Лекции по "Менеджменту"

Тесты на профпригоднность Оценка психофизиологических качеств человека, умения выполнять определенную деятельность (математический  или вычислительный тест, печатание на машинке и т. д.).

Общие тесты способностей – оценка общего уровня развития высших психических функций, особенно информативно при оценке способностей к обучению.

Биографические тесты и изучение биографии. Основными аспектами анализа выступают: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности интересы, особенности интеллекта, общительность. Используется также анализ личного дела.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.

Нетрадиционные методы. Астрология, графология, полиграф, алкогольный и наркотический тесты (часть медицинского осмотра)

Практическая ситуация. Экспертная оценка профессионально важных качеств

Оцените каждое качество по степени  значимости для Вас (1- не значимо, 6 –  очень значимо):

А) для специалиста по продажам

Б) для экономиста

В) для руководителя среднего звена  управления

Деловые качества	Специалист по продажам	Экономист	Руководитель среднего звена
Пунктуальность	1 2 3 4 5 6	1 2 3 4 5 6	1 2 3 4 5 6
настойчивость
общительность
способность убеждать
справедливость
целеустремленность
сила воли
интуиция
организованность
тактичность
принципиальность
самокритичность
педантичность
инициативность
креативность
готовность к риску
интеллект

 

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Оценка  предполагает наличие некой  нормативной модели (ситуации, явления, процесса) и фактической, реальной ситуации (явления или процесса). Нормативная  модель служит эталоном (с чем сравниваем), фактическая ситуация (процесс или явление) служит объектом. Сравнение происходит с помощью специальных методов, приемов и процедур. Но сравнивать эталон и объект в целом часто представляется невозможным, поэтому в них выделяются некоторые параметры, характеристики, показатели, которые отражают сущность объекта.

 

                                                                                      Рис.1. Структура процесса оценки.

 

Целостное рассмотрение проблемы оценки эффективности управления персоналом предполагает необходимость использования следующих принципов:

Вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных сторон (внутри предприятия и за его пределами;

Рассмотрение процесса оценки управления персоналом как непрерывного процесса (от предварительной оценки на стадии принятия решения до заключительной оценки достигнутых результатов);

Согласование экономических и  социальных показателей оценки принимаемых  решений;

Сопоставление полученных результатов  от реализации принятых решений с  оценкой затрат, обусловивших их достижение;

Проведение оценки окупаемости  затрат, связанных с реализацией  принятых решений как в ближайшее  время, так и в отдаленной перспективе.

 

 

 

Критерии осуществления оценки:

- Комплексность. Всесторонний подход  к оценке связан с со сложным переплетением и взаимодействием большого количества факторов и условий.

- Приоритетность. Связан с акцентированием  внимания на главных ее моментах  и приоритетных критериях.

- Непрерывность. Оценка должна  осуществляться не от случая  к случаю, а постоянно, на различных этапах разработки и осуществления управленческих решений. Такой подход позволяет проводить кадровый анализ, выявлять изменения и своевременно принимать необходимые кадровые решения.

- Надежность. Используемые методы  оценки должны достаточно точно характеризовать явления и процессы.

- Справедливость оценки. Поскольку  в управлении персоналом многие  способы оценки адресованы непосредственно  к людям, влияют на их мотивацию  и удовлетворенность работой,  важное значение имеет восприятие форм и методов оценки этими людьми.

 

Объект и предмет  оценки.

Объект оценки	Предмет оценки	Назначение
Кадровые решения	Решения в области: - набора и отбора  персонала; - Обучения и развития; - Организации оплаты  и стимулирования; - Высвобождения персонала.	Предварительная оценка эффективности принимаемых решений  на стадии их разработки. Промежуточная оценка выполнения принятых решений. Оценка достигнутых  результатов.
Деятельность службы управления персоналом	Выполнение функций (оказание услуг). Соответствие запланированным результатам. Соответствие затрат результатам.	Улучшение качества предоставляемых  услуг. Сокращение издержек. Совершенствование работы кадровых служб. Повышение удовлетворенности  работников кадровых служб.
Персонал	Способности. Личностные качества. Поведение. Выполнение работы.	Отбор при приеме на работу. Улучшение количественных и качественных показателей. Определенности потребностей в обучении и оценка его эффективности. Поощрение трудовых достижений. Продвижение и планирование карьеры. Определение кандидатур, подлежащих высвобождению при сокращении и реорганизации производства.

 

 

Оценка персонала.

Процесс оценки персонала призван  дать ответ на ряд вопросов:

что предполагается оценивать?

Какие методы можно использовать?

Кто может проводить оценку?

Как часто следует проводить  оценку?

