Аттестация работников и ее правовое значение

2.3 Проведение аттестации

Во время заседания  аттестационная комиссия рассматривает  представленные материалы на каждого  аттестуемого работника, заполняет  аттестационный лист и ведет протокол.

Голосование по результатам  обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся  в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

После завершения процедуры  аттестации сведения о результатах  нужно занести в личную карточку работника и все материалы  по ней предоставить руководителю организации  в сроки, установленные в приказе  о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение  по итогам аттестации, например:

- оставить работника на  прежнем месте работы;

- направить на обучение  или повышение квалификации;

- уволить.

Заключение

Организациям  периодически необходимо оценивать  своих сотрудников с целью  повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального  развития. Регулярная и систематическая  оценка персонала положительно сказывается  на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток  личности того, кто аттестует, иначе  это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, характеристики занятой  в ней рабочей силы.

Выбор методов аттестации для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство  самой организации, возможно, с помощью  профессиональных консультантов. В  стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.

Список  используемой литературы

1.Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.

2.Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008.

3. Сиван Б. Аттестация персонала – путь к взаимопониманию: перевод. 2007.

4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. ЮНИТИ, 2005

5. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2004, №22.

6. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006.

7. Вязигин А. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. Вершина, 2005.

 8. Кибанов А. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация (пер.). Экзамен, Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002.