Исследование особенностей конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе ДОУ и рекомендации по их предупреждению

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов служащих;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости при вынесении решений, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• формирование у сотрудников правовой культуры общения и др. В качестве примера хочется привести практику по предупреждению организационных конфликтов на предприятиях США, где широко распространено включение в трудовые договоры, заключенные между работодателями и сотрудниками, специальных параграфов, предусматривающих поведение сторон при возникновении конфликтов (споров). Эти параграфы детализированы и содержат:

• письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласий;

• использование любых попыток примирения сторон;

•с самого начала разногласий - привлечение помощника или консультанта, которые имеют высокий профессиональный уровень и опыт проведения переговоров;

• установление нескольких этапов переговоров;

•в случае неудачи переговоров — определение арбитра, а также судебного или иного порядка рассмотрения спора.

Используя данный опыт, и на российских предприятиях в трудовых договорах заблаговременно можно оговаривать эти и другие условия, то реально возможно предупредить возникновение индивидуальных социально-трудовых конфликтов.

Руководитель в своей работе должен использовать и структурные методы управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами.

1.Разъяснение требований  к работе, то есть показать  уровень результатов, который должен  быть достигнут, система полномочий и ответственности, четко определить политику, процедуры и правила. При этом руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

2.Организация четкого  распределения и разъяснения  прав и обязанностей, полномочий  и ответственности своим подчиненным.

Для этого необходимо в организации разработать функциональные обязанности служащих и при приеме на работу персонально, письменно знакомить с ними каждого.

3. Разработка и  реализация общих комплексных  целей, которые объединяют всех  работников, выступают коллективным  мотивирующим фактором, ориентируют  служащих на сотрудничество и, следовательно, предполагают индивидуальную  и коллективную ответственность.

4. Формирование  структуры санкций, вознаграждений  и наказаний, которая должна стимулировать  вклад в достижение организационных  целей.

В том случае, если руководитель является посредником в разрешении индивидуального социально-трудового конфликта, то он может применять персональные методы управления эти конфликтом, к ним относят:

5. Использование  руководителем власти, позитивных  и негативных санкций, поощрения  и наказания непосредственно  в отношении субъектов индивидуального  социально-трудового конфликта.

6. Изменение руководителем  конфликтной мотивации сотрудников  с помощью влияния на их  потребности и интересы административными  методами (например, повысить в должности  работника, направить на учебу  и т.п.).

7. Проводить разъяснительную  и воспитательную работу среди  участников индивидуального социально-трудового  конфликта; изменять состав участников  путем перемещения сотрудников  внутри организации (путем повышения  или понижения в должности, увольнения  и т.д.).

8. Выступать в  качестве арбитра, используя технологии  «переговоров» и «посредничества», таким образом, не уклоняться  от разрешения индивидуальных  социально-трудовых конфликтов.

9. Способствовать  созданию в организации примирительных  комиссий при отсутствии общественных  организаций - профсоюзного комитета  или комиссии по трудовым спорам.

Путем преодоления, профилактики и своевременного разрешения конфликтных ситуаций, МКДОУ д/с села Бельск сможет  полностью реализовать свои цели в воспитании детей дошкольного возраста.

Заключение

Обобщение теоретического материала, предшествующего эмпирическому исследованию, позволяет сделать следующие выводы:

1. Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.
2. Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве.
3. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение причин конфликтов в организации - актуальная тема.
4. К факторам формирования и развития конфликтов относятся:

- причины морально-этического порядка;

- причины организационного  характера (проблемы взаимоотношений  руководителя и подчиненных);

- причины конфликтов по  информационным факторам;

- причины конфликтов по  структурным факторам, например: неопределенность  вопросов законности власти; неопределенность  вопросов подотчетности; неясность  в вопросах собственности и  т.п.;

- ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований  и норм поведения; нарушение профессиональных  ценностей и интересов; нетерпимость  в отношении ценностей других  групп или людей и т.п.;

- факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими  отношениями; несогласованные цели  взаимоотношений (непонимание друг  друга); неудовлетворенностью длительность  отношений и т.п.;

- поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

- личностные особенности: враждебность, подозрительность, агрессивность  и др.

В ходе эмпирического исследования нами выяснены причины конфликтов в МКДОУ д/с села Бельск, немаловажными из которых являются личностные особенности членов трудового коллектива.

Одним из существенных достоинств данной работы является разработка рекомендаций, направленных на эффективное предупреждение конфликтов и прекращению уже возникших.

Таким образом, полученные в ходе исследования результаты подтверждают гипотезу о том, что умелое применение на практике стратегии и тактики управления конфликтами снижает риск их развития.

 

 

Таким образом, данная методика подтверждает, что большинство испытуемых являются людьми неконфликтными, но, однако есть и те, кто способен разжечь конфликт для достижения собственных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Андреев Г. С. Психодиагностики в трудовом коллективе – СПб: Питер, 2009 – 268с
2. Анцепов А. Я., А.И. Шипилов. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999 – 551 с.
3. Бардин. Учитесь властвовать собой – М.: Наука, 2006 – 190с
4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала - М:. «Элит- 2000», 2003 – 496с
5. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология.  – М.: ИНФРА-М, 2003 – 302с
6. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики,  2003  - 320с
7. Клок К., Голдсмит Д. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласия  - М.: Претекст, 2007 – 244с
8. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996 – 256с
9. Рудакова И.А. Жильцова С.В. Филипенко Е.А. Конфликтология для педагогов: Учебное пособие для среднего профессионального образования – М.: феникс, 2005 – 155с
10. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. – СПб: Питер, 2003 – 352с
11. Субботина Л. Ю. Конфликты – М.: АСТ, 2006 – 128с
12. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. – М.: ПРИОР, 2001 – 96с

 

Приложение 1

Бланк анкеты «Конфликты в вашей организации»

 

1. Представьтесь, пожалуйста
2. Укажите вашу должность
3. Насколько часто происходят конфликты в вашей организации?
4. По какой причине происходят конфликты в вашем ДОУ?
5. Существует ли конфликт в вашей организации на текущий момент?
6. Бывали ли в вашей организации конфликты, которые длились более недели?
7. Всегда ли люди, работающие в вашем ДОУ, идут на компромисс при назревании конфликта или с целью его прекращения?

 

 

 

Приложение 2

Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации

 

Бланк опросника

1. Угрожаю или дерусь.
2. Стараюсь принять точку зрения противника, считаюсь с ней, как со своей.
3. Ищу компромисс.
4. Допускаю, что не прав, даже если не могу поверить в это окончательно.
5. Избегаю противника.
6. Желаю во что бы то ни стало добиться своих целей.
7. Пытаюсь выяснить, с чем я согласен, а с чем - категорически нет.
8. Иду на компромисс.
9. Сдаюсь.
10. Меняю тему.
11. Повторяю одно и то же, пока не добьюсь своего.
12. Пытаюсь найти исток конфликта, понять, с чего все началось.
13. Немножко уступаю и подталкиваю тем самым к уступкам другую сторону.
14. Предлагаю мир.
15. Пытаюсь обратить все в шутку.