Формы и методы управления

1. главный бухгалтер
2. начальник отдела кадров

3. начальник коммерческого отдела

4. начальник экономического отдела

5. заведующий складом

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета  хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным  использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и  основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а  также финансовых, расчетных и  кредитных операций.

В подчинении у гл. бухгалтера находятся бухгалтера-кассиры. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

Начальник отдела кадров занимается подбором персонала, ведением трудовых договоров. У него хранятся медицинские и трудовые книжки работников.

Далее в подчинении директора  стоит начальник коммерческого  отдела. Он ведет переговоры с поставщиками, заключает договора. Начальнику коммерческого  отдела подчиняются менеджеры по продажам, ведущие работу с региональными оптовиками. Задача, которых консультировать клиентов о продукции, поиск новых клиентов. А так же организация доставки товара заказчикам на транспорте компании, составление планов маршрутов для водителей экспедиторов, составление и ведение отгрузочных документов.

Заведующий складом состоит  в подчинении директора и руководит  работниками по приему, хранению и  отпуску товарно-материальных ценностей  на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования  складских помещений, облегчения и  ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует  в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей, следит за отпуском готовой  продукции со склада и приёмом  сырья на склад.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми  подчинёнными, имея при этом представление  о действиях нижестоящих подчиненных. Организационная структура ЗАО  «Тандер» линейная. Она имеет ряд достоинств:

· четкие системы взаимосвязи  между руководителями и подчиненными;

· быстрота реакции в ответ  на прямые указания;

· личная ответственность  руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

Есть и недостатки, такие  как высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее  эффективная работа, замедленное  решение возникающих проблем.

На предприятии работает метод косвенного воздействия. Начальник  создает условия для осуществления  целей, а служащие добивается результатов. Цель организации - удовлетворенность  клиентов в качественном продукте и быстрой отгрузке, доставке, отличном сервисе и при этом получение прибыли.

Направления воздействия, применяемые  на данном предприятии:

1. Экономический метод  управления, когда существует материальная  заинтересованность менеджеров  и работников склада (диспетчера отгрузки и выгрузки, кладовщики отборщики, слотчики, карщики и т.д.). Менеджер применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным, т. к. тут прямая зависимость: чем больше товара набрал, тем больше получил прибыли. Оплата труда этих специалистов строится по простой схеме: оклад + процент от продаж (для менеджеров), оклад + фиксированная сумма с огруженной или загруженной партии товара (коробка - 40 копеек, весовой товар – 70 копеек). На предприятии также разработана программа мотивации работников: при выходе на работу в дополнительную смену доплата –                  750 рублей; по итогам работы за квартал, работникам выполнившим план или набравшим максимальное количество товаров премии, а по итогам году работникам склады, не пропустившим ни одну свою смену выплачивается премия в размере 50000 рублей; при прогуле работы  без уважительных причин удерживается с зарплаты премия и оклад уменьшается на 3000 рублей.

2. Социально-психологический метод применим на предприятии. Так на ЗАО «Тандер» можно увидеть плакаты: «Работаешь сверх  своих смен ежемесячно в течение года – сможешь накопить 650000 рублей на покупку нового авто» или «Качественная работа в усилении поможет быстрее расплатиться с ипотекой». А так как большинство работников предприятия – это мужчины, то осознание способности много зарабатывать и быстро погашать кредиты повышает их самооценку.

3. Организационно-распорядительный метод (административный) так же применяется. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. По такой схеме работают лица, непосредственно занятые на складе.

 

Люди - один из важнейших  факторов деятельности ЗАО «Тандер», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Проблема найма персонала  наиболее актуальна для ЗАО «Тандер». Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Отдел кадров детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические, физические характеристики потенциального работника.

Набор сотрудников ЗАО  «Тандер» на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. (Например, кладовщик-отборщик имеет возможность карьерного роста в начальника смены и т. п.). Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но отдел кадров прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадровотдел кадров с начальниками смены отбирают из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование и испытания.

Социальная адаптация  в коллективе. Работник, приходящий в ЗАО «Тандер» может уже имеет накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Повышение квалификации и  обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной  работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых  видов работы, а также, если при  проверке установили, что работнику  не хватает определенных навыков  или знаний для работы, которую  он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Чтобы обучение давало высокие  результаты, работники, которых обучает  ЗАО «Тандер», должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка).

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил  к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени  оценивать эффективность его  труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала  объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как  именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего  как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

 

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 2009 г.
2. «Справочник директора предприятия», Москва, 2010 г.
3. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 2008г.
4. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 2009г.
5. Грачёв М.В. «Суперкадры : Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 2010 г.
6. Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе» Москва, 2011 г.
7. Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва, 2008 г.
8. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента», Таганрог, 2008г.
9. Потемкин В.К. «Управление персоналом», СПб, 2009 г.
10. Алехина О.Е. «Стимулирование развития работников организации», Москва, 2008 г.
11. Бачурин А.О. «Повышение роли экономических методов управления», Москва, 2009 г.
12. Белкин В. , Белкина Н. «Мотивы и стимулы труда», СПб, 2008 г.
13. Герчикова И.Н. «Менеджмент», Москва, 2010 г.
14. Барков С.А. «Управление персоналом», Москва, 2009 г.
15. Бухалкова М.И. «Управление персоналом», Москва, 2010 г.

16. http://www.zarabotu.ru