Роль управления коммуникации в формировании корпоративной культуры

Как субъект и объект социальных отношений человек включается в  социальный мир, где принятые нормы  и ценности закрепляются в различных  социальных институтах. Люди сами создают, объективируют социальную реальность. Любая организация в этом отношении – только часть социального порядка общества. Однако когда в организацию как социальный институт вступает новый сотрудник, для него может быть непонятен созданный другими социокультурный порядок. Поэтому такой порядок должен быть преподнесен этому человеку так, чтобы стать для него очевидным, оправданным и законным («легитимным»). 

Легитимность социального  порядка достигается множеством средств. Процесс «легитимизации»  необходим для того, чтобы человек  принял организационный порядок, социальные конвенции, нормы и ценности и поверил в них. Для этого и существует и культура вообще, и организационная культура в частности.

Часто организационная культура трактуется как принимаемая большей  частью организации философия и  идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах. 

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационной культуры, и об этом подробнее мы будем говорить ниже. Концепция организационной  культуры не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать собственное определение этому понятию. Большинство исследователей сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых членами организации.

Культура корпорации –  наиболее тонкая и неуловимая ее сторона. Существует как бы две части корпоративной  культуры – надводная часть, т. е. самый поверхностный слой – это  то, что называют атрибутикой организации. Гораздо важнее невидимая часть. Это – система ценностей, убеждений, принципов, норм поведения, принимаемых членами организации, взаимодействие с внешней средой.

[] В. А. Спивак подразделяет корпоративную культуру на духовную и материальную составляющие. Специфика коммуникативных процессов во время принятия решений, степень участия в них работников, построение взаимоотношений (формальных и неформальных) между работниками по горизонтали и вертикали, с учетом восходящих и нисходящих потоков информации, соотношение и взаимовлияние неформальных и формальных коммуникаций, а также все элементы кадровой политики (подбор, адаптация, обучение, оценка результатов, вознаграждение, продвижение, отношения «власть-подчинение» и др.) связаны как с материальной культурой (уровень обеспечения коммуникативных процессов), так и с духовной (культура управления корпорацией – культура работников, руководителей, культура отношений с субъектами внутренней и внешней среды).

Нередко организационная  культура подразделяется также на объективную и субъективную составляющие. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда входит ряд элементов символики (особенно ее духовной части: герои организации, мифы, история, организационное табу, ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов). Субъективная культура служит основой формирования управленческой культуры, коммуникационных стилей.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства – всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру. 

Каждая организация имеет  только свой, только ей присущий организационный стиль, свою философию и принципы, особые методы разрешения проблем и принятия решений, свой кодекс ценностей, а также особую систему внутренних взаимоотношений.

Содержание организационной  культуры влияет на направленность поведения сотрудников организации и определяется тем, как базовые составляющие корпоративной культуры связаны, взаимодействуют между собой и как они формируют определенные образцы поведения.

Индивид чувствует себя посвященным  организации тогда, когда он отождествляет себя с ней и испытывает некоторую эмоциональную связь. Сильная корпоративная культура делает сильным отождествление индивида по отношению к организации. В результате сотрудники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации. Культура производства или производственного коллектива проявляется в его деятельности и общении. Значит, корпоративная культура может стать фактором, оказывающим значительное положительное или отрицательное воздействие на коммуникации компании, которые неизбежно влияют на успешное воплощение корпоративной стратегии. 

Термин «корпоративная культура»  – понятие, вбирающее в себя всю  сумму традиций, ценностей и приоритетов, которые характеризуют ту или  иную компанию. Культура помогает индивидам  в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. От того, какой тип культуры функционирует в организации, зависит поведение ее сотрудников, особенно коммуникационное взаимодействие. Говоря об организации как о социальной системе, правомерно говорить и о культуре организации как о культуре некоторого сообщества людей. Это подразумевает некоторую общность процессов, связывающих коммуникацию как социальное явление и культуру как явление, регулирующее поведение людей в социальной системе.

Как известно, коммуникация – процесс передачи сообщения от отправителя к получателю, в ходе которого информация кодируется и затем интерпретируется участниками коммуникационного взаимодействия, т, е. в конкретных коммуникативных актах используются различные коммуникативные средства, а поскольку индивиды инициируют взаимодействие с той или иной целью, разнятся и «проводники общения» – каналы коммуникации, способы кодирования и т. д. Можно также утверждать, что все коммуникативные средства являются знаками, поскольку все они выполняют функцию воздействия на адресата, принимая «символическую форму образов, реализуемую в материальных вещах». 

Влияние культуры на процесс коммуникации происходит в результате необходимости кодирования  сообщений при помощи знаков и символов, значение которых определяется принадлежностью участников коммуникации к той или иной культуре. Эффективность взаимодействия субъекта и объекта управления в значительной степени зависит от того, насколько они адекватно понимают друг друга. Понимание влияния корпоративной культуры на процесс коммуникации способствует решению проблемы восприятия и понимания в коммуникации.

