Конфликт в организации

Если мы просмотрим перечень жизненных ситуаций и событий, способных вызвать стресс, то увидим, что некоторые из них являются положительными и благоприятно влияют на нашу жизнь (свадьба, личный успех, рождение ребенка, успешная сдача экзаменов). Кроме того, в течение жизни мы испытываем и другие положительные ощущения: к примеру, радость (окончание школы, института, встреча с друзьями и родными, победа любимой команды), любовь, творческий подъем (вдохновение), достижение выдающегося спортивного результата и т.п. Однако стрессовое напряжение способны вызвать как положительные, так и отрицательные ситуации. Чтобы как-то различать источники стрессов, да и сами стрессы, положительные получили название эвстресс, отрицательные - дистресс, или просто стресс.

Некоторые жизненные  ситуации, вызывающие стресс можно  предвидеть. Например, смену фаз  развития и становления семьи или же биологически обусловленные изменения в организме, характерные для каждого из нас. Другие ситуации неожиданны и непредсказуемы, особенно внезапные (несчастные случаи, природные катаклизмы, смерть близкого человека). Существуют еще ситуации, обусловленные поведением человека, принятием определенных решений, определенным ходом событий (развод, смена места работы или места жительства и т.п.). Каждая из подобных ситуаций способна вызвать душевный дискомфорт.

В этой связи человеку необходимы хорошие адаптационные способности, которые помогут пережить самые тяжелые жизненные ситуации, выстоять в самых жестких жизненных испытаниях. Эти адаптационные способности мы и сами можем в себе воспитать, и совершенствовать с помощью различных упражнений.

Приведем несколько выводов, отвечающих на вопрос, как можно своевременно подготовиться к стрессогенному событию или жизненной ситуации и ослабить их негативное воздействие на организм.

1. Прежде всего, необходима  достаточная информация о возможности  наступления подобных ситуаций.

2. Продумайте, как предупредить  конкретные жизненные опасности,  чтобы не возникла ожидаемая  критическая ситуация, или попытайтесь  найти способы ее смягчения. 

3. Не спешите делать  преждевременные скоропалительные  выводы, не принимайте решений сгоряча, в состоянии нервозности или истерии, до того как ожидаемые события начались. Не пытайтесь в преддверие самого события, исходя из своих предположений, делать поспешные умозаключения - ведь в ваших мыслях и воображении уже имеется достаточное количество материала, способного продиктовать далеко не всегда правильное решение.

4. Помните, что большую  часть вызывающих стресс ситуаций  вы способны решить сами, не  прибегая к помощи специалистов.

5. Очень важно иметь  достаточный запас энергии и  силы воли для решения сложных ситуаций - это одно из главных условий активной сопротивляемости стрессу. По возможности не поддавайтесь панике, не впадайте в беспомощность. Нет ничего хуже, чем, опустив руки, покориться событиям. Наоборот, стремитесь активно вмешиваться в ситуацию, вызывающую стресс.

6. Вам необходимо понять  и принять, что серьезные перемены, в том и числе негативные, - неотъемлемая часть жизни. 

7. Помните, что стрессогенными  жизненными ситуациями быстрее  и лучше овладевают те, кто  умеет использовать методы релаксации. Это самый надежный способ подготовки борьбы с ними.

8. Активный образ жизни  способствует созданию в организме  защитного фона против стресса,  улучшая тем самым деятельность  адаптационных организмов. Кроме  того, создаются благоприятные возможности для развития способности к контролю своего поведения, своих реакций и для самостоятельного овладения стрессом.

9. Для ослабления негативного  воздействия стрессовой ситуации  необходимы надежные эмоциональные  тылы, помогающие обрести чувство  уверенности в себе и обеспечивающие вам эмоциональную и моральную поддержку.

10. Преодолеть стрессогенные  жизненные ситуации могут помочь  некоторые общественные институты:  например, дошкольные учреждения, курсы  будущих матерей, консультации  для молодых супругов и т.д.

 

3. Управление конфликтными ситуациями

 

Для управляющего чрезвычайно  важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах человеческого поведения.

