Философия и современная концепция управления человеческими ресурсами

Функциональная гибкость означает способность организации  вносить те или иные изменения  в характер использования работников, в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства. (расширение объема функций, смена или получение второй профессии, совмещение профессии).

Гибкость использования  персонала проявляется также  в гибком режиме рабочего времени, изменении  сферы организации труда (подробнее  в дисциплине организация, нормирование и оплата труда).

Чтобы полнее и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо оценить трудовой потенциал каждого  работника и проследить, как он меняется во времени (см тему № 12 настоящего пособия ). Оценка реального трудового потенциала позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

С целью изучения степени использования кадрового потенциала организации следует проанализировать количественный состав кадров руководителей и специалистов, что требует изучения:

• укомплектованности кадрового состава в целом и по основным уровням и подразделениям аппарата управления;
• структуры кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по отдельным группам руководителей и специалистов;
• качественной укомплектованности кадрового состава по соответствию уровня и профиля образования занимаемым должностям;
• стабильности кадрового состава;
• интенсивности продвижения руководителей и специалистов в организации.

Следует также проанализировать:

• степень использования рабочего времени;
• равномерность загрузки работников в течение рабочего дня, недели, месяца, года;
• правильность использования квалификации работников;
• распределением загрузки в целом и в отдельные периоды различных категорий и групп работников.

Результаты оценки кадрового  потенциала являются базой для разработки кадровой политики организации.

Социализация  – усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе.  Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни.

Процесс социализации непосредственно  связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или  иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.

Профессиональная  ориентация и адаптация выступают  важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. 

Профессиональная  ориентация представляет собой систему  мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая  помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам в занятости.     Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.  

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности. 
   Сложились следующие формы профориентационной работы:

• профессио<span class=