Инновационное обеспечение управления коммерческой деятельности розничного торгового предприятия на примере ЗАО «ВИСАНТ-торг» сеть супе

 Для того чтобы развитие  управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно происходить на основе научных принципов. Исходя из этого, проектирование системы управления персоналом должно начинаться с формирования (выбора) концепции управления персоналом, построения его модели, а также разработки стратегии и политики управления персоналом.

 Модель управления персоналом  можно представить как научно-обоснованное  описание управления персоналом (его состояния, структуры и процесса), отвечающее заданным требованиям и намечаемое к построению в будущем. Модель детально описывает основные элементы системы управления персоналом и их взаимосвязи.

 Стратегия управления персоналом  представляет собой установленную  в соответствии с моделью на  определенный (достаточно длительный) период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления, это - своеобразный "мостик" между теорией и ее практической реализацией.

 Политика управления персоналом  – это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом. Выбранная стратегия реализуется с помощью политики управления персоналом (кадровой политики).

 До определения концепции  будущих изменений, необходимо осознать  потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить возможности организации и существующей системы управления персоналом и определить главное направление изменений (наиболее оптимальное из альтернативных).

Концепция управления персоналом отражает видение генерального руководства организации, а система управления персоналом призвана преобразовать его в реально работающие и эффективные механизмы управления.

 При разработке системы управления  персоналом необходимо учитывать  определенные принципы построения (таблица 2),а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях

 Инновации в системе управления персонала торгового предприятия

Решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

 Выделяют шесть форм отношения  работников к нововведениям:

1. принятие нововведения и активное участие в его реализации;
2. пассивное принятие нововведения;
3. пассивное неприятие нововведения; активное неприятие нововведения, выступления против;
4. активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;
5. крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения).

 Эти позиции формируются  на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать  при внедрении инновации. Необходимо  учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях. Также, необходимо учитывать факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала:

 К поддерживающим факторам  относятся:

1. предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия;
2. проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей;
3. поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, внешними научными организациями, вузами;
4. углубленное взаимопонимание в среде персонала предприятия.

 Усиливающими факторами считаются:

1. развитие и поддержка менеджментом стремление работников к постоянному повышению квалификации;
2. возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;
3. преодоление барьеров и «размывание границ» между функциональными обязанностями;
4. систематическое проведение совещаний рабочих групп;
5. постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.

Блокирующими инновационную деятельность факторами служат:

1. недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;
2. необходимость множества согласований по новым идеям;
3. вмешательство других подразделений в оценку новаторских предложений;
4. мелочная опека и контроль шагов новатора;
5. кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;
6. возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».

 Сопротивление переменам направлено  пропорционально силе «ломки»  культуры и структуры власти, проходящей из-за перемен. Следовательно, инновации необходимо внедрять поэтапно, т.к. организация и ее работники могут выдержать лишь ограниченное число изменений в единицу времени.

 Главным вопросом управления  работой по развитию является  равновесие между изменениями и стабильностью. Основным в управлении развитием представляется умение видеть состояние целей деятельности организации в динамике. Цель - это направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям нужно привыкнуть.

Под факторами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.

 Учет факторов, влияющих на  управление персоналом, позволяет:

1. выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;
2. оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
3. определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
4. спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.

 Укрупнено выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

 Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением благ.

 Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.

 Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

 Необходимо отметить, что управление  персоналом как и любое управление, имеет свои определенные цели, и основным элементом управления, с чего оно начинается, является  целеполагание. Исходя из этого, "жизненность" системы управления зависит от того, насколько реальны поставленные цели, насколько они непротиворечивы и соответствуют стратегии развития организации.

 Изменяя систему управления  персоналом, следует учитывать определенные  законы управления. К ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей организации и закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении.

 К особенностям внедрения системы управления персоналом можно отнести все ранее перечисленные, относящиеся к инновациям вообще. Отдельно нужно выделить контроль над внедрением изменений в системе управления персоналом, который показывает, насколько были реализованы цели, связанные с внедрением нововведения. Контроль является объективной необходимостью, т.к. даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

 Обобщая вышесказанное, можно обозначить следующие направления внедрения инноваций в управление персоналом, базирующиеся на системе управления персоналом как инновации:

1. Развитие персонала, управление  деловой карьерой.

 Сегодня большинство организаций  взяло на себя основные функции по обучению своих сотрудников. Многие создали постоянно действующие центры по обучению персонала или установили прочные и долговременные связи с различными обучающими организациями.

 Обучение персонала рассматривается  как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Цикл обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемым уровнем квалификации сотрудников и их реальной компетентностью.

 На основании потребностей  формируется бюджет обучения  сотрудников. Кроме того, необходимо  сформировать критерии оценки  эффективности проводимого обучения. Поскольку затраты на обучение  организации рассматривают как  капиталовложения в квалификацию  сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности их деятельности. Применяют и интегральную оценку обучения, и оценку эффективности каждой программы в отдельности.

 Разработка и реализация  программ обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями.

2. Построение систем традиционной  и нетрадиционной мотивации.

 Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудником за свой  труд, оказывает непосредственное  влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Традиционным является метод определения величины заработной платы сотрудника как функции двух переменных - внутренней ценности занимаемого им рабочего места и внешней, рыночной ценности этого рабочего места. Традиционная схема компенсации не лишена определенных недостатков, но ее достоинства перевешивают их. К явным достоинствам традиционной системы компенсации можно отнести следующие характеристики: четкость, простота, высокая степень объективности, низкие издержки по управлению и администрированию, учет рынка труда, особенностей самой организации и каждого отдельного сотрудника. Традиционная система компенсации опирается на должностные инструкции, в которых описаны все функции сотрудника. Традиционная система компенсации предусматривает предоставление сотрудникам различных льгот.

 Нетрадиционная компенсация  включает в себя плату за  результаты и плату за знания. Эти меры помогают преодолеть  недостатки традиционной системы  компенсации. Методы платы за результаты устанавливают прямую зависимость между величиной вознаграждения и результатами работы одного сотрудника, подразделения или организации в целом. Использование таких методов позволяет добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности сотрудника.

 Плата за знания ставит  величину вознаграждения в зависимость  от приобретенных сотрудником  профессиональных знаний и навыков. Такой вид нетрадиционной компенсации  стимулирует процесс постоянного  профессионального развития.

 Выбор методов компенсации  для каждой конкретной организации  определяется целым рядом факторов, среди которых стратегия развития  компании, состояние внешней среды, организационная культура и традиции.