Контрольная работа по правоведению

При отсутствии доказательств  того, что работник не прошел испытание, работник будет восстановлен на работе.

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ следует, что уволить работника можно только до истечения срока испытания. Начинать процедуру увольнения нужно не позднее чем за три дня до даты окончания испытания. Если начать процедуру увольнения в последний день испытания, то соблюсти процедуру увольнения не получится.

3. Увольнение по причине того, что работник не справился с испытательным сроком можно не согласовывать с профсоюзным комитетом, (согласно ст.82, ст. 373. ТК РФ., т.к. работник не является членом профсоюзнозной организации и не заключил коллективный договор).
3. Задача (№79):1 октября 2007г. в ЗАО «Пандекта» были приняты на работу с испытательным сроком в один месяц Иванов, Петров и Сидоров, о чем были сделаны соответствующие записки в приказе.

2 ноября был издан приказ об увольнении Иванова за длительный прогул (он не явился на работу с 20 октября), а 3 ноября были уволены Петров и Сидоров как не выдержавшие испытание.

Иванов представил больничный лист с 20 октября по 5 ноября. Петров заявил, что он ничего не знал об испытательном  сроке, а Сидоров просил изменить дату увольнения, так как  день увольнения совпадает с его совершеннолетием.

1. В каком порядке работнику может быть установлен испытательный срок?
2. К каким категориям работников срок испытаний не применим?
3. Может  ли быть уволен Иванов и по какому основанию?

 

ОТВЕТ:

1. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника, поручаемой работе. Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон, которым обычно является трудовой договор. Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Обращаем внимание, что  ТК РФ не говорит об испытательном  сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Отметим, что в соответствии с ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе – отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск, отсутствие по причине болезни и даже периоды отсутствия на работе без уважительных причин. Таким образом, при любом пропуске работы (как по уважительным, так и неуважительным причинам), срок испытания автоматически подлежит продлению на количество дней отсутствия на работе.

Основным последствием установления испытательного срока  является возможность упрощенного расторжения трудового договора, причем как для работника, так и для работодателя. Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания». Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами». В последнем случае увольнение будет признано незаконным.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

• приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
• докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
• объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
• акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

2.   В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок. Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом  с этими лицами, содержится условие  об испытании, это условие будет  недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание  принципиально недопустимо.

3. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если работодатель не удовлетворен деятельностью «новичка», то имеет полное право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор. Предупредить об этом работника необходимо не позднее, чем за три дня, в письменной форме (под роспись) и обязательно с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

С учетом правил течения  сроков, установленных ст. 14 ТК РФ, увольнение может быть произведено не ранее четвертого дня со дня вручения работнику уведомления.

Но в данной ситуации в отношении Иванова было не правомерное  увольнение, а именно:

1. Неявка Иванова на работу была по уважительной причине (по болезни) подтвержденная больничным листом;

2.Согласно, ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности (в данном случае, болезнь) фактически отсутствовал на работе. Таким образом, при любом пропуске работы срок испытания автоматически подлежит продлению на количество дней отсутствия на работе (для Иванова испытательный срок должен быть продлен до 17 ноября, так как с 20 октября по 5 ноября он предоставил больничный лист). Важно-то обстоятельство, что работник фактически не исполнял свои трудовые обязанности некоторое время и тем самым лишил работодателя возможности оценить в этот период его профессионально-деловые качества;

3. Неявка по уважительной  причине не является основанием  увольнения работника как не  прошедшим испытательный срок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. ГК РФ "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.10.2013г.).

2.  Гуев А.Н. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях. - Система ГАРАНТ, 2010.

3. ТК РФ (ред. от 23.07.2013)«ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями вступившими в силу 18.06.2013 г.).

 

4. Кудинов О.А. Правоведение: курс лекций: Учебное пособие.М.: «Экзамен»,2008.

 

5. Насонов В.Я Административное право. Учебник. М.:,2003.

 

6. Основы правоведения. Учебное пособие для вузов под редакцией В.Н. Власова и др. М.,1997.

 

7. Трудовое право. Толкунова В.Н. курс лекций М.,2003.

 

8. Трудовое право России. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. М.: Проспект, 2004.

9. См. статью А.А. Ататевой «Срочный трудовой договор по-новому» на стр. 23 журнала № 2` 2007.

10.  Постановление Пленума ВС РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”».

11.  П. 11 Обзора судебной практики ВС РФ за третий квартал 2005 г. по гражданским делам. Текст официально опубликован не был.