Понятийный аппарат корпоративной культуры и фирменного стиля компании

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..	3
1. ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ФИРМЕННОГО СТИЛЯ КОМПАНИИ…………………………………………...	8
1.1. Основные понятия, термины и определения……………………….	8
1.2. Роль корпоративной  культуры в коммерческом успехе фирмы…..	13
1.3. Кадровые проблемы  и вопросы стимулирования сотрудников…..	18
2. АНАЛИЗ КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ И ФИРМЕННОГО СТИЛЯ САЛОНА КРАСОТЫ ЖАК ДЮССАНЖ……………………………………………………...	30
2.1. История создания  и характеристика деятельности  салона………..	30
2.2. Кадровый состав салона……………………………………………..	32
2.3. Анализ состояния  культуры салона………………………………...	41
3. РАЗВИТИЕ КУЛЬТУРЫ САЛОНА КРАСОТЫ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ…………………………………………………………………………	55
3.1. Развитие системы  управления и мотивации персонала……………	55
3.2. Модернизация внешних  атрибутов фирменного стиля……………	59
3.3. Мероприятия по  формирование корпоративной культуры………..	64
3.4. Эффективность предлагаемых  мероприятий……………………….	68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..	73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………..	76
ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня в условиях жесткой  конкуренции успех коммерческой компании на рынке определяется как способностью руководителей найти свое место, свой потребительский сегмент, так и качеством работы персонала. В свою очередь качество работы персонала зависит от многих факторов: от подбора кадров, от системы стимулирования работников, от стиля и метода управления персоналом, от сложившихся в компании традиций и взаимоотношений между членами коллектива. Формирование единой команды, ориентированной на достижение общих целей, придерживающейся фирменных ценностей и участвующих в создании этих ценностей является важнейшей управленческой задачей. В настоящее время, когда роль менеджмента определяется не просто как умение расставить персонал по местам, дать сотрудникам задачу и проконтролировать ее исполнение, а именно как создание коллектива, неразрывно связанного с решаемыми компанией задачами, проблема формирования корпоративной культуры и фирменного стиля является актуальной.

Культура фирмы не только обеспечивает более производительную работу сотрудников. создает для  них комфортную психологическую  обстановку. Фирменная культура ориентирована и на клиентов фирмы. Она предполагает наличие фирменного стиля, идентифицирующего компанию, в значительной мере формирующего лояльность потребителей к данной фирме. В этой связи формирование культуры фирмы рассматривается как важнейшая управленческая задача.

Теоретическим и практическим аспектам формирования фирменной культуры посвящены современные исследования, касающиеся общей идеологии менеджмента и вопросам управления персоналом, в первую очередь - рекомендации практиков. В то же время единый взгляд на то, что такое корпоративная культура, как связано понятие корпоративной  

культуры с понятием фирменного стиля, как формировать фирменный стиль, не выработан. Причина в том, что вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Еще одна проблема заключается в том, что у фирм, занятых в разных сферах деятельности, разных форм собственности и разных размеров существенно варьируются взгляды по данному вопросу и возможности его решения.

Целью настоящей работы является анализ теоретических подходов к представлению о корпоративной культуре, сопоставление этих подходов к практике салона красоты, занимающейся обслуживанием населения и выработка на основе такого анализа эффективных мероприятий, связанных с развитием фирменной культуры.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие вопросы (задачи):

1. Что такое корпоративная культура по мнению теоретиков (психологов, менеджеров).

2. Что такое фирменный стиль.

3. Как связаны между собой фирменный стиль и корпоративная культура.

4. Каковы пути формирования корпоративной культуры. Как эти пути связаны с деятельностью конкретной фирмы, со спецификой работы ее персонала.

5. Насколько теоретические представления о корпоративной культуре и фирменном стиле отвечают тем, которые действуют на исследуемом предприятии.

6. Каковы могут быть пути формирования фирменного стиля на исследуемом предприятии и насколько они соответствуют управленческой политике.

7. Какие конкретные действия управленческого персонала могут быть рекомендованы для развития фирменной культуры и какой эффект они должны принести.

Гипотеза исследования:

Корпоративная культура способствует эффективному управлению персоналом компании, а фирменный  стиль позволяет эффективно решать маркетинговые задачи. Формирование фирменной культуры возможно при условии:

А) Использования теоретических рекомендаций, сформулированных как в литературе по теории менеджмента, так и в исследованиях, посвященных связям с общественностью и внутрифирменным коммуникациям.

Б) Использовании рекомендаций практиков, опубликованных в периодических изданиях и на сайтах Интернет.

В) Адаптации рекомендаций исследователей к условиям конкретной фирмы с учетом ее особенностей: сферы деятельности, стиля управления, специфики персонала.

Объектами исследования являются корпоративная культура и  фирменный стиль

Предметом исследования являются процесс формирования корпоративной культуры и фирменного стиля как составляющей менеджмента на предприятии сферы услуг.

В качестве базы исследования рассматривается салон красоты «ООО Жак Дюссанж», предлагающий комплекс парикмахерских услуг: стильные и классические прически, косметические услуги, маникюр, педикюр и пр. Салон расположен в центре города на 1-й линии Васильевского острова. Это оживленная зона транспорта, пешеходов и торговли привлекает как жителей города, так и туристов, деловых людей. Те, кто хочет воспользоваться услугами, предлагаемыми рассматриваемым объектом исследования, являются людьми обеспеченными, с высокими требованиями к качеству обслуживания. В свою очередь, как уже говорилось, качество услуг связано с персоналом и отношениями в коллективе, т.е. с предметом настоящей работы.

