Анализ затрат на персонал организации

Обратимся к основным признакам  инвестиций. Таковыми являются[2]:

· потенциальная способность  инвестиций приносить доход;

· связь процесса инвестирования с преобразованием части капитала в альтернативные виды активов;

· использование в процессе инвестирования разнообразных инвестиционных ресурсов;

· целенаправленный характер инвестиций;

· наличие срока вложения;

· осуществление вложения инвестором, преследующим определенные цели, причем эти цели не всегда могут быть связаны с извлечением непосредственной экономической выгоды;

· наличие риска вложения капитала, то есть вероятностный характер достижения цели (получения результата) вложения.

Применительно к затратам на персонал отметим следующее. Тот  факт, что рассмотрение нами роли персонала  во многом опирается на теорию «человеческого капитала», которая перестает рассматривать  затраты на персонал, как потребительские  расходы, и устанавливает их производительный характер, позволяет считать затраты  на персонал способными приносить доход  в различных формах.

Не вызывает сомнения и  то, что в процессе осуществления  затрат происходит преобразование капитала, участвующего в производственном процессе, в другие формы. Следует отметить, что данное преобразование не только имеет место, но и является необходимым  условием деятельности любой компании.

Наряду с затратами, для  которых ресурсами являются денежные средства, имеют место и затраты, для которых в роли ресурсов выступают  средства, выраженные в других формах (например, натуральной).

Целенаправленный характер затрат на персонал мы установили в  процессе определения их функций. Целенаправленность затрат можно рассматривать как  в общем плане (в рамках всей системы  управления персоналом), так и в  частном плане (в рамках конкретных подсистем системы управления персоналом).

Как уже было отмечено, можно  говорить о применимости понятия  срока и к категории затрат на персонал, хотя определение данного  срока и представляется затруднительным. В роли инвестора выступает компания, осуществляющая затраты на персонал. Кроме того, справедливо, что осуществление  затрат не всегда может быть связано  с извлечением непосредственной экономической выгоды. Результат  может проявляться и в иных сферах, тем не менее, в конечном итоге, неизбежно оказывая влияние  и на экономические показатели деятельности предприятия.

Аналогично инвестициям  затраты на персонал также могут  носить вероятностный характер, по тем или иным причинам не принося  желаемых результатов. Такая ситуация становится возможной как в случае, когда мы имеем дело с неверным построением системы управления персоналом, отсутствием отлаженной технологии взаимодействия с другими  системами управления, так и в  случае увольнения конкретного сотрудника, который являлся объектом затрат.

 

1.2 Основные подходы к  оценке затрат на персонал  организации

 

Динамика и доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться  с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты  работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного "налогового кредита" при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития.

Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями:

1. Через существующие  расходы:

♦ ограничение максимального  числа работающих;

♦ прекращение приема на работу;

♦ активное сокращение персонала.

2. Через рабочие выплаты:

♦ замораживание выплат сверх тарифов;

♦ пересчет повышения тарифов  на внетарифные выплаты;

♦ корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Через анализ общих  расходов.

4. Посредством повышения  эффективности:

♦ одинаковые результаты с  меньшим персоналом;

♦ лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

Ряд составляющих расходы  элементов обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем  заработной платы, что отражено в  тарифных договорах, или расходами  на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское  и пенсионное страхование). Следует  обратить внимание на то, что изменения  тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.

В целом расходы на содержание персонала являются весьма часто  отрицательным фактором при решении  задач повышения эффективности  производства.

Вместе с тем в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том положительном  опыте, который имеется в странах  с развитой рыночной экономикой.

Так, по существующим в ФРГ  правилам расходы на содержание персонала  хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки  во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так  что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с не использованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.

Каким образом можно измерить затраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый - затратный подход, посредством которого организация  пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее  содержание персонала. Это способ констатации  того, во что обойдется организации  потеря ее сотрудников.

Суть другого подхода - получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Как  правило, это достигается путем  оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в  рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей  силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие  затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.

Едва ли не каждый может  согласиться с тем, что человеческие элементы - наиболее ценный капитал  компании. Но сложности и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и  непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.

 

1.3 Оценка эффективности  затрат организации на содержание  персонала

 
Мной уже отмечался производительный характер затрат на персонал, их способность  приносить доход и эффект в  целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие  эффективности затрат на персонал. Прежде всего, будем исходить из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую  часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность  затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической  системы.

Большинство исследователей при определении понятия эффективности  экономических систем использует представление  процесса деятельности рассматриваемой  экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в  результаты. «Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как  соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого  ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем[3].

Функционирование экономической  системы предлагается рассматривать  в виде цепочки «затраты — результат  — цели (функции)». Понятие эффективности  автоматически привязывается к  завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может  быть признана эффективной только в  том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют  при этом целям (функциям) экономической  системы.

В своем исследовании Г. Клейнер также отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

1) целевую эффективность  (степень соответствия функционирования  системы ее целям);

2) технологическую эффективность  (степень интенсивности использования  ресурсов с точки зрения соотношения  объемов выпуска продукции (оказания  услуг) с объемами затраченных  ресурсов);

3) экономическую эффективность  (степень интенсивности использования  ресурсов с точки зрения соотношения  объемов выпуска продукции (оказания  услуг) с объемами затраченных  ресурсов в экономическом (стоимостном)  выражении).

Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности  экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения  целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным  определить степень соответствия.

Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую  эффективность.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует  необходимость оценки эффективности  затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат.

В чем же могут выражаться результаты деятельности экономической  системы? Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая  эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит  отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью  экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых  работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных  методов.

Результатом применения интенсивных  методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается  не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации  системы управления персоналом и  компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов  следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и  в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и  косвенных.

 

2. Анализ затрат организации  на персонал на примере ОАО Оловяннинской дистанции пути

 
2.1.  Характеристика предприятия

 

1. Оловяннинская дистанция пути, является структурным подразделением Читинского отделения Забайкальской железной дороги  - филиал открытого акционерного общества « Российские железные дороги».

2. дистанция создана в  соответствии с приказом  Президента  ОАО «РЖД» №224 от 15.12.2005 года «О  создании Оловяннинской дистанции пути – структурного подразделения Читинского отделения Забайкальской железной дороги – филиал ОАО «РЖД» для выполнения текущего содержания пути и искусственных сооружений, обслуживания подъездных путей.

3. в своей деятельности  дистанция руководствуется законодательством   Российской Федерации, нормативными  документами  ОАО «РЖД», железные  дороги, а также настоящим положение.

4. дистанция имеет текущий  банковский счёт, печать, штампы, бланки, и другие реквизиты со своими наименованием.

5. местонахождения дистанции  ст. Оловянная.

6. дистанция имеет в  своём составе путевые околотки, цех по содержанию землянного полотна, дистанционные мастерские, цех дефектоскопии, базу комплектации.

Основные задачи и функции

      Основными  задачами дистанции являются:

1.обеспечение установленного  объёма перевозок на обслуживаемом  участке пути при полной их  безопасности и оптимальных затратах  на выполнение  требуемых объёмов  работ по текущему содержанию  пути;

2. повышения эффективности  хозяйственной деятельности, финансовой

устойчивости дистанции.

Дистанция в соответствие возложенными на неё задачами выполняет  следующие функции: предупреждения, выявление и устранение неисправностей, влияющих на безопасность движения поездов;