Применение социально-психологических правил обеспечения взаимопонимания и сотрудничества в коллективе

Сплоченность трудового  коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально – психологических  отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих  производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким –  стимулирующим и сдерживающим, что  является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Благоприятный социально-психологический  климат характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в  отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально  расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без  страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический  климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и  конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или  произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых  эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты  выражаются во взаимоотношениях, связанных  с процессом труда и решение  общих задач коллектива. Члены  коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие  которой обуславливается социальными  и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические  особенности личности способствуют или мешают формированию чувства  общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата  в трудовом коллективе.

Благоприятный социально-психологический  климат является условием повышения  производительности труда, удовлетворенности  работников трудом и коллективом. Социально-психологический  климат возникает спонтанно. Но хороший  климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление  специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между  руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и  творческим, требующим знаний его  природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей  и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений  друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический  климат коллектива.

2. Аналитическая часть
1. Описание конфликта, произошедшего в конкретной организации.

 

Данный конфликт начался  совсем недавно (около трёх месяцев   назад) в небольшой коммерческой организации «салон цветы».

Когда стало очевидно, что  три человека, работающие в салоне , не справляются со своей работой, в связи с тем что один работник ушёл в декретный отпуск, было решено нанять продавца консультанта для выполнения достаточно простой работы (такой как консультация, продажа, и упаковка предоставляемого товара на продажу). Девушка, занявшая это место, действительно могла бы облегчить работу салону (при том что была согласна, также заменять ночного продавца, что для цветочного салона было бы очень удобно, так как график магазина 24 часа, а ночной продавец в данный момент был ещё не подобран), если бы не начала конфликтовать с флористом.

До описания конфликта  хотелось бы уделить внимание участникам конфликта.

Первый участник конфликта  это сам директор магазина Елена Павловна, открывшая этот магазин около двух лет назад, внеся в развитие этого не большого бизнеса много сил и терпения. Елена Павловна выступает в данном конфликте посредником, то есть пытающимся ослабить конфликтное взаимодействие, подталкивающим непосредственных участников конфликта к достижению договоренности. Однако её слабой стороной в этом конфликте является то что Валентина которая была принята на должность продавца консультанта была её очень хорошая подруга.

Второй участник конфликтной  ситуации флорист Анна, она является непосредственным участником конфликта. Это молодая девушка, которая работает в этом салоне с самого открытия, и которая так же много внесла сил и терпения для его развития. При открытие салона, персонал долгое время не набирался, и в связи с этим Анне приходилось много работать, буквально без выходных, и за маленькую зарплату. Это хорошее отношение очень ценила Елена Павловна.

Третий участник - продавец консультант Валентина, также является непосредственным участником конфликта. Эта женщина 37 лет, которая, как я говорила, совсем недавно пришла на работу. Валентина очень подходила на требующую должность, при том что женщина была с опытом работы, и была согласна так же работать в ночную смену, что очень требовалось на момент принятия её на работу. Валентина очень ловко и умело обращалась со своей работай, и сразу показала себя с хорошей стороны. Только с Анной отношения еще не были налажены. Слабой стороной Валентины в этом конфликте я бы назвала то, что она новый сотрудник, и не является незаменимым сотрудником.

Теперь я хотела бы перейти  к описанию конфликта. Валентина была принята на работу как продавец консультант, и в её обязанности входило, продажа горшечных и свежесрезанных цветов, полив цветов, консультация покупателей, и т.д. А так же Валентина была принята на работу в помощь флористу, и должна была выполнять указания Анны. 

После некоторого времени работы Валентины, Анна стала замечать, что многие её задания остаются невыполненными и исполняются только при повторном напоминании, и так как товар считается скоропортящийся, его надо во время поливать, а иначе будет испорчен товарный вид (высыхание горшечных цветов). Конфликт между Валентиной и Анной произошел вследствие того что Анна стала замечать, как постепенно Валя стала не выполнять свои обязанности, и большую часть дня проводить сидя за компьютером, а так же устраивать себе очень частые перерывы. Валентина считала, так как она знакома с директором магазина, может позволить себе много лишнего. Но это при том, что по приезду Елены Павловны, в магазине компьютер тут, же был убран и с её стороны начиналось выполнение своих обязанностей. То есть на глазах у начальства Валя была очень хорошим и добросовестным работником. Когда Анна начинала высказывать своё недовольство Валентина обосновала это тем что на неё возложено очень много работы, и она не успевает её выполнять. Так как в течения дня ещё обслуживает покупателей, всё бы ни чего если бы Анна не замечала её постоянные перерывы в рабочие время.

Когда же Анна заметила что горшечные цветы совершенно не политы, и имеют вялый вид, она всё же не выдержала и обратилась к директору, Елена Павловна решила выяснить у Валентины, но она отрицала все сказанное Анной, и обосновала это тем, что Анна предвзято к ней относится. Елена Павловна относилась к ней с уважением, так как они были хорошими подругами, и всего лишь попросила быть внимательней к своей работе.   Анну директор попросила войти в её положение, и попытаться понять, что у Валентины очень много работы, и она может, что то не успевать.

Конфликт не долго оставался неразрешённым.  После того как Валя очередной раз хотела сесть за компьютер, внезапно приехало начальство и свидетельствуя тому что многие задание были не выполнены, Валентина получила выговор, и запрет на пользования компьютером в рабочие время, так же Елена Павловна дала понять что на работе они не подруги а непосредственно начальник и подчинённые.