Насколько эффективно была осуществлена оценка персонала?

 

Метод оценки по критическим ситуациям  – описание основных качеств, которые  предопределяют эффективную или  неэффективную деятельность, что позволяет выявить, какие качества работника нуждаются в совершенствовании.

Балльная система оценок – один из наиболее старых и популярных методов. Устанавливаются качественные характеристики, «оценщик» присваивает каждому  качеству соответствующий балл.

Метод сравнения по парам – одна характеристика сравнивается с другой, таким образом, выявляются наиболее значимые качества.

Оценка по целям – постановка четких и ясных целей, совместное участие в обосновании и принятии этих целей руководителем и подчиненным, определенных временных границ выполнения поставленных целей; обратная связь по результатам оценки.

Ошибки и трудности оценки:

Ошибочное уравнивание работников

Низкая или высокая дифференциация критериев

Перенасыщенность информацией

Субъективность суждений.

 

Адаптация персонала (Введение в должность).

Адаптация сотрудника представляет собой  процесс, посредством которого новичок  трансформируется в полноправного  члена организации. Адаптацию нового сотрудника можно рассматривать  с точки зрения работодателя как введение в должность.

Новый член организации трансформируется в двух отношениях:

А) изменяется его поведение;

Б) переключается чувство лояльности (преданности)  на новую организацию.

А) Изменение поведение является наиболее легким и поверхностным. Тем не менее, за изменение поведение надо браться немедленно, т. к. на начальном этапе новый член организации испытывает беспокойство и максимально предрасположен принять диктат программы введения в должность. Грубая ошибка – откладывать программу на несколько дней. К тому времени сотрудник войдет в неформальную группу и узнает взгляды других. Для компании это будет означать, что программу введения в должность придется начинать с отучивания новичка от того, чего он набрался при неформальном общении.

Б) Переключение лояльности сотрудника его прежней организации новому работодателю. Данный аспект зависит  от продолжительности его пребывания в организации. Процедура переключения лояльности имеет сильную эмоциональную  окраску и тактика менеджера  должна состоять в том, чтобы увлечь, заинтересовать новичка. Новому члену организации необходимо рассказать о достижениях организации, ее масштабах и лучших людях. Эмоционально сообщенные факты можно подкрепить зрительными образами.

Необходимо помнить: сотрудники, впервые пришедшие на работу, уязвимы с точки зрения перегрузки информацией. Организация процесса адаптации должна предусматривать проверку знаний и понимания с помощью повторения и закрепления информации.

Примерный перечень задач по адаптации  сотрудников.

Фамилия, имя, отчество сотрудника ______________________________________

1.Встретить нового сотрудника.

2. Объяснить общую организационную  структуру отдела и его связь  с деятельностью других подразделений  компании.

3. Объяснить сотруднику, в чем  будет заключаться его личный вклад в выполнение задач отдела и в чем состоит его первое задание.

4. Обсудить с сотрудником содержание  его должностной инструкции.

5. Описать программы обучения  и существующую практику и  процедуры повышения квалификации  и оплаты труда.

6. Выяснить место проживания  сотрудника и обсудить маршруты  следования до работы.

7. Объяснить сотруднику условия  труда:

- Часы работы и методика учета  рабочего времени

- Режим прохода

- Перерывы на обед и для  отдыха

- Возможность пользования телефоном и почтой в личных целях

- Политика и требования к  сверхурочной работе

- Порядок выплаты зарплаты

- Предметы личного пользования  в раздевалке и на рабочем  месте.

8. Объяснить требования и правила,  касающиеся:

- выполнения обязанностей

- присутствия на рабочем месте и точности соблюдения рабочего графика

- вопросов конфиденциальности

- требования к поведению

- внешнего вида и принятого  стиля одежды.

9. Ознакомить сотрудника с рабочим  местом.

10.Представить нового сотрудника  менеджеру.

11. Представить нового сотрудника его коллегам.

Лекция 13

Тема 2. Лидерство и роль менеджера в управлении. 2ч.

1. Менеджер в системе управления.

2. Лидерство и роль менеджера в управлении.

 

1. Менеджер в системе управления.

А) Личность– это человек как  субъект активной деятельности, преобразующий мир, а, следовательно, носитель сознания и самосознания.

Б) Схема структуры личности.

Социальная структура	Социальная направленность личности	Желания, интересы, склонности, мировоззрение, убеждения
	Социальный опыт	Знания, навыки, умения, привычки
Биопсихическая структура	Свойства отдельных психологических  процессов	Память, мышление, ощущения, восприятия, иллюзии, чувства, воля
	Биологическая подструктура	Пол, возраст, анатомические особенности, темперамент