Формирование кадровой политики в организации

 

         С  учетом сказанного кадровую политику  можно определить как систему  целей, принципов и вытекающих  из них форм, методов и критериев  работы с кадрами, распространяемых  на все категории работников. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы  с персоналом, объединяющая различные  элементы и формы кадровой  работы, имеющая целью создание  высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного  коллектива, способного гибко реагировать  на изменения внешней и внутренней  среды.

 

         Основным  содержанием кадровой политики  являются:

 

         во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

 

         во-вторых, развитие работников, профориентация  и переподготовка, проведение аттестации  и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

 

         в-третьих, совершенствование организации  и стимулирования труда, обеспечение  техники безопасности, социальные  выплаты. Подразделения управления  персоналом активно участвуют  в переговорах с профсоюзами  при заключении коллективных  договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

1.3 Задачи кадровой политики

 

         Задачи  кадровой политики могут быть  решены по-разному, и выбор альтернативных  вариантов достаточно широк:

 

         - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем  лучше: переводить на сокращенные  формы занятости или использовать  на несвойственных работах, на  других объектах; а может направлять  на длительную переподготовку  и т. п.

 

         - подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку,

 

         - набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия

 

         - набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования

 

         - вкладывать деньги в подготовку  «дешевых», но узкоспециализированных  рабочих или «дорогих», но маневренных  и т. п.

 

         Поскольку  формирование кадров предприятия  связано не с первоначальным  решением, а с альтернативностью  возможных путей, с выбором наиболее  эффективного из них, то правомерна  постановка вопроса и о выборе  стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

         При  выборе решения задачи кадровой  политики учитываются факторы, свойственные  внешней и внутренней среде  предприятия:

 

         - требования производства, стратегия  развития предприятия

 

         - финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый  уровень издержек на управление  персоналом

 

         - количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.

 

         - ситуация на рынке труда (количественные  и качественные характеристики  предложения труда по профессиям  предприятия, условия предложения),

 

         - спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы,

 

          - влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников,

 

         - требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.

 

         Задачи  кадровой политики в современных  условиях сводятся к следующему:

         1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

         2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия, производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть  те стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала  и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

         3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из его  реальных финансовых возможностей.

         4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

 

         Таким  образом, кадровая политика в  новых условиях направлена на  формирование такой системы работы  с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только  экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения  действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений.

 

         Последние, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую  политику через требования к  обеспечению надлежащей социальной  защиты работника.

 

          В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

 

         Задачи  кадровой политики реализуется  через кадровую работу, поэтому  выбор кадровой политики связан  не только с определением основной  цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

 

         Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

 

         Поэтому  содержание кадровой политики  не ограничивается наймом на  работу (выбор источников пополнения  кадров, требования к исполнителям  и т. п.), а касается принципиальных  позиция предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая  политика связана с выбором  целевых задач, рассчитанных на  дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

 

         Задачи  кадровой политики носят и  общий характер, когда касаются  кадров предприятия в целом, и  частный, избирательный, когда ориентируются  на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных  подразделений, функциональных или  профессиональных групп работников, категорий персонала).

 

         Кадровая  политика формирует:

 

         - требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т. п.)

 

         - отношение к «капиталовложениям  в рабочую силу», к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы

 

         - отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его  части)

 

         - отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также  переподготовке кадров

 

         - отношение к внутриорганизационному  движению кадров и т. д.

 

ПОСЛЕ КАЖДОГО ПАРАГРАФА НЕОБХОДИМО СДЕЛАТЬ ВЫВОД, А ТАКЖЕ ПЕРЕХОД НА СЛЕД.ПУНКТ

ГЛАВА 2 ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

2.1 Этапы построения кадровой  политики

         В  условиях рыночной экономики  один из решающих факторов  эффективности и конкурентоспособности  предприятия — обеспечение высокого  качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики  является работа с персоналом, соответствующая концепции развития  организации.

 

          Кадровая политика - составная часть  стратегически ориентированной  политики организации. Цель кадровой  политики - обеспечение оптимального  баланса процессов обновления  и сохранения численного и  качественного состава кадров  в его развитии в соответствии  с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

 

         Необходимо  иметь в виду, что работа с  персоналом не начинается с  вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы  с персоналом должен быть построен  так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы  в кадровой сфере. Так, в ходе  формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить  согласование следующих аспектов:

 

         1. разработка общих принципов кадровой  политики, определение приоритетов  целей;

 

         2. организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых  ресурсах, формирование структуры  и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

 

         3. информационная политика - создание  и поддержка системы движения  кадровой информации;

 

         4. финансовая политика - формулирование  принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

 

         5. политика развития персонала - обеспечение  программы развития, профориентация  и адаптация сотрудников, планирование  индивидуального продвижения, формирование  команд, профессиональная подготовка  и повышение квалификации;

 

         6. оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы  оценки эффективности деятельности)[21, с. 271].

 

         Формирования  кадровой политики в организации.

 

         Так, у части уже давно функционирующих  организаций (на отечественном рынке  это свойственно предприятиям, тесно  работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное  представление о кадровой политике  предприятия, кадровых процессах, мероприятиях  и нормах их осуществления. У  другой части организаций представление  о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закрепле1но документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

 

         Этап 1. Нормирование. Цель - согласование  принципов и целей работы с  персоналом, с принципами и целями  организации в целом, стратегией  и этапом ее развития. Необходимо  провести анализ корпоративной  культуры, стратегии и этапа развития  организации, спрогнозировать возможные  изменения, конкретизировать образ  желаемого сотрудника, пути его  формирования и цели работы  с персоналом. Например, целесообразно  описать требования к сотруднику  организации, принципы его существования  в организации, возможности роста, требования к развитию определенных  способностей и т.д.

 

         Этап 2. Программирование. Цель - разработка  программ, путей достижения целей  кадровой работы, конкретизированных  с учетом условий нынешних  и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему  процедур и мероприятий по  достижению целей, своего рода  кадровых технологий, закрепленных  в документах, формах, и обязательно  с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

 

         Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка  процедур диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. Необходимо выделить  индикаторы состояния кадрового  потенциала, разработать программу  постоянной диагностики и механизм  выработки конкретных мер по  развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны  оценка эффективности кадровых  программ и разработка методики  их оценки. Для предприятий, проводящих  постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ  кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание  эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются  в единую систему внутренне  связанных задач, способов диагностики  и воздействия, способов принятия  и реализации решений. В таком  случае мы можем говорить о  существовании кадровой политики  как инструменте управления предприятием[11, с. 222].