Выбор базы исследования определяется как объективными, так  и субъективными причинами. Объективное причины заключаются в том, что рассматриваемое предприятие сферы услуг работает в условиях высококонкурентного рынка. Уровень конкуренции требует формирования особых отношений к клиентам, основанных на высокой культуре коллектива. Фирменный стиль, позволяющий идентифицировать салон «Жак Дюссанж», отличать его среди других салонов красоты и отдавать ему предпочтение также востребован.

Изученность проблемы.

Вопросы формирования корпоративной  культуры рассмотрены в исследованиях, посвященных теории фирмы, теории и практике управления предприятиям, связям с общественностью (раздел «Внутренний PR»). Особенности корпоративной культуры рассмотрены, например, в монографии: Курков П. Т. «Корпоративная культура». Москва «Современник», 2002 г. Особо обратим внимания на исследования Г.Г. Почепцова, А.Б. Зверинцева, И.В. Алешиной и Д. Доти, касающиеся использования технологий Public Relations как средств формирования корпоративной культуры.

Вопросы корпоративной  культуры рассматриваются также  в таких периодических журналах как «Менеджмент», «Управление фирмой», «Кадровый вестник», «Деловая пресса».

Несмотря на значительный объем теоретических исследований о публикаций, посвященных практическому опыту менеджеров и специалистов в сфере внутрифирменных коммуникаций, проблема формирования корпоративной культуры исследована далеко не полностью. Во-первых, каждая компания имеет свою весьма существенную специфику, требующую индивидуального подхода к вопросам корпоративной культуры. Во-вторых, в условиях информационной революции быстро изменяются возможности и технологии формирования корпоративной культуры. В-третьих, сегодня экономический кризис вносит существенные поправки во все теории и в предшествующий опыт. Наконец, в четвертых, собственно корпоративная культура и фирменный стиль должны являться теми компонентами, которые обеспечивают фирме уникальность, неповторимость и, соответственно собственное позиционирование на рынке. Таким образом, каждое новое исследование в сфере корпоративной культуры является вкладом в общую далеко не полную теоретическую базу. Можно также отметить, что авторы по-разному подходят к вопросам корпоративной культуры, что также говорит о незавершенности исследований рассматриваемой проблемы.

Методика исследования предполагает знакомство с литературой, включая периодическую и статьи в Интернет, и на базе этого знакомства сопоставление теоретических положений с состоянием корпоративной культуры в анализируемой компании. Автором также использовались личные наблюдения за работой салона красоты «Жак Дессанж», материалы. предоставленные руководителями этого салона.

 

 

1. ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ФИРМЕННОГО СТИЛЯ КОМПАНИИ

1.1. Основные понятия, термины и определения

«Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками»¹. Приведенная цитата не является определением, но четко связывает понятие организационной культурой с миссией фирмы, с ее целями и задачами. Следуя логике автора, без организационной культуры невозможно само существование компании, и эта культура может складываться либо спонтанно, либо под воздействием каких-то искусственных факторов. С таким подходом согласуются следующие определения: «Корпоративная культура - это осознанные и неосознанные преставления, разделяемые сотрудниками организации и её руководством, касающиеся групповых норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и будущем фирмы»².

Французский социолог Н. Лемэтр подчёркивает, что «корпоративная культура - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми членами фирмы»³. Это означает, что на предприятии всех сотрудников объединяют общие представления о том какова экономическая и социальная роль их фирмы, какое место она занимает по отношению к своим конкурентам, о её обязательствах перед клиентами, о её персонале, акционерах и т.д. Приведем также определение корпоративной культуры, данное американским социологом Е.Н. Штейном: «Корпоративная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников; правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приёмы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные». Иначе говоря, корпоративная культура выражает определённые коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данной фирмы.

Как уже отмечалось выше, предприятия, подобно отдельным  людям, управляются движущими силами, страхами, табу и частично иррациональными механизмами действий, о которых не говорят, которые едва ли осознаются сотрудниками, особенно при длительной работе на предприятии, но которые имеют огромное воздействие на их поведение: никому не приходит в голову, что он мог бы что-то делать не так, как он это делает. Образно это можно сравнить с распределением ролей или сценарием, который предписывает, кому и что делать на предприятии.

«Некоторые компании излагают свои базисные ценности  в виде кредо; для большинства организаций ценности являются чем-то нематериальным, воспринимаемым сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией: работу, общение с руководителями, коллегами и подчинёнными, чтение внутренних изданий и т.д.»⁴.

В настоящее время  выделяют три уровня организационной  культуры:

• Поверхностный “символический” уровень. Символический аспект поддерживает определенные модели организационного поведения. Символы, как правило, используются в организации для уменьшения неопределенности, а при столкновении с нестабильностью становятся ориентирами поведения.
• Подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.
• Базовый или глубинный уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личного опыта, подкрепляемого или изменяющегося более успешным опытом совместных действий.

В целом основная функция  организационной культуры - создать  ощущение идентичности всех членов организации.

Приведенное разделение на уровни представляется условным, но в целом соответствующим  модели организационного поведения  как руководителей предприятия, так и рядовых сотрудников.

«Корпоративная культура - это междисциплинарное  направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких, как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием»⁵. Представляется, что это определение имеет скорее теоретическую и научную направленность. Для практических же задач оно перегружено терминами и не предлагает конкретных путей формирования корпоративной культуры.