Человеческий капитал, как фактор конкурентоспособности современной организации ООО «Синтез»

Формирование человеческого  капитала, по мнению институционалистов, − основа развития конкурентных внутренних рынков, которые предопределяют стабильную макроэкономику.

Распространение понятия  «капитал» на трудовые ресурсы предполагает, что последние обладают соответствующими свойствами − профессионально важными качествами, которые для своего появления требуют инвестиций, первоначального накопления и далее в процессе функционирования могут накапливаться, развиваться сами как сознательно формируемая индивидом на основе природных данных совокупность производительных способностей¹⁰.

Человеческий капитал  оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д. Учитываются и качественные характеристики: мастерство, образование и всё то, что влияет на работоспособность человека, способствует увеличению производительности труда.

В рамках современной теории человеческого капитала возникает  необходимость оценки не только объёма вложений в человеческий капитал, но и объёма аккумулируемого индивидом человеческого капитала.

Наиболее распространены натуральные (временные) и стоимостные (денежные) методы измерения человеческого капитала. Л. Туроу подчёркивает, что человеческий капитал людей представляет собой способность производить предметы и услуги; стоимость человеческого капитала является просто ценой производственных способностей, умноженной на качество этих способностей.

Затраты, произведённые в  целях увеличения в дальнейшем производительности труда и способствующие росту в будущем доходов индивидуума, носят название «инвестиций в человеческий капитал». Осуществление инвестиций – важный процесс в воспроизводстве человеческого капитала, в котором индивид выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию.

Произведённые затраты неизбежно  включаются в общественные затраты  во всём воспроизводственном процессе. Производственная функция Кобба-Дугласа устанавливает математическую зависимость роста национального дохода от изменений двух факторов производства, капитала и труда.

Y = K*а*L*b,

Где Y – национальный доход;

K, L – соответственно затраты капитала и труда;

a, b − коэффициенты эластичности производства по капиталу и труду.

При этом K – физический капитал, т.е. овеществленный труд, а L – человеческий капитал, т.е. целостная личность человека, участвующая в процессе производства.

Аппарат производственной функции  располагает значительными аналитическими возможностями, что позволяет исследовать текущие соотношения затрат ресурсов и результатов производства.

Из всех компонентов совокупного  капитала особый интерес до настоящего времени вызывал фактор влияния образования и образовательного процесса на рост капитализации человека, на улучшение его здоровья¹¹.

Оценка человеческого  капитала и его влияние на экономический рост осуществлялась, в основном, с позиции эффективности капиталообразования. В работах таких экономистов, как Г. Беккер, У. Боуэн, Л. Самуэльсон, В. Г. Псахаропулос, Л. Туроу, М.Фишер, Т. Шульц, А. Аулин, В. И. Басов, В. С. Гойло, С. А. Дятлов, И. В. Ильинский, А. И. Добрынин, В. А. Коннов и др. при рассмотрениии вопросов инвестирования в человеческий капитал особое внимание уделяется инвестициям в капитал образования.

Очевидно, что сегодня  профессиональное образование служит для человека базой постоянного  дальнейшего самообразования. Доход, получаемый от применения трудового  ресурса, может использоваться для его совершенствования и расширения, то есть имеет место первоначальное и дальнейшее накопление производительных способностей. С этих позиций применение термина «капитал» в отношении трудовых ресурсов на современной стадии их развития можно считать правомерным.

Тем не менее, на современном  уровне экономического развития сложившееся  понятие человеческого капитала становится слишком узким, утилитарным для характеристики человеческого ресурса предприятия.

Применение категории  «человеческий капитал» не предполагает, что человек − составная часть капитала. Человек, в отличие от вещных элементов капитала, обладает уникальными свойствами трудовой активности, творческим и инновационным потенциалом.

Считается, что эти качества затруднительно количественно определить в экономических моделях, содержащих одновременно данные о физическом и  человеческом капитале, однако именно творческий, инновационный потенциал  является наиболее ценным его свойством.

Микроуровень − это  стоимость затрат предприятия по восстановлению человеческого капитала. А именно: повышение квалификации уже принятых работников; медицинское обследование; оплата больничных листов нетрудоспособности; затраты по охране труда; добровольное медицинское страхование, оплаченное предприятием; оплата медицинских и других социальных услуг за работника; благотворительная помощь социальным институтам и т.п. Мотивация менеджмента предприятия заключается в том, что доход, получаемый при этом, будет выше, чем произведённые затраты.

