Женщина в деловом мире

Специалисты по проблемам женщин считают, что реальную защиту в подобных

ситуациях способно обеспечить лишь включение соответствующего пункта в

коллективный договор предприятия или организации.

Большое внимание этим проблемам уделяет современное феминистское движение.

Наибольших результатов в борьбе с сексуальными домогательствами добились в

США. Здесь ответственность за недопущение  сексуальных домогательств возложена

на руководство компании, жалобы рассматриваются в районных Комиссиях  равных

прав по найму на работу, в Федеральном  суде. Деловая и работающая женщина

должна быть обаятельной. В глазах коллег-мужчин она не перестанет быть

сексуально привлекательной. Однако на работе женщине не нужно акцентировать

свою сексуальность. Это мешает. Это во вред себе. Для мужчин

привлекательность женщин не означает вседозволенности, что можно нарушать

право неприкосновенности человеческой личности. Тем и другим необходимо

развивать культуру межполового общения.     "

Мы накануне вхождения в XXI век. Мы с интересом и тревогой ждем этого. Но,

чтобы жить и работать в нем, нужно  быть сильными, мудрыми и

профессиональными, нужно уметь, оставаясь  женщинами, преодолевать наши

извечные женские проблемы как  своими силами, так и силами своих близких, и

добиваться того, чтобы общество принимало в этом деятельное участие.

Без эмоций не обойтись ни в каком  деле. Встречаются чересчур или очень

эмоциональные женщины. Однако бизнес "любит" — и в женщине  и мужчине — умение

трезво анализировать, считать  и организовывать дело. Если эмоциональная

в      меру      женщина      проявляет  способности — все будет о>кей!

Только мужчины, управляющие своими эмоциями, могут быть предпринимателями.

Чрезмерные эмоции губят отношения  и семьи, а также бизнес. Поэтому  только

женщины, умеющие управлять своими эмоциями, могут быть предпринимателями.

 

 Влияние культуры  стран Америки и России на  мотивацию женщин – предпринимателей.

Мотивы российских женщин-предпринимателей.

 

1. Желание создать свое настоящее  и будущее собственным трудом.

2. Надежда на объединение в  одно целое деятельности и  личной жизни.

3. Стремление воплотить свои  надежды и свой стиль в предпринимательской

деятельности.

4. Ожидание хорошего вознаграждения  за свои усилия и роста личного

благосостояния.

5. Возможность раскрыть свое  «Я», свои способности. Прежняя  деятельность не

способствовала этому.

6. Склонность к риску, нахождению  выходов из рисковых ситуаций.

7. Знание специфики той отрасли,  в которой создано (или будет  создано)

предприятие.

8. Влияние друзей, знакомых.

 

            Мотивы американских женщин-предпринимателей           

1. Стремление обрести независимость  или стать хозяйкой по отношению  к самой

себе.

2. Желание иметь любимую работу.

3. Стремление чего-то добиться  в жизни.

4. Возможность получать хорошие  деньги от предпринимательской  деятельности.

5. Стремление обрести независимость  и проявит свои силы.

6. Неудовлетворенность прежней  работой.

7. Заинтересованность и опыт  работы в той сфере, к которой  относится

созданное (создаваемое) дело.

8. Живой пример родных, друзей, соседей  или случайных людей.

    

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Изучение личности работника в  организации, в частности роли женщины-

руководителя, анализ влияние руководителя на социально-психологическую

структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в

вопросах повышения эффективности  работы коллектива.

Руководитель должен заботиться о  продвижении сотрудников любого пола. А

женщине в качестве руководителя можно  отдать в некоторых случаях (в

зависимости от условий труда, характера  работы и т.д.) предпочтение, т.к. она

более глубоко чувствует отношения  в коллективе, интуитивно оценивает

поведение других людей, более чутко  реагирует на нюансы взаимоотношений  между

людьми и по отношению к себе.

При выдвижении женщины на должность  руководителя очень важно признание  ее

равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении

коллективом. В таких случаях  для сохранения паритета наиболее ценных качеств

мужчин- и женщин-руководителей  рекомендуется в качестве заместителя  или

помощника назначать мужчину.

Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный

характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно

женскими ценностями, такими как  чуткость, гуманность, гибкость, хитрость,

практичность и т.д., то она может  стать идеальным руководителем.

Наукой не достаточно изучается  проблема изучения факторов, создающих  условия

для выдвижения женщины на пост руководителя. Учитывается, как правило, только

производственная сторона, и, к  сожалению, мало социологических исследований

посвященных влиянию семьи на производство. Другое препятствие в выдвижении

женщины на пост руководителя – стойкое  убеждение мужчин в том, что женщина

должна заниматься больше домом  и детьми. Не совсем верна  и другая точка

зрения, что женщина может быть руководителем только на традиционно  женских

должностях под началом мужчины.

Вопрос быть или не быть руководителем  должен решать каждый сам, но при этом

мужчины и женщины должны иметь  равные возможности через построение системы

подготовки выдвижения кадров.

                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1.     Барышева А. Что  бы у фирмы было «завтра»//Управление  персоналом.-2000-

№5.-С49-52

2.     Белядский Н.П. интеллектуальная  техника менеджмента: Учебное

пособие/Н.П. Беляцкий.-Минск: Новое  знание.-2001-320с.

3.     Вартанян И.П. О  работе с персоналом в коммерческом  банке//Деньги и

кредит.-1998.-№10.-С.50-58

4.     Вудкок М., Френсис  Д. Раскрепощенный менеджер:для  рук-ля практика.Пер.

с англ. –М.:Дело,1991

5.     Гибсон Дж. Л. и  др. Организации: Поведение, структура,  процессы:Пер. с

англ.:Учеб. для вузов

/Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич,  Д. Х. Доннелли.-8-е изд.-М.:ИНФРА-М,2000.-662с.

6.     Зайцев Г.Г. Управление  персоналом:Учеб. пособие/Санкт-

Петербург.гос.ун-т экономики и  финансов.- СПб., 1998.-310с.

7.     Иванцевич Д. М., Лобанов  А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.:

Дело, 1993, гл. 10

8.     Кадровый рекрутинг:карьера//Управление  персоналом.-1998.-№12.С.18-50

9.     Карезин В. Самый  главный экзамен// Управление персоналом.-2000.-№5.-

С.47-48

10. Коробейников А. Жизнь и  карьера// Пробл. теории и практики  упр.-2001.-

№6.-С.77-81

11. Лаврова О. Бизнес –образование  и рынок труда: аспекты//Высш. образование

в России.-2001.№6.-С.65-72

12. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев  П.В. управление карьерой персонала  в

условиях производства.-М., 1993.-240с.

13. Молл Е. Управленческая карьера  в России//Пробл. теории и практики  упр.-

1996.-№6.-С.117-120

14. Поляков В.А. Технология карьеры.  –М.: Дело, 1995.-128 с.

15. Попов Ю. Российское предпринимательство:социальный  портрет//Человек и

труд.-1995.-№2.-С.92-97.

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия: Учеб.-

прак.пособие.-2-е изд.-М.:Дело,2000.-272с.

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный  рост и планирование//Управление

персоналом.-1999.-№8.-С.62-68

18. Ушаков А.Судьбу надо выбирать, а не испытывать//Управление персоналом.-

2000.-№5.-С.49-52

19. Швальбе Б, Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем.  –М.:А\О

Издательская группа «Прогресс», 1993. С.201-208