Эволюция практики принятия управленческих решений

Основоположники научного управления и административной школы признавали значение человеческого  фактора, основное внимание они сосредоточивали  на двух факторах – справедливость в оплате труда и экономическое  стимулирование. В 20–30-х гг. под влиянием начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования появляется необходимость в поиске новых форм управления, более гуманных по отношению к человеку, формируется  школа «человеческих отношений».

1.1.3 Школа человеческих отношений

В 20 – 30-е  гг. ХХ столетия зародилось новое направление  менеджмента – школа человеческих отношений. В поисках более эффективных  методов управления теоретики менеджмента  обратились к проблемам человеческого  фактора, к рассмотрению социальной структуры организации.

   Одним из первых ученых, внедривших  психологию в бизнес, промышленность  и управление, была американский  социолог М.П. Фоллетт (1868 –  1933). Она определила менеджмент  как обеспечение выполнения работы  с помощью других лиц. Фоллетт  изучала социальные отношения  в малых группах, проблемы власти  и лидерства, определила факторы  возрастания потребности в менеджменте.  По её мнению, менеджмент обусловлен  острой конкуренцией, недостатком  трудовых ресурсов, более широкой  концепцией этики человеческих  отношений, растущим осознанием  бизнеса как общественной службы.

   Основатель и самый крупный  авторитет этой школы – американский  социолог и психолог Э. Мэйо (1880 – 1949). Он считал, что все  проблемы производства и управления  должны рассматриваться с позиции  человеческих отношений. Под руководством  Мэйо группа исследователей изучала  на предприятиях компании «Вестерн  Электрик» в г. Хоторне различные  факторы, влияющие на производительность  труда работников. На основании  данных экспериментов Мэйо сделал  вывод, что значительное влияние  на рост производительности труда  оказывают социальные и психологические  факторы.

  Э.  Мэйо обобщил социально-психологические  процессы, происходящие на предприятии,  и ввёл понятие социальной системы предприятия. Основная задача менеджмента – поставить на службу деятельности предприятия социальные и психологические мотивы деятельности работников. В концепции управления он делал упор на значимость мотивации как важнейшего социально-психологического фактора.

   Школа человеческих отношений  рекомендует руководству:

• Вызывать интерес у работников к выполняемой работе;
• Знакомить их со структурой предприятия, его положением на рынке;
• Раскрыть цели предприятия;
• Дать возможность оценить, каким образом собственные усилия работников сказываются на общей деятельности предприятия с тем, чтобы работники  чувствовали себя частью предприятия и проявляли инициативу;
• Использовать консультацию с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе;
• Проявлять большую заботу о подчинённых.

Исследователи человеческих отношений внесли некоторые  поправки в прежние концепции  менеджмента:

• Увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;
• Стремление к обогащению труда на рабочих местах путём рассеивании отрицательных последствий сверхспециализации (пропагандировалась гуманизация труда рабочих в сложных условиях, например, предложены автономные сборочные стенды вместо поточной организации производства);
• Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «менеджменту участия»;
• Признание неформальной стороны организации;
• Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

1.1.4 Школа поведенческих наук

В 40 – 50-е  гг. ХХ века появилась школа поведенческих  наук (или бихевиористическая школа) менеджмента. Термин «бихевиоризм»  означает «поведение». Согласно этой теории, поведение человека представляет собой  реакцию на стимул, а повторение положительных стимулов закрепляет реакцию и вырабатывает устойчивое поведение. Это положение было перенесено на отношения менеджера с его  подчинёнными. Отличительной чертой школы поведенческих наук является её ориентация на психологию человека; первостепенное внимание уделяется поведению людей, которое является реакцией на различные стимулы. Представители этой школы сосредоточили внимание на изучении потребностей и мотивов людей и их эффективное использование в управлении. Как известно, потребность – это физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. О существовании потребности можно судить по поведению людей, поскольку именно они побуждают людей к совершению определенных действий. Если предусмотреть такие условия трудовой деятельности, которые позволяют работникам удовлетворить их потребности, то это будет способствовать сознательному повышению производительности труда и в конечном итоге достижению целей предприятия.

   Школа поведенческих наук представляет  собой подход к управлению, который  базируется на анализе потребностей  людей, занятых в процессе производства  и управления. Все теории в  рамках этой школы можно разделить  на содержательные и процессуальные  теории мотивации. 

   Авторы содержательных теорий мотивации занимались изучением и классификацией тех потребностей, которые заставляют людей в процессе их трудовой деятельности поступать определенным образом. Наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.

