Хоторнские эксперименты: результаты и историческое значение

Правилами клики были следующими:

- Вы не должны выполнять слишком много работы, дабы не выделяться.

- Вы не должны работать слишком мало, дабы не стать предателем.

- Вы не должны информировать надсмотрщика о противозаконных действиях группы, дабы не являться стукачом.

- Вы не должны показывать свое преимущество и власть над другими.

Например, инспектор должен вести  себя так же, как обыкновенный рабочий. Вторым аспектом исследования являлась оценка взаимоотношений между рабочими с целью изучения социальной структуры  или другими словами групповой  конфигурации. Социальный анализ взаимоотношений  в комнате монтажа банка выделил  две клики или неофициальные  группы внутри формальной структуры. Работники  формировали свои собственные микро-группы, в которых рабочие помогали друг другу, хотя компания запрещала эти  действия. Почему же производительность труда в сборочном цехе и в  комнате монтажа банка была неодинаковой. В предыдущем случае девушки увеличивали  свою производительность труда, а в  комнате монтажа банка главным  принципом работы было ограничение  производительности труда. Обе группы были под наблюдением, но роль наблюдателя  в обоих случаях была различна. Во время эксперимента в сборочном цехе наблюдатель внимательно выслушивал предложения девушек, поощрял их участие в работе и тем самым завоевал их доверие. А в комнате монтажа банка наблюдатели лишь следили за служащими, которые сохраняли свой принцип работы. Результаты исследований позволили группе Гарварда четко сформулировать необходимые требования для создания нового умелого руководства.

Роль клики заключалась  в следующем:

- она сохраняла неофициальный  средний уровень производительности  труда.

- она защищала рабочих от  вмешательства начальства, желающего  повысить норму производства  и снизить зарплату.

Группа была инструментом контроля чувств и действий рабочих. Группа Гарварда продолжила исследование сопоставления  фактов и чувств, начатого еще во время проведения программы интервьюирования, т.к. наблюдатели заметили отсутствие взаимопонимания между рабочими и их начальством. Исследователи  пришли к выводу, что ограничение  производства фактически было невыгодно  для рабочего, т.к. это приводило  к увеличению себестоимости продукции, заставляющей начальство изменять производственные нормы и технологии, дабы компенсировать увеличивающиеся издержки производства.

На основе отчетов о результатах  деятельности рабочих, исследователи  группы Гарварда подвели итог: безвольное подчинение группе явилось следствием неправильного представления рабочим  действительности. Группа играла лишь отрицательную роль в жизни рабочих  и производства.

Исследователи Гарварда начали искать причины формирования неформальных групп. Ученые пришли к выводу, что  эту причину нужно было искать не в исследовании экономических  условий и политики управления, а  в рассмотрении взаимоотношений  рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на логике эффективности, которую рабочие воспринимали как  вмешательство в их действия. Управляющие (представители власти) следили за дисциплиной, а также заставляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, в свою очередь, отчаянно сопротивлялся попыткам надсмотрщика вынудить его работать в интересах  повышения производительности труда.

Конечно, поведение рабочего было неправильным, но, тем не менее, исследователи  подчеркнули, что политика управление должна была быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих. Таким образом, логика эффективности  потерпела неудачу потому, что  не учитывала чувства и нелогичные компоненты социальной системы.

2.2 Результаты и историческое значение хоторнских экспериментов

Результаты хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым  в специальной литературе, является так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные  результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.

Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано  не введением пауз отдыха, а тем  фактом, что им нравилась новая  ситуация, повышенный интерес к ним.

Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился  к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена  руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после  ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при  старом начальстве.

Однозначной оценки хоторнских экспериментов  в зарубежной литературе нет и  по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский  талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому  совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии  являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века. Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, чувства и сантименты по отношению к предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.

Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание  новых менеджерских качеств. Они  были исключительно важными для  управления человеческими ситуациями: в первую очередь - это умение понимать поведение работников, и, во-вторых - это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам данной работы можно сделать следующие выводы:

1. Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек.
2. Первая часть эксперимента, изначально ставившего целью определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г. В итоге в связи с улучшением освещенности рабочего места было достигнуто повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение ее уровня после возвращения к изначальной степени освещенности. Данный результат невозможно было объяснить с помощью традиционных экономических знаний. С этого момента к управлению экспериментами был привлечен Э. Мэйо.
3. Э. Мэйо сумел существенно снизить текучесть кадров на предприятии путем предоставления работникам дополнительных краткосрочных перерывов. Этот и предыдущий факт явились толчком к проведению социальной части эксперимента в период с 1927 по 1939 г., а затем с 1939 по 1940 г.
4. Программа социальной части эксперимента включала исследование влияния условий работы, форм оплаты и организации труда на производительность работников. Было сформировано несколько контрольных и экспериментальных групп на уровне первичных коллективов (бригад и участков), в которых фиксировались все изменения трудового поведения работников по мере изменения условий их деятельности. В ходе эксперимента активно использовались методы наблюдения. В одной из групп в результате улучшений условий труда (введение специальных льгот, медицинские осмотры, бесплатные завтраки, консультации с работниками по поводу устанавливаемых норм, формирование состава коллектива с учетом интересов его членов и т. д.) и гуманизации отношений организаторам за два с половиной года удалось добиться повышения производительности труда до 40%. При этом после отмены льгот полученный прирост практически сохранился.
5. Несмотря на неоднозначность полученных в ходе экспериментов результатов был сделан вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности производства являются формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности.
6. В современной организационно-управленческой литературе часто ставятся под сомнение чистота хоторнских экспериментов и правомерность многих выводов, сделанных на его основе. Среди наиболее очевидных просчетов выделяется феномен, получивший позже название "хоторнский эффект" - эффект присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения.
7. Наиболее интересными и не подлежащими сомнению итогами хоторнских экспериментов, способствующими развитию теории и практики управления, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, коллективизма, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика "машинной модели" организации, модели "экономического человека".
8. К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.
9. Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – 501 с.
3. История экономических учений. Ч. I и II: Учебник/ Под редакцией А.Г. Худокормова. - М.: Изд-во МГУ, 2007.
4. Конотопов М.В., С.И. Сметанин Очерки истории экономики. - М.:ВЛАДАР, 2010.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2010.
6. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: “ЮНИТИ”, 1998
7. Уткин Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2010.
8. Экономическая теория (политэкономия): Учебник/ Под общей ред. акад. В.И. Видяпина, акад. ГЛ. Журавлевой. - М.: ИНФРА-М, 1997.

9    Хедоури Ф. Уроки американского менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2010. – Режим доступа: http://bibliotekar.ru/biznes-43-2/41.htm.

10 Материал из Википедии — свободной энциклопедии. «Хоторнский эксперимент». – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/1118906.