Анализ и проектирование системы управления персоналом в учреждении здравоохранения

На сегодняшний день при наличии  некоторых, общих для всех секторов экономики рекомендаций по кадровому менеджменту находятся лишь в начальных стадиях разработок технологии управления различными категориями медицинских работников: отсутствует специальная методика, опираясь на которую руководители могли бы осуществлять отбор, наем и расстановку кадров; не разработаны детальные, «пошаговые» подходы к обеспечению трудовой адаптации и мотивации профессиональной деятельности, а также управления служебно-профессиональным продвижением персонала; требует коренного переосмысления парадигма развития системы обучения медицинского персонала с введением корректных и сопоставимых оценок, начиная с оценки деятельности студентов медицинских учебных заведений и заканчивая оценками деятельности руководителей здравоохранения; отсутствует методология деловой оценки медицинского персонала; как результат всего сказанного, не разработаны технологически обоснованные и унифицированные подходы к обеспечению организационно-методической работы на различных уровнях управления персоналом.

С помощью разработанной методики оценки производственной деятельности различных категорий работников здравоохранения с использованием качественных показателей оценивается деятельность медицинского персонала, что является основанием для применения на практике дифференцированных подходов к оплате его труда. Мотивационные факторы, способствующие повышению эффективности труда медицинского персонала, дают возможность устанавливать между работником и работодателем взаимоотношения, основанные, с одной стороны, на реализации данным работником программ деятельности учреждения, а с другой ¾ удовлетворенности работника условиями труда, положением в коллективе, перспективами профессионального роста.

Необходимость использования в  деятельности учреждения здравоохранения современных технологий управления персоналом обусловливает актуальность разработанных критериев оценки организационно-методической работы по управлению кадрами учреждений здравоохранения, а также подходов к технологии ее ведения. Только с помощью организационно-методической работы возможна эффективная деятельность медицинского учреждения, связанная с управлением кадровыми ресурсами.

 

 

1.2. Сущность и роль кадровой политики организации

 

Проанализируем содержание применяемых  современными авторами понятий, систематизируя различные взгляды и с целью  выработать единый подход к определению сущности и содержания кадровой политики организации. Рассмотрим сначала термин «политика».

Сам основополагающий в данном понятии  термин «политика» (от policy (policies) ¾ линия поведения, установка) означает, основные принципы и правила, которыми определяется конкретная деятельность в какой-либо сфере. «Политика ¾ это закон» (по словам древних греков), следовательно, с теоретической точки зрения необходимо изучение законов и закономерностей, определяющих  отношения людей по поводу чего-либо, а также построение механизмов их реализации.³

Анализ теоретических подходов, представленных в научной литературе⁴, позволил выделить следующие принципиальные положения:

1)  Политика тесно связана  со сферой власти, властных отношений,  это деятельность между субъектами по поводу завоевания, удержания и использования власти.

2) Политика ¾ это образ действий, определенный тип принятия решений, направленный на достижение чего-нибудь, определяющий отношения с субъектами.

3) Политика направлена на  реализацию какой-либо цели, задуманной субъектом управления, через обоснованную схему последовательных действий, конкретных мероприятий в соответствии, как с формальными, так и с неформальными правилами, нормами, традициями.

4) Политика ¾ это целенаправленная деятельность субъектов, определяемая их интересами.

5) Политика ¾ это не только сознательная рациональная деятельность, но и искусство, поскольку имеет дело с субъектами деятельности  и невозможна без личного опыта, интуиции, творческой смелости и фантазии.

6) Политика ¾ это сфера деятельности, связанная с отношениями между субъектами по поводу согласования различных интересов; это сфера сотрудничества, процесс взаимоприспособления субъектов, процесс нахождения согласия и компромиссов, когда субъекты политики, руководствующиеся интересами, приходят к принятию приемлемых для всех решений.

Политика организации ¾ это система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Место и роль кадровой политики в политике организации представлено на рис. 1.1.