А. Маслоу – первый психолог, обративший внимание руководителей на влияние потребностей на мотивацию персонала. Мотивация – это процесс формирования мотивов человека или группы людей, процесс побуждения их к более эффективной работе для достижения целей организации и личностных целей. Мотив – побудительная причина, повод к какому-нибудь действию. [2, с.20-21] 

Согласно  А. Маслоу, все потребности, испытываемые людьми, могут быть использованы в  процессе мотивации их трудовой деятельности, и их можно расположить в виде иерархической последовательности. А именно:

1. физиологические;
2. в безопасности своего существования;
3. социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);
4. престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);
5. в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.[1, с.14]

Иерархический характер такой последовательности состоит в том, сто потребности  нижних уровней влияют на поведение  человека прежде, чем более высоких  уровней.

   Чтобы стимулировать работника  к эффективному труду, менеджер  должен знать, какие именно  потребности движут подчиненными  ему работниками, и представить  им возможность удовлетворить  испытываемые ими потребности  посредством такого образа действий, который обеспечивал бы достижение  целей предприятия. Мотивирующее  воздействие, которое было эффективным  один раз, не обязательно будет  таковым всё время. Потребности,  мотивирующие определённого работника  в конкретной ситуации, могут  не оказывать на него воздействия  в другое время или на другого  работника в аналогичной ситуации. Это означает, что мотивация носит  вероятностный характер, и управление  людьми через их потребности  является творческим процессом.  Мотивировать деятельность работника  можно, воздействия не только  на доминирующую потребность,  но и на целый ряд потребностей, ощущаемых работником в данный  момент времени. Исследования  А. Маслоу стали важным вкладом в понимание того, что лежит в основе стремления людей выполнять работу эффективно. Он определил весь спектр потребностей, испытываемых работниками. Воздействуя на них, менеджеры должны способствовать достижению целей организации. Однако обозначенный Маслоу состав потребностей – это открытая система и по мере развития человечества он может изменяться.

   Согласно теории Д. Мак-Клелланда,  людям присущи всего три потребности,  которые могут быть связаны  с мотивацией их трудовой деятельности:

1. потребность власти – стремление воздействовать на других людей;
2. потребность успеха – стремление доводить работу до успешного завершения;
3. потребность в причастности – стремление общаться, быть причастным к деятельности коллектива.

Ф. Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации, согласно которой все потребности , мотивирующие работников к эффективному труду, делятся на поддерживающие и  действительно мотивационные. Поддерживающие факторы – это условия труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства на предприятии. Действительно мотивационные –  это личный успех, признание и  одобрение окружающими результатов  работы, возможность профессионального  и творческого роста.

   Процессуальные теории мотивации посвящены изучению поведения работников с учётом восприятия ими вознаграждения. Одна из них – теория ожидания В. Врума. Согласно этой концепции, работник эффективно выполняет свои функции в том случае, если уверен в большой вероятности удовлетворения потребностей в результате достижения поставленной цели.

   Теория ожидания разлагает процесс  мотивации на три составляющие:

1. затраты труда – результаты;
2. результаты – вознаграждение;
3. ценность вознаграждения.

Наиболее  эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно  позволят им достичь цели и приведут к получению ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность  успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко. Теория ожиданий может и должна использоваться менеджерами в практике управления.

Во-первых, они должны сформировать высокий, но реально достижимый уровень результатов, ожидаемых в подчиненных. Уровень  ожиданий менеджера должен быть высок. В этом случае и производительность подчиненных высока. Сильное воздействие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, подтверждено многими научными исследованиями.

Во-вторых, необходимо установить определенное соотношение  между достигнутыми результатами и  вознаграждением. Вознаграждение должно следовать только за эффективную  работу.

В-третьих, руководство предприятия должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями подчиненных  и привести их в соответствие для  успешной мотивации работников к  трудовой деятельности. При этом следует  учитывать, что разные люди обладают различными потребностями, и конкретное вознаграждение они оценивают каждый по-своему.

   Теория справедливости предполагает, что люди подвергает субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу. Работники не стремятся к повышению интенсивности труда, если у них нет уверенности в том, что за это будет получено справедливое вознаграждение.

1.1.5 Математическая или количественная  школа

Математическая школа управления (иногда ее называют теорией количественных методов менеджмента) сформировалась в начале 40-х гг., прежде всего, в управлении войсками во время 2-й мировой войны. Затем опробованные количественные методы трансформировались применительно к управлению гражданскими организациями. Математическая школа характеризуется использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа количественных методов для решения управленческих и производственных проблем.

Исследование операций в области  менеджмента – это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Авторы книги «Основы менеджмента» указывают, что ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными показателями. Формирование и развитие этой школы связано с такими именами как Р. Акофф, С. Бир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию «системотехники».

Математика, статистика, инженерные науки  и связанные с ними области  знания внесли существенных вклад в  теорию управления. Их влияние можно  проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих или других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

По своей  сути, исследование операций — это  применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает  модель ситуации. Модель — это форма  представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.