Формирование корпоративной культуры

контроль - установление критериев измерения достигнутых результатов, создание информационной системы.

Проблемы внутренней интеграции:

общий язык и концептуальные категории - выбор методов коммуникации;

границы групп и критерии вхождения и выхода из групп - установление критериев членства в организации и ее группах;

власть и статус - установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти;

личностные отношения - установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации;

награждение и наказание - определение желательного и нежелательного поведения;

идеология и религия - определение значимости вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.

На первом этапе формирование корпоративной культуры необходимо выявить основные ценности компании, которые уже сформировались в компании и определить основные ценности компании в будущем [6, с. 76].

Исходя из текущих ценностей компании и видения будущих ценностей можно получить три основные группы:

положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем;

отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не будут нужны в будущем (безынициативность сотрудников, боязнь менеджеров принимать решение, низкая самоотдача сотрудников);

положительные ценности, которых нет сейчас, но они будут нужны в будущем.

Инструменты информационного влияния на сотрудников компании разнообразны. Здесь применяются: мифы; корпоративные праздники, которые объединяют сотрудников компании в одно целое; корпоративное издание, через которое сотрудникам компании можно доносить нужную информацию; различные промоушен-акции, например, встреча руководства компании с рядовыми сотрудниками компании.

На формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера  во многом могут определить культуру организации. Приведем рисунок для характеристики типа культуры в зависимости от отношения власти в организации [10, с. 64].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Типы культур как отношения власти в группе, организации 
Типовые примеры:

Традиционное управление корпорацией с централизованной структурой.

Институты социальных и других услуг (лечебные и учебные заведения).

Кооперативы, творческие союзы, клубы.

Группы и организации, управляемые «по целям» или «по результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды».

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

деловая среда в целом и в отрасли в частности;

образцы национальной культуры [12, с. 106].

3. Методы поддержания и изменения корпоративной культуры

 

Для поддержания и укрепления сформировавшейся в организации культуры используются следующие методы:

поведение руководителей (своими действиями руководители дают знать работникам, что является важным и что от них ожидается);

реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы (руководители и подчиненные раскрывают для себя организационную культуру порой в такой степени, в которой они ее ранее и не представляли; глубина кризиса может потребовать от организации усиления существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере);

моделирование ролей, обучение и тренировка персонала (специфика корпоративной культуры усваивается подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли; руководитель сам может демонстрировать подчиненным образцы поведения) [10, с. 78];

критерии, лежащие в основе назначения и продвижения по службе (то, из чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников внутри организации);

система стимулирования (система наград и привилегий, привязанная к определенным образцам поведения, расставляет для работников приоритеты, указывает на организационные ценности);

критерии отбора в организацию (один из основных способов поддержания культуры в организации);

организационные обряды и ритуалы (к обрядам относят стандартные, повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для воздействия на поведение работников, ритуалы - система обрядов);

корпоративная символика (опыт лучших организаций показывает, что внедрение корпоративной символики положительно сказывается на отношении персонала к организации).

С течением времени и под воздействием обстоятельств корпоративная культура может претерпевать изменения. Индикаторами необходимых перемен в организационной культуре являются: увеличение текучести и абсентеизма, повышенный уровень травматизма, низкая производительность труда и ее дальнейшее падение, разговоры о том, «как хорошо в других организациях», «как хорошо бы перейти в другую фирму», утечка информации, коммерческой и служебной тайн и т.п.

Радикальные изменения в содержании корпоративной культуры производятся также, когда требуются значительные и динамичные корректировки “правил игры”, к которым можно отнести: фундаментальное изменение миссии организации, значительные технологические изменения, важные изменения на рынке, поглощение, слияние, создание совместных предприятий, быстрый рост организации, переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению, вступление во внешнеэкономическую деятельность [8, с. 47].

К числу методов изменения культуры можно отнести: изменение объектов, предметов внимания со стороны менеджеров и стиля управления кризисом или конфликтом; перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения, совершенствование критериев стимулирования, смена акцентов в кадровой политике и организационной символики и обрядах.

При осуществлении преобразований в культуре организации возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением изменениям, затрагивающим глубинное содержание корпоративной культуры (базовые предположения, верования, ценности). В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности, и силе преобладающей культуры [16, с. 49].

ВЫВОДЫ

 

Корпоративная культура уже завоевала признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет ,,душу”, то этой ,,душой” является именно корпоративная культура. Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обуславливающей существование менеджмента. Культура - способ познания окружающего мира. Культура определяет установки и поведение человека.

Корпоративная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

Андрианов В.В. Организационная культура   ̶  важнейший инструмент делового администрирования // Технологии. Оборудование. Материалы.  ̶  2001.  ̶  183 с.

Арсеньев А.С. Теоретические основы организационной культуры.  ̶  Я.:  2009.  ̶  264 с.

Васютина Е. М.  Корпоративная   культура  делового   общения.   Главные правила общения и поведения в современном обществе  - М.: АСТ, Харвест, 2006. - 270 с.

Веселова Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры / Под ред. В. А. Трайнева. - М. : ИТК ,,Дашков и К”, 2005. - 340с.

Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания.  ̶  2001.  ̶  210 с.

Глазов М. М. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента - СПб.: Андреевский издательский дом, 2007. - 251 с.

Громов И.А.  Структурные особенности организационной культуры Учебное пособие для ВУЗов. К.: - 2003. - 137 с.

Емельянов П.В. Корпоративная культура: Учеб. пособие для студентов вузов / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.  ̶  174 с.

Ермолаева С. Г. Этика деловых отношений: учебное пособие / Светлана Георгиевна Ермолаева. - Е.: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006. - 196 с.

Капитонов Э. А. Корпоративная культура / Капитонов Э. А.,          Капитонов А. Э. - Ростов-на-Дону: ОАО Ростиздат, 2001. - 384с.

Карташова Л. В. Организационное поведение: учебное пособие /                  Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов ,,Синергия”. - М.: Инфра-М, 2005. - 156 с.

Максименко А. А. Корпоративная культура: системно психологические описания. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2008. - 198. с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Евгений Викторович Маслов. - М.: Инфра-М, 2006. - 189 с.

Мильнер Б.З. Теория организаций: Курс лекций.  ̶  Х.: 2005.  ̶  335 с.

Персикова Т. Н. Организационная культура - М.: ПИТЕР, 2006. - 230 с.

Питерс Т. С. Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры - М.: 2005.  ̶  93 с.

Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, 2008,  ̶  177. с.

Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: 2003.  ̶  183 с.

Спивак В.А. Организационная культура (Серия „Теория и практика менеджмента”). - СПб. Я.: 2009.  ̶   213с.

Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. - М.: 2007.:  ̶  127 с.