 

Заместитель главного врача

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Назначение кадровой политики —  своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организацией производственное поведение каждого из ее сотрудников.

Кадровая политика организации  — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива.

Сущность кадровой политики, разработанной отдельными авторами, раскрывает ее основные аспекты и содержание.

1. Митин А.Н., Федорова А.Э. и др., рассматривая кадровую политику в период кризиса организации, определяют ее достаточно просто, но четко: кадровая политика ¾ совокупность принципов, правил и ном, которыми руководствуется организация при отборе и расстановке в управленческих должностях, подготовке, переподготовке и перемещении персонала на научной основе⁵. Ключевые понятия: принципы, правила, нормы. В данном определении уже видны кадровые процессы и мероприятия, через которые непосредственно реализуется кадровая политика. В современной организации кадровая политика действительно должна реализовываться на научной основе.
2. Согласно подходу Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., разработавшими одними из первых эту тему, «кадровая политика ¾ составная часть стратегически ориентированной политики организации». При этом целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и количественного состава персонала и его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, а также действием рынка труда⁶. Данный подход не только раскрывает сущность кадровой политики, но и определяет ее цель. Ведущими категориями здесь выступают оптимальный баланс, количественный и качественный состав персонала. 
3. Интересен и продуктивен как с теоретической, так и с практической точек зрения подход Кибанова А.Я., который относительно уровней управления. Рассматривает кадровую политику государства и кадровую политику организации. Под кадровой политикой государства, как считает данный автор, правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.⁷

Кадровая политика организации, по мнению Кибанова А.Я. представляет собой «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом»⁸. В данном случае кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации. В качестве ключевых понятий для толкования сущности кадровой политики здесь выступают генеральное направление, принципы, методы, формы, организационный механизм, стратегия управления персоналом, стратегия развития организации.

4. Под кадровой политикой Охотский Е.В., Ларионова Т.М. понимают стратегию формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности по регулированию кадровых процессов и отношений.⁹ Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования и рационального использования кадрового потенциала. Данный подход акцентирует внимание уже на основных функциональных подсистемах работы с персоналом: формирование, развитие и использование. Это актуально и применимо на уровне организации.

В широком смысле под кадровой политикой понимается система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих персонал в соответствие со стратегией организации. Исходя из этого, все направления кадровой политики (отбор персонала, аттестация, обучение, составление штатного расписания, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Половинко В.С., Дрофа В.В., подчеркивающие и обосновывающие значимость и преимущества системного подхода к управлению персоналом, трактуют политику управления персоналом как целенаправленную деятельность по развитию и совершенствованию управления персоналом, постоянному регулированию положения и взаимодействия элементов системы управления персоналом¹⁰.

Кадровая политика представляет собой более детализированные подходы к основным компонентам стратегии, важнейшим принципам и правилам управления персоналом организации (Соотношение данных категорий представлено на рис. в прил. 1).

Кадровая политика является частью стратегического блока системы  управления персоналом, и наравне  с концепцией и стратегией управления персоналом обеспечивает единые принципы функционирования и развития системы, а также соблюдает преемственность и взаимосвязь общих и частных вопросов в работе с персоналом. Посредством разработки и осуществления кадровой политики решается проблема планомерности и целенаправленности работы с кадрами. В этом заключается место кадровой политики в системе управления организацией и персоналом.

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1) управление персоналом организации:

¾ принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей ¾ определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2) подбор и расстановка персонала:

¾ принцип соответствия ¾ определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

¾ принцип профессиональной компетенции ¾ определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

¾ принцип практических достижений ¾ определяет наличие определенного уровня опыта;

¾ принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств   работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

¾ принцип конкурсности ¾ определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

¾ принцип ротации ¾ определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

¾ принцип индивидуальной подготовки ¾ определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) оценка и аттестация персонала:

¾ принцип отбора показателей оценки ¾ определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

¾ принцип оценки выполнения заданий ¾ определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) развитие персонала:

¾ принцип повышения квалификации ¾ определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;