Эффективность организационных изменений

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

Эффективность организационных  изменений.

Понятие организационных  изменений.

Изменения в сложных социальных системах - крайне непростая задача, которую, тем не менее, человечеству приходится решать регулярно. Хотя в  истории существуют примеры культур, пытавшихся намертво зафиксировать  существующий порядок вещей, - начиная  с древнего государства Ур до средневековой  Японии вплоть до эпохи Мейдзи, - выиграли историческое соревнование все же цивилизации, которые обучались меняться быстрее других. Известное проклятие древних китайцев: «Чтобы ты жил в эпоху перемен!» - в наше время сменила иная ценностная система, где умение менеджера проводить сложные организационные преобразования считается главной вершиной его управленческих навыков. Но та же история, от античности до современности, полна примеров неудавшихся реформ. Живые события, связанные с бесконечными попытками реформы армии или экономики в России, вызвавшая волну социальных взрывов недавняя история с монетизацией льгот и ей подобные - очевидные картины того, что происходит, когда признаваемые необходимыми цели реализуются ненадлежащим образом.

Постоянные изменения - одна из основных характеристик современных компаний. Использование новых возможностей и разрешение возникших проблем  вызывают необходимость реструктурирования, реорганизации, разукрупнения компаний или их слияния, внедрения международных  стандартов корпоративного управления, построения систем поддержки стратегического  управления и других изменений подобного  рода. Поэтому разработка теоретических  основ и концепции организационных  изменений стала насущной задачей. Они должны охватить все планируемые, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные  предприятия.

Изменения - это организационный  процесс, основанный на сознательной деятельности менеджеров, направленной на нарушение  динамического равновесия организации  и на относительно устойчивое изменение  организационной структуры, вызванное этой деятельностью.

Организационные изменения могут  охватывать все подсистемы и параметры  организации: продукты, технологии, оборудование, разделение труда, организационную  структуру, методы управления, процесс  управления, а также все поведенческие  аспекты организации.

Нельзя не видеть, что перемены в организациях происходят постоянно, однако для достижения определенных практических целей организационная  система претерпевает существенные плановые изменения. Они касаются взаимоотношений, технологии или трансформации процессов, структуры или дизайна координационных  механизмов, кадровых и должностных  позиций, культуры, всех аспектов организаций. Силы, влияющие на этот процесс, существуют везде - как внутри самой организации, так и в окружающей среде. Изменения  в любой части организации, как  правило, оказывают влияние на организацию в целом.

К организационным изменениям относятся  изменения:

• в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;
• в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;
• в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;
• в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;
• в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;
• в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;
• в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;
• престиж организации в деловых кругах и в обществе.

Изменения, происходящие в организации, имеют различные формы. Информационные технологии, например, могут привести к изменениям в культуре, когда  философия, ценности и способы деятельности соответственно изменяются высшим руководством. Переход от ориентации на производство, при которой компания производит и продает потребителям все, что  считает нужным, исходя из собственных  производственных возможностей, к ориентации на потребителей, когда товары производятся и продаются в зависимости  от спроса на рынке. Изменения могут  также происходить в организационной  структуре, что может вызвать  сокращение штата, новые должностные  назначения и т.п. Также можно  увидеть изменения в процедурах или политике; при этом сотрудников  необходимо информировать и обучать  тому, как справляться с такими ситуациями.

Структурные изменения предполагают изменение всей системы управления, изменения в иерархии организации, декомпозиции объекта управления так, что на каждом уровне иерархии должен иметься свой объем «властного ресурса» и связанной с ним ответственности.

Методы, с помощью которых осуществляются изменения, могут быть:

· технологическими (модернизация оборудования, реконструкция предприятия);

· организационными (реорганизация, создание прогрессивной системы норм);

· пропагандистско-воспитательными (демонстрация преимуществ, убеждение, разъяснение);

· экономическими (материальное стимулирование);

· административными (принуждение, угроза наказания).

Направленность процесса изменения  и методы их осуществления должны быть согласованы друг с другом, а также с повседневной деятельностью  организации и системой управления ею.

Типы организационных  изменений.

Не все перемены начинаются и  продолжаются с одинаковой скоростью. Изменение может быть проведено  медленно и с осторожностью или  быстро и радикально. Они могут  возникать не только на формально  запланированной основе, но и вызываться незапланированными и непредвиденными процессами .

Плановые организационные изменения  являются преднамеренными и осуществляются людьми внутри организации (либо специально приглашенными для этой цели). В  сущности, они представляют собой  инновации, хотя термин этот чаще используется для обозначения изменений в  технологии (процесс инноваций) и  новой продукции (продукт инноваций). Поэтому-то и не следует проводить  дифференциацию между изменением и  инновацией. Достаточно четко обозначать тип изменений, например, структурные  изменения, процесс инновации, разработка новой продукции и т.д.

Плановое приростное изменение  является эволюционным. Например, организация  решает ввести новую систему управления персоналом, охватывающую много сторон организационной жизни. Речь идет о  найме рабочей силы, обучении, оценке работы, вознаграждении, продвижении  по службе, доходах. Изменение всех этих компонентов одновременно может  серьезно повредить организации. Плановое приростное изменение предполагает последовательные перемены по каждому  компоненту.

