Лояльность персонала в организации

    Отмечаются  препятствия на пути формирования приверженности. К ним относятся:

• плохая информированность сотрудников;
• нерешенность социальных проблем, социальная незащищенность, плохая перспектива решения социальных проблем, неуверенность в завтрашнем дне;
• неэффективная система стимулирования;
• недостаточное внимание руководителей к подчиненным;
• низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя;
• неблагоприятные условия труда;
• отсутствие профессиональной перспективы, возможностей роста и профессиональной самореализации;
• недостатки в управлении организацией;
• несоответствие квалификации работников сложности работы;
• плохой моральный климат в коллективе.

    Указывается на необходимость выявления препятствий  в конкретной организации, а затем  выработки программы действий по повышению уровня приверженности. Отмечается, что для стратегии лояльности характерным является предоставление персоналу возможности участия  в решении проблем предприятия, обучения и переобучения.

    В другой статье М.И.Магура определяет лояльность как готовность всегда отстаивать интересы организации. Он пишет, что патриотизм по отношению к своей организации складывается их трех составляющих:

1. гордость за принадлежность к организации, рассмотрение ее целей и ценностей как своих собственных;
2. вовлеченность в работу организации, стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют;
3. лояльность к организации - готовность всегда отстаивать ее интересы.

    Эти факторы могут проявляться у  всех по-разному. Соответственно и сама лояльность по отношению к организации  может быть трех типов:

• истинной, проявляющейся в максимальном проявлении всех указанных элементов без выдвижения особых условий по отношению к организации;
• прагматической, в основе которой лежит стремление работника взвешивать и сравнивать то, что он дает организации и что получает взамен;
• вынужденной, в основе которой лежит отсутствие у работника возможности найти другую работу.

    Настоящими  патриотами организации, от которых  организация получает наибольшую отдачу, являются работники первого типа. При этом следует учитывать, что  та приверженность, которую проявляют  работники по отношению к организации, зависит не столько от их личных особенностей, сколько от условий, которые  складываются между администрацией и персоналом. Руководители, которые  могут создавать для своих  подчиненных условия, располагающие  к проявлению истинной приверженности к организации, достигают лучшего  результата.

    В своей статье М.О. Олехнович и Н.О. Олехнович, говоря о проблемах организаций, также затрагивают проблему лояльности. Они многие выявленные проблемы и трудности объясняют тем, что люди хотят поменьше работать и побольше получать. Отсюда вытекают, по меньшей мере, три вопроса, встающие перед многими фирмами: дисциплина труда, вопросы мотивации к труду, лояльность фирме.

    Йоахим Хейнтце и Андреас Каммель пишут, что сотрудники имеют собственное представление о лояльности фирме, опираясь на собственные ценности. Таким образом указывается на связь лояльности с ценностями сотрудников.

    В своей статье М.А.Соловьева  пишет, что затянувшийся переходный период и связанные с ним изменения в нашем обществе влекут за собой конфликт между ценностями, традиционными для нашего общества, и новыми рыночными ценностями. Решение проблемы лояльности предполагает комплексный подход: учет личности работника (гражданина) и социально-психологических факторов.

    Особо отмечается необходимость уточнения  понятия лояльности, а также выявления  структурных связей компонентов  лояльности.

    И.Г. Чумарин пишет, что лояльный сотрудник - это сотрудник, добровольно следующий законным правилам и процедурам организации. Рассматривая пределы лояльности, он пишет, что выходя за эти пределы в позитивную сторону, мы говорим о сотрудниках, что они преданы компании или наоборот, что они становятся для компании разрушительной силой. Также он отмечает, что от уровня лояльности сотрудников зависит и их поведение. Оно будет позитивным или негативным, доброжелательным или недоброжелательным по отношению к организации. Негативное, недоброжелательное отношение - это не что иное, как непринятие политики и культуры организации, отрицательное отношение к ее материальным ресурсам, предание ее интересов, разрушение внутриколлективных коммуникаций. Между позитивными и негативными действиями лежит понятие честности, формально обозначить или измерить которое еще сложнее, да и нет необходимости. Для управления лояльностью на предприятии предлагается на предприятиях внедрять систему мер и мероприятий, влияющих на уровень лояльности в положительную сторону, с двумя основными стратегическими целями: создание в коллективе атмосферы честности, открытости и взаимопомощи и ликвидация элементов кадровой политики, способствующих проявлениям нелояльности сотрудников.

    В заключение И.Г. Чумарин говорит о проблеме лояльности персонала, которая крайне актуальна для отношений работник-работодатель, для качества всего отечественного бизнеса. И это будет всегда. Особенно там и тогда, где и когда руководители организаций, менеджеры, специалисты по управлению персоналом будут забывать об истинных потребностях людей, о том, что надо управлять не только процессами, но и людьми. А удовлетворить эти потребности не так уж и трудно. Главное - понять наличие этой проблемы.

    Самой распространенной в настоящее время  стала трехкомпонентная концепция, которую выдвинули Д. Мейер и  Н. Аллен: организационная лояльность в ней определяется как психологическая  связь между служащим и организацией, снижающая вероятность того, что  служащий добровольно оставит организацию. В рамках этой концепции выделяются три компонента лояльности:

1. аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации (в компании остаются потому, что хотят этого);
2. продолженная лояльность: осознание работниками затрат, связанных с уходом из организации (в компании остаются потому, что это выгодно);
3. нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации (в компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней).

