Кадровая политика и кадровые стратегии в организации ООО «Спортмастер»

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Московский Государственный Индустриальный Университет

(ГОУ МГУ)

Курсовая работа

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «Кадровая политика и кадровые стратегии в организации ООО «Спортмастер»

                                                                    Преподаватель: Крекова М. М.

                                                            Студент: Харламова И. В.

                                            Группа: Ек08М21

Москва, 2012

Содержание

Введение………………………………………………………………………3

I. Теоретические основы кадровой политики и кадровых стратегий в организации……………………………………………………………………5

1.1.Сущность и назначение кадровой политики в организации……………5

1.2.  Принципы направлений кадровой политики организации и их характеристика………………………………………………………………..

1.3. Основные направления кадровой политики организации…………….             

1.4 Содержание и сущность кадровых стратегий в организации………….

1.5. Разработка и реализация кадровых стратегий………………………….

II. Анализ кадровой политики и кадровых стратегий ООО «Спортмастер»

2.1. Характеристика торгового предприятия ООО «Спортмастер»………..

2.2. Анализ кадровой политики персонала…………………………………..

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы «Кадровая политика и кадровые стратегии в организации ООО «Спортмастер» определяется большой практической значимостью трудовых ресурсов на показатели работы предприятия. Прак­ти­ка под­твер­жда­ет, что че­ло­ве­че­ские воз­мож­но­сти яв­ля­ют­ся оп­ре­де­ляю­щи­ми в дос­ти­же­нии стоя­щих пе­ред пред­при­ятия­ми це­лей.

Персонал предприятия – это основной ресурс, поскольку именно он приводят в действие все остальные ресурсы. Главными целями системы управления кадрами являются развитие кадрового потенциала, формирование высокоэффективного коллектива, создание благоприятных условий труда и выработке основных позиций по направлениям кадровой работы.

Система управления персоналом охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

            поиск, отбор, прием и увольнение  работников;

            адаптация, обучение и переподготовка персонала;

            мотивация трудовой деятельности и его использование.

Экономические условия диктуют необходимость появления нового подхода к персоналу, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом.

Предметом исследования является кадровая политика и кадровая стратегия в организации.

Объектом исследования является структурное подразделение федеральной торговой сети магазин «Спортмастер»  расположенный в г. Екатеринбурге, который включает более 150 магазинов, в том числе в г. Екатеринбурге – 5 магазинов, реализующих спортинвентарь, спортивную одежду, обувь и др. товары.

Цель курсовой работы – анализ и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на анализируемом предприятии.

В соответствии с названной целью необходимо решить следующие задачи:

                 проанализировать теоретические аспекты управления персоналом;

                 провести анализ кадровой политики и кадровой стратегии;

                 разработать основные направления совершенствования кадровой политики и кадровой стратегии в ООО «Спортмастер».

Теоретической основой исследования явились труды как отечественных, так и зарубежных ученых. В исследовании проблем управления  персоналом существенный вклад внесли ученые: С.А. Бороненкова, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, Ф. Котлер, В.В. Лукашевич, Ю.Г. Одегов, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Э.М. Шеремет, Уткин, В.М. Цветаев и др.

При написании практической части курсовой работы использованы учредительная документация, статистическая и бухгалтерская отчетность предприятия; нормативно-законодательная документация, учебная и деловая литература, электронные ресурсы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, основной части, заключения, списка литературы, имеет практическую значимость для ООО «Спортмастер» в области совершенствования управления персоналом.

I.                    Теоретические основы кадровой политики и кадровых стратегий в организации

1.1.Сущность и назначение кадровой политики в организации

В основе работы кадровой службы, в разработке кадровых стратегий  должна лежать кадровая политика. Приведем несколько определений данной категории.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, оп­ределяемое совокупностью ее наиболее важных, принципиальных положений.

Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного спло­ченного коллектива, способного своевременно реагировать на по­стоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии раз­вития организации и стратегии управления ее персоналом.

Понятие кадровой политики, предложенное Весниным В.Р.можно представить в виде следующей схемы, показанной в табл..1.1.

Таблица 1.1

Цели и задачи кадровой политики

Фирменная кадровая политика на предприятии должна включать решение большого комплекса трудовых, финансово-экономических, социально- психологических, образовательных, информационных и других вопросов, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.

Кадровая политика является частью общей политики орга­низации и должна полностью соответствовать концепции ее раз­вития. Место кадровой политики в политике организации по­казано на рис. 1.2.

Место и роль кадровой политики в политике организации

Рис. 1.2

Общие требования к кадровой политике в современных услови­ях сводятся к следующим:

                 кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия;

                 кадровая политика должна быть достаточно гибкой, т.е. с од­ной стороны, стабильной, с другой – динамичной, скорректированной в соответствии с изменением тактики предприятия. Стабильными должны быть стороны кадровой политики, ориентированные на инте­ресы работников и имеющие отношение к культуре фирмы (поведение работников, убеждения, характер жизнедеятельности предприятия);

                 кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходящей из реальных финансовых возможностей предприятия;

                 кадровая политика должна обеспечить индивидуальный под­ход к своим работникам.

Итак, кадровая политика в новых рыночных условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего за­конодательства.

На выбор кадровой политики оказывают влияние, как внутрен­ние факторы, так и внешние.

К внешним факторам относят:  уровень и состояние экономического развития страны; трудовое законода­тельство;   состояние экономической конъюнктуры;   перспективы разви­тия рынка труда; взаимоотношения с профсоюзами и др.

К внутренним факторам относят:  структуру и цели организации; применение технологий; господствующую культуру; сложившиеся отношения между работниками;  мораль­но-психологический климат в коллективе; стиль управления, условия труда и т.д.

Факторы, формирующие кадровую политику, показаны на рис.1.3.

Факторы, влияющие на формирование кадровой политики

Рис. 1.3

Элементами кадровой политики являются:

                 политика занятости – обеспечение высококвалифицирован­ным персоналом и создание привлекательных условий труда, обеспе­чение их безопасности, возможности для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

                 политика адаптации содержит в себе цели и средства, позволяющие новому работнику в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности.

                 политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уро­вень;