:

- наличие трудовых отношений  с работодателем, которые должны  быть законодательно оформлены (договор  найма);

- обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и  т.п.);

- целевая направленность  деятельности персонала, т. е., обеспечение  достижения целей организации. Важнейшим  фактором является трудовая активность  персонала;

- способность персонала  изменять свои параметры под  воздействием субъекта управления (увеличиваться на фазе подъема  и сокращаться в условиях кризиса);

- способность персонала  к развитию.

Трудовая активность – это реализация интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в процессе трудовой деятельности. Количественная определенность трудовой активности выражается в достигнутом уровне производительности труда или объеме выполненной работы в единицу времени.

Наряду с трудовой активность персонала выделяют духовную (творческий подход к делу) и общественную (проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях) активность сотрудников.

Для проявления активности и сохранения ее на требуемом уровне руководству организации необходимо:

- укреплять интерес к делу и желание работников выполнять его как можно лучше;

- проводить дополнительное  обучение сотрудников для закрепления  умений и выработки навыков;

- реализовывать систему  участия работников в прибылях  и в управлении организацией;

- вводить творческие элементы в содержание труда;

- формировать особые средства  мотивации.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.

 

2. Классификация персонала как инструмент управления в организации

 

К одной из важнейших задач системы управления персоналом относится обеспечение слаженной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия (организации).

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;