Управление деловой карьерой

КРАСНОЯРСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ  
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО УНИВЕРСИТЕТА 
УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ (НОУ ВПО)

 

 

 

Факультет:	«Экономики  и управления»
Специальность:	«Финансы и  кредит»

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: Прогнозирование и планирование в условиях рынка/Экономика персонала

Вариант 41

 

 

 

 

 

Выполнил:	Студентка 4 курса,  группы Бурматова Д.С.
Проверил:	Чушнякова М.А.

г. Канск, 2013 г.

Содержание

 

Введение ………………………………………………………………………....3

I. Карьера: понятия  и этапы ……………………………………………………4

1.1 Виды карьеры …………………………………………………………..……4

1.2 Этапы карьеры ……………………………………………………………….5

II. Управление  деловой карьерой ……………………………………………...6

2.1 Планирование карьеры……………………………………………………...6

2.2 Продвижение работников в фирме ………………………………………...11

2.3 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда ………………………………………………………………………………….…12

III. Практическое задание……………………………………………………….14

Заключение …………………………………………………………………..….18

Список литературы……………………………………………………………..19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Об успешной карьере мечтает любой специалист. И на протяжении жизни старается ее добиться. Однако о деловом росте работника должен заботиться не только он сам, но и его руководитель. Ведь планирование карьеры – это одно из важнейших направлений кадровой работы в современной компании, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

В этой работе я  хочу показать, как человек планирует свое будущее, основываясь на социально-экономических условиях и своих потребностях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. Карьера:  понятия и этапы

1.1 Виды  карьеры

Карьера - это  субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это  не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько  видов карьеры:

1. Карьера внутриорганизационная;

2. Карьера межорганизационная;

3. Карьера специализированная;

4. Карьера неспециализированная;

5. Карьера вертикальная;

6. Карьера горизонтальная;

7. Карьера скрытая;

8. Карьера ступенчатая.

Главной задачей  планирования и реализации карьеры  является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели  организации и отдельного сотрудника;

- планировать  карьеру конкретного сотрудника  с учетом его специфических  потребностей и ситуаций;

- обеспечить  открытость процесса управления  карьерой;

- устранять  "карьерные тупики", в которых  практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышать качество  процесса планирования карьеры;

- формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать карьерный  потенциал сотрудников;

- использовать  обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определять  пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

 

1.2 Этапы карьеры

Таблица 1. Этапы карьеры менеджера

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 25	Учеба, испытание  на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность  существования, здоровье, уровень зарплаты
Продвижение	До 45	Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий  уровень оплаты труда
Сохранение	до 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к  смене вида деятельности.	Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.	Сохранения  уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Пенсионный	после 65	Занятие другими  видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

 

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

II. Управление  карьерой

 

2.1. Планирование карьеры

Практика показала, что работники часто не знают  своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование  и контроль карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Обеспечение гарантий занятости – одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Планирование  карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Отсутствие статусных изменений в течении 5-6 лет ведет к потере интереса к работе даже у самого качественного специалиста.

Планирование  карьеры должно включать в себя:

- создание благоприятных условий для развития (повышение квалификации, обучение, аттестация);

- стимулы, способствующие  индивидуальному развитию;

- критерии оценки  профессионального роста, потенциала  сотрудников;

- варианты развития  карьеры (горизонтальное продвижение, вертикальное, ротации, административный или профессиональный рост);

- формы ответственности  руководителей за развитие подчиненных.

Планирование  карьерного роста основывается на учете  образования, возраста, сферы профессиональных интересов, технологической грамотности и продолжительности работы сотрудника в организации.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное  развитие профессионала для занятия  им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 2:

 

Таблица 2. Мероприятия  по планированию карьеры для разных субъектов.

Субъект планирования

Мероприятия по планированию карьеры

Сотрудник           Менеджер по персоналу                 Непосредственный  руководитель (линейный менеджер)

Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации  и должности Ориентация  в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация  роста   Оценка при  приеме на работу Определение на рабочее место  Оценка труда  и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная  подготовка Программа работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования   Оценка результатов  труда Оценка мотивации Организация профессионального  развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

- высшая точка  карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры  – количество позиций на пути  от первой позиции, занимаемой  индивидуумом в организации, до  высшей точки;

- показатель уровня позиции  – отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной  мобильности – отношение (в  некоторый определенный период  времени) числа вакансий на  следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных  условий внутриорганизационная  карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

В целом в кадровой политике представлены две диаметральные  традиции подбора и продвижения  сотрудников в организации. Это  американская и японская модели, принципиальное различие между которыми заключается во взаимоотношении понятий сотрудника и должности.

Большинство других вариантов  колеблются в промежутке между этими  основными моделями.

Американская  модель направлена на поиск сотрудника, подходящего к должности; определяющим является рабочее место и профессиональные требования. На поиск затрачиваются колоссальные материальные ресурсы, и в итоге подбирается человек, чьи профессиональные и личностные качества максимально соответствуют заданным параметрам. При этом положительно оценивается сотрудник, проработавший в разных компаниях, обладающий разносторонним опытом и быстро адаптирующийся к новым условиям. О кандидате на должность собирают полную информацию и составляют подробную характеристику деловых и личных качеств. Продвижение по службе базируется на успешности и эффективности командной работы.

Японская модель ставит во главу угла человека и подбирает должность под сотрудника, а не наоборот. В Японии практикуется система пожизненного найма сотрудника, карьера которого обеспечивается на протяжении всего жизненного пути в зависимости от его склонностей, достижений и способностей. Специалиста не ищут, а выращивают, прикрепляя к молодым сотрудникам наставников, формируя специальные программы профессионального роста. Перспектива открывается каждому. Одновременно и сотрудники хранят верность корпоративной культуре, а в организациях развито чувство цехового патриотизма.