Формирование инновационного стиля управления менеджера

 

   4. Формирование инновационного стиля управления менеджера.

Важным элементом процесса антикризисного управления является привлечение такого необходимого в современных условиях ресурса, как инновация. В условиях усиления конкурентной борьбы выживаемость достигается посредством организации инновационного процесса на предприятии и управления им. Налаживание инновационного процесса, понимаемого как достижение сбалансированности различных направлений деятельности при контроле за рентабельностью работы каждого подразделения предприятия, сталкивается с большими трудностями. Проведенный нами анализ опыта российских предприятий в этой области показывает, что трудности связаны с возникновением как организационных, так и поведенческих проблем. Речь, в частности, идет о формировании образа мышления руководителей и специалистов, который соответствовал бы характеру и целям инновационного процесса.

Выработка требований к руководителю для обеспечения им эффективного инновационного процесса предполагает анализ механизма и инструментария работы инновационного менеджера. Важным моментом управления такого рода процессами является достижение цели (управление по целям, целевое управление, целевой подход), а обязательным атрибутом — наличие цели. Трактование природы понятия «цель» менялось с развитием менеджмента. Так, в начале XX пека и основу целевого подхода закладывалась идея задания заявленной цели. Эту идею в теории научного менеджмента разрабатывал, например, Ф. Тейлор. Каждый работник организации должен иметь нормативное задание. Это важнейшее требование рациональной работы; причем индивидуальные и организационные задания должны быть соотнесены так, чтобы выполнение мерного приводило к достижению целей второго. Задание не может быть не чем иным, как целью, которую нельзя определять чисто случайно и теоретически. Цель есть прямое следствие хорошо продуманного процесса измерения и синтеза.

Развитие менеджмента определило переход от управления по заданию к формулированию обоснованных целей и целевому управлению. В научных разработках отмечается, что цель является одним из элементов поведения и созидательной деятельности человека и характеризуется предвосхищением результата деятельности и пути его реализации с помощью определенных средств.

Цель — это конечный результат, который необходимо получить после завершения некоторых действий. Единственное, имеющее право на существование, определение цели бизнеса выглядит так: нужно создавать покупателя.

Ограниченность рассмотренных подходов к содержанию целей состоит в том, что они строятся на классической парадигме целей. В современной постановке вопроса процесс формулирования целей зависит от внешнего окружения и уровня мышления менеджера, во многом характеризуется неопределенностью и построен на принципах логического инкрементализма. Следствие та кого характера процесса постановки целей — утверждение о том, что существует столько программ целевого управления, сколько организационных структур имеется в распоряжении руководителя. Иными словами, количество организационных структур управления, которое руководитель реально может сформировать для управления предприятием, определяет наборы программ целевого управления.

Ядром стратегии управления по целям является процесс достижения выдвинутых целей с оптимальными затратами. Процесс целедостижения основной в регулировании поведения работников. Такая его роль определяет значение процесса постановки целей в управлении персоналом.

Главные задачи, которые решаются в рамках целевого управления, следующие:

1) концентрация внимания  и усилий на определенных направлениях;

2) формирование нормативов  для сопоставления результатов;

3) создание механизма  для обновления ресурсов;

4) целенаправленное влияние  на структуру и мотивы действий  каждого работника и персонала предприятия в целом.

Процедура, с помощью которой устанавливают цели, может при правильном подходе служить средством мотивации для достижения результатов. В рамках рассмотренного подхода был проанализирован процесс постановки целей на ряде передовых предприятий (подробнее см. в разделе 4.5). Исследования позволили выявить специфику воздействия процесса постановки целей на результативность деятельности персонала. Так, в ходе исследований было установлено, что:

Ø  при наличии трудных целей получается более высокий результат, чем при наличии простых целей;

Ø  при наличии конкретных сложных целей получается более высокий результат, чем при отсутствии целей или их постановке в общем виде, например: делайте максимум возможного;

Ø  цели опосредуют или смягчают влияние, которое оказывают на результаты денежные стимулы, участие в принятии решений, конкуренция.

Управление по целям (УПЦ) представляет собой метод, используемый менеджерами для придания процессу постановки цели операционального характера. Процесс УПЦ можно представить схематично (рис. 5.5).

Первые шаги процесса управления по целям рассмотрим на примере положения из проекта менеджмента ОАО «Владимирский электромоторный завод». В соответствии с данным проектом управление по целям выстроено согласно критерию результативности деятельности персонала.

 

 

Рис. 1 Процесс управления по целям

Миссией предприятия является разработка и производство долговечных электронных приборов, обеспечивающих потребителя высококачественной теле - и радиосвязью, и приборов, обеспечивающих безопасные условия при использовании газового оборудования.

На этой базе общефирменные цели (на 1,5 года) сформулированы следующим образом:

1) добиться объема продаж  разрабатываемых приборов и оказываемых услуг, который обеспечит содержание не менее 1500 человек с заработной платой не менее 1200 руб. в месяц на одного человека;

2) снизить общезаводские  накладные расходы на 50%;

3) повысить фондоотдачу  на 5%.

Процесс УПЦ включен в общую систему управления результативностью деятельности персонала по общей схеме, приведенной на рис. 1.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

   Менеджер по АКУ - это тип личности, который определяется специальной подготовкой (содержание и структура знаний), условиями работы, особенностями системы управления (цели, стимулы, организация, контроль) и индивидуальными качествами человека. Структура знаний представляет собой знания и умения, которыми должен обладать специалист по АКУ. Но это не просто перечень знаний, а определенное их соотношение и взаимосвязь. Они должны обеспечить менеджеру по АКУ свободу ориентации в разнообразных проблемах организационно-технологического и социально-экономического развития организации, экономическое мышление и широту взглядов, хозяйственную бережливость, навыки аналитической оценки ситуации, предприимчивость и организованность, изобретательство и творчество в делах, инициативнисть. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы 

1.Антикризисный менеджмент. Под ред. проф. А.Г. Грязновой. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2009. - 368 с.

2.Антикризисное управление: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Минаева Э.С., Панагушина В.П. - М.: Издательство: ПРИОР, 2008. - 432 с.

3.Антикризисное управление / А.И. Муравьев, А.Б. Крутик. - Серия: Теория и практика менеджмента. 1-е изд. ,2002. - 432 с.

4.Кошкин В.И., Белых Л.П., Беляев С.Г. и др. Антикризисное управление: "Управление развитием организации", 2009. - 351с.

5.Комаха А. Антикризисное и внешнее управление. - 2007. - №2. -321с.

6.Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления 2001. - №4.

7.Учебное пособие для вузов : История менеджмента:. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г.

8.Теория и практика антикризисного управления: Учебник / Под. ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996, с.213