Для оценки человеческого  капитала предприятия применяют следующие методы¹²:

• оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов (экономическая оценка);
• количественная оценка приобретённых человеком запаса знаний, навыков, способностей;
• специальные навыки (специальный человеческий капитал) − количественная оценка;
• по способу инвестирования в человеческий капитал − капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);
• оценка человеческого капитала на микро- и макроуровнях;
• интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;
• матрица социальных счетов − макроэкономическая оценка человеческого капитала;
• ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций и отражение суммарной стоимости в валюте в балансе предприятия − экономическая оценка.

Человеческий капитал  предприятия определяет возможность  эффективного использования факторов производства, влияя, таким образом, на конкурентоспособность и цену предприятия, что подтверждается многочисленными примерами значительного превышения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимостью. Такая разница между балансовой стоимостью предприятия и его рыночной ценой по существу представляет собой стоимость надбавки к цене предприятия (так называемый гудвилл), т.е. условную целостную оценку имени, репутации предприятия.

Стоимость надбавки к цене бизнеса за деловую репутацию − гудвилл − может быть весьма значительной. Многочисленные составляющие гудвилл − разнородные элементы: торговая марка, качество менеджмента и др. − формируются под влиянием человеческого капитала предприятия.

Человеческий капитал  способен обеспечить преимущества компании на рынке путем внедрения новой техники, технологий, новых рыночных стратегий.

Эффективность использования  человеческого капитала - сложная и многогранная категория, которая может выражаться в следующих элементах: эффективность труда работника, труда аппарата управления, его отдельных органов и подразделений; эффективность системы и самого процесса управления. Определение эффективности управления проводится по следующим основным направлениям:

• анализ и оценка организационно-технических мероприятий по совершенствованию управления;
• определение общего эффекта, созданного рабочим;
• установление доли эффекта системы управления в общем эффекте;
• определение и оценка результатов деятельности функциональных подразделений¹³.

При переходе от одного направления  к другому эффективность управления возрастает. Комплексный набор критериев  эффективности управления формируется  с учетом двух направлений оценки ее функционирования:

• по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации;
• по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию, организации и результатам.

Критерием эффективности  при сравнении различных вариантов  организационной структуры служит возможность наиболее полного и  устойчивого достижения конечных целей  системы управления при относительно меньших затратах на ее функционирование. В связи с этим, оценка эффективности  управления трудовыми ресурсами  необходима для определения достижимости целей, стоящих перед предпринимательской  структурой. В этой связи задача предпринимательских структур заключается  в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени  соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности  при наименьших затратах. Повышение  эффективности управления трудовыми  ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в  целом. При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно  к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора  повышения конкурентоспособности  предпринимательских структур требует  от них осознания и необходимости  проведения анализа хозяйственной  деятельности. Основными задачами анализа  эффективного использования трудовых ресурсов, решаемыми, являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования¹⁴.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие  показатели:

• обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• характеристика движения рабочей силы;
• социальная защищенность членов трудового коллектива;
• использование фонда рабочего времени;
• производительность труда;
• рентабельность персонала;
• трудоемкость продукции;
• анализ фонда заработной платы;
• анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Существуют различные  мнения о показателях, характеризующих  эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается  в том, что из всех показателей  эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике  вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей  экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции  на одного работающего в единицу  времени или затраты труда  на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.

• Выработка продукции в единицу времени одним работником.
• Трудоемкость продукции.

Это общепринятые в целом  в народном хозяйстве и промышленности показатели производительности труда. В отдельных отраслях промышленности используются специфические для  данной отрасли показатели.

Обеспечение нормальной интенсивности  труда невозможно без определения  ее существующего уровня. Таким образом, возникает проблема измерения интенсивности  труда. Существует ряд методов оценки интенсивности труда, которые можно  свести к следующим трем группам:

• биологические методы;
• социальные методы;
• экономические методы. ¹⁵

В основе биологических методов  лежит использование измерителей  величины затрат труда, непосредственно  связанных с характеристикой  работающего человеческого организма. Суть применения социологических методов  сводится к получению информации о степени утомляемости работника  и его работоспособности путем  опроса, анкетирования, интервьюирования. При этом выявляются причины, вызывающие производственное утомление работника  и влияющие на его работоспособность. Полученная информация группируется и  перерабатывается с целью количественного  выражения степени производственного  утомления и восстановления работоспособности.