Ценность подобного подхода  в том, что нормальный ход производства не будет заметно нарушен и  организация сможет оценить функционирование новой системы в условиях определенного  пространства.

Радикальные изменения - это те, которые  возникают из-за серьезных изменений  в стратегии и иногда влекут разрушение основ бизнеса. Они требуют изменений  в структуре, в персонале и  в организационных процессах. Исследователи  считают, что организации часто  проходят через длительные периоды  стабильности, а затем сталкиваются с коротким периодом фундаментальных  трансформаций в индустрии, которые  требуют от организации радикальных  перемен. Руководители и консультанты полагают, что даже приростные изменения  часто имеют цепную реакцию. Нередко  случается, что едва различимые колебания  в одной области вызывают неизбежные изменения в другой. В стратегиях изменений часто недооцениваются  влияние и масштаб перемен  ан организацию. То, что начинается как незначительная настройка или  корректировка, заканчивается чем-то близким к радикальным изменениям.

Стадии изменений. Принципы управления изменениями.

Эффективность управления изменениями  значительно повышается в случае, когда изменения рассматриваются  как процесс, включающий 3 стадии:

1. «Размораживание». Предполагает  отказ от устаревших концепций  и освоение новых. Нередко этот  шаг оказывается не менее труден, чем обучение новым методам. Менеджеры, внимание которых сконцентрировано только на предстоящих изменениях, упускают из виду необходимость «размораживания», что может привести к увеличению сопротивления переменам. Менеджер должен помочь работникам «расчистить» их сознание и подготовить его для восприятия новых идей. Следует довести до участников процесса информацию о проблеме и необходимости изменений. На этой стадии у людей создается мотивация к смене установок и поведения. «Размораживание» может начаться в момент, когда менеджеры объявляют о несоответствии между запланированными результатами и реальным положением дел. Кроме того, они должны вызвать у работников ощущение неизбежности нового дела, тем самым повысив их открытость для перемен и готовность к ним.

2. Проведение изменений - стадия, в рамках которой происходят  апробация новой линии поведения  и освоение новых профессиональных  навыков. Изменение иногда называют  интервенцией, если начинается реализация  специального плана обучения  руководителей и работников. Данная  стадия может состоять из нескольких  этапов. Например, менеджеры подбирают  команду, готовую возглавить процесс  изменения, разрабатывают и согласовывают  план его осуществления, доводят  этот план до сведения всех  сотрудников компании. Для успешного  проведения изменения необходимо  наделить работников полномочиями, с тем чтобы они могли осуществить запланированные преобразования.

3. «Замораживание». Предполагает  интеграцию новых образцов действий  в практику, когда они принимаются  не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в повседневную  деятельность работников. Данная  стадия преследует целью закрепление  обретенных ценностей или отношений.  На этом этапе работники получают  вознаграждение за принятие изменения.  Влияние новых образцов поведения  оценивается и закрепляется, получаются  новые данные, свидетельствующие  о положительных переменах в  деятельности организации. Новое  состояние укореняется в организационной  культуре, а сами изменения начинают  восприниматься как нормальная, неотъемлемая часть деятельности.

Понятие эффективности. Эффективность изменений в компании.

Прежде чему перейти к анализу  эффективности организационных  изменений следует дать определение  самому понятию «эффективность». Как  отмечает В. А. Антропов, эффективность  в общем виде является характеристикой  протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологическую  и иную результативность или степень достижения поставленной цели». Как видно из данного определения, содержание категории «эффективность» может быть определено из содержания "цели" протекания процесса.

Рассмотрим понятие «эффективность»  как экономическую категорию. В. В. Ковалев определяет ее как относительный  показатель, соизмеряющий полученный эффект с затратами или ресурсами, использованными для достижения этого эффекта.

В общем виде содержание экономической  эффективности процесса (EFF) выражается формулой:

EFF = EF / RC

где EF - величина полученного экономического эффекта;

RC - величина ресурсов или затрат.

Суть эффективности, как экономической  категории, наверное, наиболее точно  определяет В. В. Ковалев, как «выражение производственных отношений между  участниками производства по поводу создания его результата с минимальными затратами живого и прошлого труда».

Эффективность деятельности организации  выражается через экономические  и финансовые показатели. В условиях рыночной экономики не может быть унифицированной системы показателей. Одним из основных показателей эффективности  и стабильности функционировании организации  является ее устойчивость.

С общественной точки зрения эффективность  представляет собой степень достижения организацией своих целей при  использовании ограниченных ресурсов. Какими бы ни были основные или производные  цели, структура организации и ее деятельность, организационные изменения должны оцениваться по их эффективности. Наряду с этим целесообразно ввести понятие производительности, означающей максимизацию организацией своих целей при минимальной затрате ресурсов. Эффективность и производительность взаимосвязаны, но вместе с тем существуют и определенные отличия.

Известно немало случаев эффективной, но непроизводительной деятельности. Если, например, издержки, связанные  с загрязнением воздуха и воды, включаются в баланс доходов и  расходов организации, от которой зависит  это загрязнение, то цена продукции  будет настолько высока, что может  быть принято решение о прекращении  ее потребления. Другим примером может  служить монополия, которая очень  эффективна в достижении цели максимизации прибыли путем непроизводительного  использования ресурсов.

Таким образом, рассмотрение эффективности  с точки зрения целей и ресурсов концентрируется на двух условиях: