Функция мотивации в управлении предприятием

Содержание

 

1 ФУНКЦИЯ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ 2

1.1 Сущность и принципы мотивации. Стадии мотивационного процесса 2

1.2 Сущность и формы стимулирования труда. Виды стимулов 8

1.3 Преодоление демотивации персонала 10

Литература 14

 

 

1 ФУНКЦИЯ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ  ПРЕДПРИЯТИЕМ

 

1.1 Сущность и принципы мотивации. Стадии мотивационного процесса

 

Мотивация- одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими.

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как  биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями  среды и личности, и приводящая к определенному результату. При  этом принципиально важно подчеркнуть  наличие в мотивации естественного  единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить  к ощутимым искажениям и потерям  в практике управления.

Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта  управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Сущность  мотивации в системе управления рассматривалась в управленческой и экономической литературе достаточно подробно. При этом научные взгляды на мотивацию и ее роль в системе управления трансформировались в течение последних двух столетий.

Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести некоторые ее принципы, чтобы руководствоваться ими  в процессе управления:

• установление четких целей и задач.

Первым  условием эффективной мотивации  является знание работниками своих  целей и целей организации. Какими бы эффективными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых результатов, если человек не знает, чего он должен достичь и какие задачи выполнить. Поэтому необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные, ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко представлять и понимать, чего от него ждут. Желательно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость выполняемой работы.

• увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки;

Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать  во внимание теорию ожиданий.

• гласность. Наличие обратной связи;

Оглашение результатов работы само по себе служит мотивирующим фактором. Сообщение о  результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности.

Сообщение же о результатах работы коллектива (при условии здорового климата  в коллективе) создает у работников чувства причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях  по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников.

• создание условий, благоприятных для эффективной работы;

Нужно постараться создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового  места. Нельзя забывать и о том, что  производительность труда не всегда зависит только от работника; применяемые  технологии и организация производства часто бывают решающими факторами.

• единство моральных и материальных методов стимулирования;

В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и  материальные блага обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала могут принести большие результаты, чем премии. Поэтому важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим.

• учет личных качеств работников;

Характер  восприятия, способности, системы ценностей  и другие характеристики конкретного  человека определяют факторы мотивации, которые могут оказывать на него наибольшее воздействие.

• использование преимущественно положительных стимулов;

Преобладание  штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к  напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения  либо действия, скрытию информации, а иногда и потере ценных работников.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит  достаточно условный характер, так  как в реальной жизни нет столь  чёткого разграничения стадий и  нет обособленных процессов мотивации. Однако для того, чтобы понять, как  разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные  части, может быть приемлема и  полезна ниже приведенная модель.

Первая  стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

 

 

Вторая  стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья  стадия- определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность . На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, что желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

 

 

Четвёртая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счёте должны предоставить ему возможность получения чего-то , чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. 

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько  выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая  стадия - устранение потребности. В  зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также  от того, вызывает ли устранение потребности  ослабление или усиление мотивации  к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности. 

Знание  логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического  развёртывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно  предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в  явном виде их выделить невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности  сказать о том , какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу, либо же, наоборот, усиливают  действия отдельных потребностей. При  этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени , изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция в его стороны на мотивирующие воздействия. 

Ещё одним фактором, делающим мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным и непредсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  влияния одинаковых мотивов на различных  людей, различная степень зависимости  действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым.  В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

 

1.2 Сущность и формы стимулирования труда. Виды стимулов

 

Стимулирование  труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала  посредством влияния на условия  его жизнедеятельности, используя  мотивы, движущие его деятельностью. Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют  активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При  этом важно обеспечить правильную и  обоснованную систему стимулов с  учетом традиции и исторического  опыта. 
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.