    Анализ  различных подходов к изучению организационной  лояльности позволил выделить ряд составляющих этого конструкта:

1. Эмоциональное отношение к организации. Оно может быть как позитивным - чувство верности, преданности, гордости и т. д. (и в этом случае соответcтвует лояльности), так и негативным (соответствует нелояльности).
2. Разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений организации (в основе лежат когнитивные механизмы). Здесь также можно выделить два полюса, соответствующих лояльности и нелояльности.
3. Намерение (готовность) действовать определенным образом. Позитивный полюс этой оси чаще всего включает приложение усилий в интересах организации (основных или дополнительных) и намерение продолжать работу в организации.

    Несмотря  на разнообразие взглядов на лояльность, единого и более или менее  полного определения лояльности обнаружить не удалось. В связи с  этим встал вопрос о том, что же имеют в виду представители предприятий, говоря о лояльности персонала.

    Таким образом, на основании полученных данных можно сформулировать следующее  определение лояльности персонала:

    Лояльность  персонала - это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение  к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником  своей работы в соответствии с  целями и задачами компании и в  интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая  неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

    По  результатам обзора литературы можно  сделать следующие выводы:

1. Понятия лояльный сотрудник и нелояльный сотрудник - это полюса одной шкалы, на которой посередине находится некоторое промежуточное, нейтральное состояние. Обозначим его как безразличного сотрудника;
2. Можно обозначить границы между лояльным сотрудником и безразличным, безразличным и нелояльным;
3. Рассмотрение нелояльного сотрудника более характерно для служб безопасности предприятий, чем для психологических или кадровых служб. В данном контексте критериями лояльности (нелояльности) выступают надежность, профессиональная пригодность, наличие или отсутствие предосудительных или нежелательных действий: хищений, утечки информации, прогулов, опозданий, случаев абсентизма, пьянства и т.д. ;
4. Рассматривая лояльного сотрудника можно говорить об идентификации с организацией (предположительно, фактор корпоративности), о вовлеченности в рабочие процессы, об эмоциональной привязанности к организации, о готовности отстаивать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников работой, карьерой, об ощущении заботы со стороны организации, об уверенности в целесообразности длительной работы в ней.

    Первоочередной  задачей дальнейших исследований является создание методики, которая позволила  бы оценить уровень лояльности персонала  в организации в целом, а также  уровень лояльности отдельных сотрудников. Интересным представляется исследование культуральных особенностей в отношении лояльности. И, конечно, необходима разработка комплекса мер по ее повышению. 

    1.2 Уровни лояльности. Условия формирования лояльного и нелояльного отношения персонала.  

    Уровень приверженности работников и стоящие  за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень  восприимчивости персонала как  к внешним (зарплата, льготы, рабочие  условия и т.д.), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Лояльные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы.

    Высокий уровень лояльности предполагает готовность работников брать на себя ряд обязательств:

• вносить соответствующий вклад в получение экономических результатов, используя свои силы и знания;
• брать на себя ответственность за лучшее использование благоприятных возможностей для получения значимых результатов;
• принимать активное участие в реализации целей, стоящих перед организацией в целом.

    Различают несколько уровней лояльности. Каждый последующий обеспечивает более  высокую степень вовлеченности  и преданности.

    Демонстративная (открытая) нелояльность. Как правило, признаками ее  нелояльности являются ложь, обман и нарушение достигнутых  договоренностей с работодателем, потребительское отношение к  компании, приоритет личных интересов  над корпоративными целями. Нередко  индикатором демонстративной нелояльности является сарказм, высмеивание, демонстративное  пренебрежение к ценностям, которые  важны для объекта лояльности.

    Основная  опасность, исходящая от нелояльных сотрудников, связана с их влиянием на других людей. Они разрушают ценности и убеждения своих коллег, порождают  сомнения в целесообразности определенных действий.

    Скрытая нелояльность. Сотрудник со скрытой  нелояльностью регулярно выполняет  предписываемые правила и требования, но причина такого поведения –  не положительное отношение, а опасения наказания или ожидание вознаграждения. Нередко данная группа сотрудников  распространяет негативные корпоративные  слухи и сплетни. Однако в присутствии  руководства эти люди обычно занимают подчеркнуто нейтральную позицию, открыто не оспаривают приказы и  распоряжения руководства, но исподтишка настраивают или провоцируют других на критику и возмущение. Как правило, между этими людьми и открыто нелояльными сотрудниками существуют множественные эмоциональные связи.

    Нулевая лояльность. Она присуща постороннему, не сформировавшему своего отношения  к определенному объекту. Близкой  к этой отметке может быть лояльность к компании у человека, поступающего туда на работу, но не информированного об особенностях ее корпоративной культуры. Такие сотрудники иногда могут поступать  как лояльные, в других случаях  – демонстрировать признаки нелояльности. Главная особенность таких работников состоит в том, что они менее  предсказуемы, чем лояльные или нелояльные сотрудники. Повышение или снижение их лояльности существенно зависит  от того, под чье влияние они  попадут в начале деятельности в  данной компании.