Новичка в анализе  конфликтов (а управляющий, к сожалению, всегда остается таким новичком, пока не получит систематического психологического образования и не наберется профессионального  опыта) можно напутствовать советом: если мотив конфликта очевиден, то всегда необходимо отдавать себе отчет в том, что мы склонны все свое внимание сконцентрировать на том, что находится на первом плане: остальное, чаще всего наиболее важное, то, что не спешит открыто заявить о своем присутствии, остается вне поля зрения. Фразы, начинающиеся со штампа: “Ну, это же совершенно ясно...”, чаще всего ведут не туда. Точно так же следует предостеречь тех, кто считает, что у конфликта только одна причина. Монокаузальные конфликты (т.е. имеющие в своей основе только одну причину) - редкие исключения. С самого начала следует приучить себя к необходимости не ограничиваться тем, что лежит на поверхности, анализировать глубже, искать скрытые причины, не упускать сопутствующие мотивы. В жизни все тесно переплетено.

 

Как было отмечено выше, даже в организации с эффективным управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким образом, чтобы максимально увеличить общую выгоду для конфликтующих сторон. Существует несколько эффективных способов. Рассмотрим четыре варианта управления конфликтной ситуацией:

• Предотвращение;
• Подавление;
• Отсрочка;
• Разрешение.

 

1. Стратегия предотвращения конфликта.

1. Устранить реальный предмет конфликта.
2. Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению.
3. Сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

 

2. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

• Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих.
• Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.
• Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

 

3. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

1. Изменить отношение одного конфликтующего к другому:

а) Изменить силу одного или обоих конфликтующих в  воображении противоположной стороны;

б) Уменьшить или увеличить  роль или место одного из конфликтующих  в воображении другого.

2. Изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т.п.)

3. Изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта, в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно не нужным или недостижимы).

 

Таким образом, в сложных  ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление  конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Как известно, конфликт –  это отсутствие согласия между двумя  и более сторонами (участниками, оппонентами). При этом каждая из сторон стремится утвердить свою точку  зрения по поводу предмета спора и не допустить утверждения противоположной стороны. Предмет конфликта - это его источник, сердцевина; предметом конфликтов являются интересы, позиции, ценности, взгляды.

Уровень (ранг, значимость) участников конфликта может быть разным. Ранг индивида, не имеющего каких-либо способов воздействия на оппонентов, минимален, ранг представителя группы (объединения групп) неизменно возрастает. Наибольший ранг (в правовых условиях развития) имеет представитель государства.

Конечно, не каждый спор – это конфликт. Для возникновения последнего необходима исходная конфликтная ситуация (потенциал конфликта) и инцидент – приведение в действие спускового механизма конфликта. Инцидентом конфликта чаще всего является непродуманное, недостаточно взвешенное действие, неудачная манера поведения.

При кажущемся бесконечном  разнообразии конфликтов причины их возникновения довольно тривиальны и могут быть сгруппированы следующим  образом:

- основная причина  ограниченность ресурсов, которые  необходимо разделить между участниками;

- все участвующие в  конфликте лица имеют разные  цели своих действий. Решаемые  ими задачи взаимоисключающие,  и использование лишь метода  компромиссов вряд ли приведет  к единению сторон;

- непонимание целей  и задач друг друга, взаимное  недоверие достигло предела, и каждый из участников конфликта слушает лишь себя, говорит только о своих проблемах;

- манера поведения  участников конфликта рефлективная  и, как следствие, взаимоотталкивающая. 

Управление конфликтом рассматривается многими специалистами  как перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов конфликта с целью достижения желаемых результатов; ограничение противоборства рамками конструктивного влияния. Управление конфликтами включает: прогнозирование, регулирование, предупреждение одних и стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов.

Конфликт называют функциональным, если он ведет к возрастанию эффективности  организации, и дисфункциональным (разрушительным), если он снижает эффективность. Эффективное управление – это перевод всех конфликтов в функциональное русло.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост и эффективность  производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Байгереев М. Основы стратегического менеджмента, газета «Человек и труд» 2007г.;
2. Калашникова К. Гуру менеджмента «Управление персоналом» 2008г.;
3. Орлов А.И. «Менеджмент». М.: Издательство, Изумруд. 2003г.;
4. Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. Менеджмент организации: основы менеджмента, история менеджмента, стратегический и инновационный менеджмент - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.;
5. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2005. ;
6. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2004.
7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика, 2004.
8. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2005.
9. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006.
10. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005
11. Тарасов В. К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров. - СПб.: Машиностроение, 2004.;
12. Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело, 2005.;
13. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2004.;
14. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2006.;
15. Филиппов А. В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 2005.;
16. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал - М.: 2007. № 8. С. 19-26.