Если рассматривать организацию в качестве системы, ее социальную среду можно представить в виде сложного взаимодействия различных компонентов системы. Культура регулирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом. Коммуникация в рамках этой системы будет процессом, обеспечивающим взаимодействие различных ее компонентов.

Система коммуникационного  менеджмента тоже является не случайно сформированной сетью коммуникации, она выступает в качестве продукта культуры, в рамках которой осуществляется коммуникативное взаимодействие. Термин «корпоративная культура» – понятие, вбирающее в себя всю сумму традиций, ценностей и приоритетов, которые характеризуют ту или иную компанию. Культура помогает индивидам в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. Для формирования культуры корпорации необходим комплекс идеологических, социально-психологических мероприятий, нацеленных на создание в коллективе климата, предрасполагающего к сотрудничеству.

Процесс формирования организационной культуры происходит последовательно, по мере движения от ядра к оболочкам. По этой причине организационная культура имеет определенную структуру, которая предполагает множественность ее аспектов. Согласно трехуровневому подходу Шейна к пониманию культуры корпорации можно построить следующую последовательность формирования корпоративной культуры. 

1. Миссия и цели организации – основа ее корпоративной философии.

2. Ценности, нормы и принципы, которые вытекают из корневой концепции корпоративной культуры.

3. Политика и стратегия, основанные на заявленных миссии и целях и формирующихся согласно корпоративным ценностям, нормам и принципам.

Система коммуникационного  менеджмента призвана удовлетворять  коммуникационные потребности организации. Система коммуникационного менеджмента предприятия представляет собой совокупность управления всеми элементами коммуникационной сети с учетом особенностей управления в рамках определенной коммуникационной политики. Коммуникационная политика организации основывается на общей корпоративной политике, которая, в свою очередь, функционирует в рамках корпоративной культуры.

Множество коммуникационных проблем прямо или косвенно происходит по причине неудовлетворительного  межличностного взаимодействия, основой  которого является неформальное общение индивидов в организации. Необходимо помнить, что коммуникация – социальное явление, и по своей сути процесс передачи сообщения осуществляется не от «отправителя» к «получателю», а от человека к человеку. И даже при самой продуманной регламентации поведения индивидов в организации все равно будут возникать ситуации, когда установленные правила не действуют. Поэтому, несмотря на самую тщательную и, казалось бы, самую эффективную формальную коммуникационную сеть, руководство должно понимать важность неформальной стороны взаимодействия в организации.

Эти потребности  людей помогает удовлетворить корпоративная  культура, которая призвана формировать  благоприятный организационный  климат и наполнять формальное взаимодействие организации особым содержанием. До сих пор мы вели разговор о важности и необходимости корпоративной культуры в организации, о ее непосредственной связи с управлением коммуникациями, о том, что организационная культура оптимизирует и улучшает управление коммуникациями. Несомненно, лучше выстраивать отношения с людьми, которым ведомы правила, нормы и традиции поведения в организации, а это назначение корпоративной культуры.

Обзор мнений теоретиков по проблеме корпоративной культуры дан в статье [] М. Лапицкого «Предпринимательская культура». В материале статьи прослеживается, что при более или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура» у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления.

Согласно мнению немецкого исследователя [] Л. Розенштиля, понятие «корпоративная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. Американские экономисты [] Р. Пэскэйл и [] Э. Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения [] У. Оучи по образу известной «теории “X” и “У”», разработанной МакГрегором, создал «теорию “Z”». Для Оучи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Антрополог [] М. Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.

Образное описание корпоративной культуры дает немецкий психолог [] Р. Рюттингер: «Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает – схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура – это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» оказывается «жестким» на преуспевающих предприятиях».

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Корпоративная культура включает в себя:

• Объединяющие и отделяющие нормы – то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих».
• Ориентирующие и направляющие нормы – то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т. д.

Создание корпоративной  культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из «обломков» культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов.

Корпоративная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она становится атрибутом современной корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей ее и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности.

Корпоративная культура через содержание своих  элементов выражает ощущение общего стиля организации и обеспечивает ее гибкость, процветание и стабильность. Каждая организация имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно – сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение корпоративной миссии на основе позитивного корпоративизма.

Корпоративная культура может анализироваться  на нескольких уровнях.

Первый уровень  – «артефакты», который является самым поверхностным уровнем  и включает в себя те феномены, которые  можно увидеть, услышать и почувствовать  при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают зримые продукты группы, такие, как: внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация; внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды); наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест, документов (пример – висящие лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Учитываются и аспекты оформления, непрямо характеризующие организацию. Например, фотографии старых помещений, цехов – это отсылка к истории организации, намек на идею преемственности; характеристика системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная); используемые технические средства; специальные документы, в которых описаны ценности организации.