После этого, конфликт был разрешён и пока что ни чего подобного не повторялось.

 

 

 

 

 

 

КАРТА КОНФЛИКТА

 

Конфликт МЕЖДУ Валентиной и анной конфликтанты
Вопросы	Ответы
Кто участвует	Директор-Елена павловна флорист-анна продавец консультант (новичок)- валентина
Где происходит конфликт	салон цветы
Что происходит	конфликт  на почве невыполнения обязанностей нового сотрудника
Вид конфликта	межличностный
ОБъект конфликта	невыполнение  обязоностей
предмет конфликта	НЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ  ОТНОШЕНИЕ НАЧАЛЬСТВА К СООТРУДНИКАМ
Причины конфликта: а) общие б) частные	частные
методы диагностики  конфликта	ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ
Функции конфликта	ДЕСТРУКТИВНЫЕ
Фазы и  стадии конфликта: А) фазы конфликта Б) стадии конфликта	1.     Начальная фаза     2.     Фаза подъема 3.     Фаза спада 1.КОНФЛИКТ  БЫЛ НАЧАТ АННОЙ С ЦЕЛЬЮ  РАЗРЕШЕНИЯ ЕГО                                                      2.НАЧАЛЬСТАО НЕ ПОВЕРИЛО В  ПРАВДИВОСТЬ СИТУАЦИИ, И НЕ ПРИНЕЛА  МЕРЫ                          3.КОНФЛИКТ БЫЛ РАЗРЕШЁН ОБЪЯСНЕНИЯМИ  И ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯМИ   б)1.  НЕПОНИМАНИЕ  СТОРОН    2.ЖАЛОБА НАЧАЛЬСТВУ             3.НЕ ПРИНЯТИЕ МЕР                     4. ВЫЯСНЕНИЕ МЕЖДУ КОНФЛИКТУЕЩИМИ                   5.РАЗГОВОР С ДИРЕКТОРОМ
Модель поведения  в конфликте	агрессивная
Стратегия разрешения конфликта	НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ВОЗМОЖНО ЧАСТИЧНО, ТАК КАК МОЖНО  УКАЗАТЬ В ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЯХ  ОБЯЗАННОСТЬ ПРОДАВЦА ПОМОГАТЬ ФЛОРИСТУ
Технология управления конфликтом	регулирование конфликта
Стрессоры: А) стрессоры в окружающей среде Б) личные стрессоры	а)ненармированный  график холодное помещение  б)опасность инцидента; нехорошие разговоры; НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ
Методы разрешения конфликта	елена павловна провела  разъеснительную беседу с валентиной
Чем кончается конфликт	НАЛАДИЛИСЬ  НОРМАЛЬНЫЕ ДЕЛОВЫЕ  ОТНОШЕНИЯ

 

 

 

 

2.2 Оценка стоимости конфликта - предполагаемые потери

Негативным последствием конфликта являются невыполненная вовремя часть работы, что привело к ухудшению товара, так как товар является скоропортящийся.

Но у данного способа  разрешения конфликта есть и

положительные стороны: эмоциональная  обстановка стабилизировалась, несмотря на холодность отношений между Валентиной и Анной, вся необходимая работа стала выполняться во время, у них появилась взаимопонимание и уважение друг к другу. Также к

положительным последствиям можно отнести тот факт, что  интересы всех

участников конфликта  были соблюдены.

Определим цену конфликта  и цену выхода из конфликта. К сожалению, получить реальную информацию в денежном выражении мне не удалось, поэтому я буду рассчитывать цену конфликта и цену выхода из него в единицах, отражающих условно количество затраченного элемента.

 

 

 

2.3 Цена конфликта.

 

1)  Затраты энергии, времени и сил (Э) –затраты этих факторов были для Анны очень высоки Э=3

2) Ущерб, наносимый недружелюбными действиями другой стороны (Д) – этот показатель тоже не низкий. В результате действий

Валентины, у Анны не было возможности нормально работать, ей приходилось выполнять работу, которую должна делать Валентина, от чего могло пострадать качество выполнения должностных функций. Д=2

3) Потери, связанные с ухудшением общей ситуации (С) – ухудшение товарного вида горшечных растение, что приводит к потери прибыли С=1.

     Цк=Э+Д+С=3+2+1=6

    

Конфликт имел негативные последствия в виде ухудшения  социально-

психологической атмосферы  в коллективе, и Внутриличностных конфликтов Валентины.

Цена выхода из конфликта.

Это разность между утратами (У), с которыми сопряжен выход из конфликта,  и приобретениями (П), которые дает выход.

Разумеется, самой крупной утратой стало то что, из за не выполненной работой продавца, был испорчен товар (не вовремя политые цветы). Также среди утрат можно назвать ухудшение психологического климата в коллективе. Ценность этой утраты достаточно высока, так как она

послужила основой для  недоверчивого отношения флориста к своим сотрудникам.

Этот показатель я посчитала  очень высоким и оценила на 8 единиц.

К приобретениям, которые  даёт выход из этого конфликта  стоит прежде всего отнести создание нормальных условий для деятельности Анны, ценного работника салона цветы, а также укреплению её хороших отношений с Еленой Павловной. Совместному нахождению решения проблемы. Этот показатель я оценила бы на 4 единицы.

В данном случае приобретения меньше, чем утраты, поэтому выгода от

прекращения конфликта не очевидна. Однако я уверена, что завершить  конфликт немедленно было необходимо. Это объясняется следующим.