Причины конфликтов

На этом этапе необходимо четко  уяснить суть проблемы, приведшей  к конфликту. При этом очень важно  чтобы противники осознавали своеобразие  видения проблемы: как собственного, так и оппонента, имеющееся здесь  сходства различия.

Шаг второй - определение вторичных причин конфликта.

Обычно они служат поводом для  возникновения конфликта, часто  затеняя истинную причину и затрудняя  анализ. Поэтому вслед за уяснением  основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет  выявления конфликтных его деталей. 
  Шаг третий - поиск возможных путей разрешения конфликта.

Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами которые следует  задать себе участникам конфликта: 
    а) Что я мог бы сделать чтобы разрешить конфликт? 
    б) Что мог бы для этого сделать мой партнер?

    в) Каковы наши общие цели, во имя которых необходим найти выход из конфликта?

Шаг четвёртый - совместное решение о выходе из конфликта.

На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.

Шаг пятый - реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта.

Здесь конфликтующим сторонам очень  важно, придерживаясь намеченной стратегии  действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений  разрешить конфликт. 
 
Шаг шестой - оценка эффективности усилий, предпринятых для 
    разрешения конфликта.

На ее основании проблема считается  либо разрешенной, либо делается вывод  о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную  выше последовательность шагов.

Следует добавить, что пошаговое  движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества. 

 
    2. 2. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника.

 

Как уже здесь говорилось, усилия по разрешению конфликта могут прилагать  не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны посредники. А им иногда удается сделать гораздо больше, чем представителям конфликтующих сторон.

Проанализировав ряд исследований этого вопроса, американские психологи  Д. Черткофф и Д. Эссер пришли к следующему любопытному заключению. Оказывается, для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно, скорее всего, в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки «сохранить лицо». Из экспериментальных данных, приводимых этими авторами, мы узнаем о существовании зависимости между делаемыми человеком уступками другим людям и его представлении о себе как о «сильной личности».

Эффект такой зависимости удается, однако, нейтрализовать, если в процесс  разрешения конфликта включается посредник. В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении  ситуация: при необходимости уступок  стороны идут на них, адресуясь не к друг другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме совета, рекомендации), но отнюдь не противной стороне. Таким образом, часто психологические шаги противоборствующих сторон, участников конфликта, навстречу посреднику означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности сотрудничать с ним (а следовательно и с друг другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым «правилам игры».

Выбор посредника и определение  круга его полномочий - сложная  задача, М. Инглер предлагает следующие рекомендации, определенным образом регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:

1. Конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор.

2. Посредник должен являться  нейтральным лицом, не вовлеченным  в конфликт.

3. Конфликтующим сторонам следует  согласиться с присутствием посредника  и использованием его рекомендаций  при вынесении окончательного  решения.

4. Посредник может быть более  всего полезен, если он выслушивает  соответствующие взгляды каждой  из сторон в отдельности.

5. Основная задача посредника - сбор информации и выяснение проблемы, но непринятие решения.

6. Если в силу своего служебного  положения посредник подчиняется  одной или обоим, конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразиться на его действиях по разрешению конфликта.

7. Посредник должен стремиться  поддерживать каждую сторону  в выражении его соответствующих  взглядов и чувств, способствовать  интеграции высказываемых сторонами  точек зрения по обсуждаемой  проблеме.

8. Посреднику следует помочь  конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить  друг другу.

В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует  втягиваться во всевозможные внутри коллективные конфликты, принимая точку  зрения той или другой стороны.

Разумнее всего ему находиться как бы «над схваткой». Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы.

Для этого весьма подходящей является роль посредника. Кроме того успешная реализация посреднической функции  повысит его психологический  авторитет, что немаловажно в  повседневной управленческой деятельности. 
 
    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Благодаря существующим установкам на конфликт, как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и знать  друг о друге чуть больше. Члены  коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными  к проблемам других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет  организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом. 
 
    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Использованная литература

 
   1. Зигер В. , Ланг Л. “Руководить без конфликтов” М, 1990

   2. Гончаров В. “Руководство для высшего управленческого персонала”

   3. «Конфликт со занком «плюс» «журнал “Бизнес» №3, 4, 1994 
   4. «Разрешение конфликта» журнал «Кентавр» №4, 1994

   5. Скотт Дж. «Сила ума. Способы разрешения конфликтов.» Спб, 1993 6. Фэйр М. “Выиграть может каждый” М, 1992

   6. Интернет ресурсы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическое задание

 

Задание:  Решите ситуативный конфликт, используя

как можно больше приемов:

 

Студенческий  билет и пропуск забыли дома, а  охрана на

входе вас не пускает.

Выделяют пять основных стратегий ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

1. В ситуативный конфликт вмешать третьих лиц, с целью подтверждения моей личности.
2. Показать охране конспекты, либо учебники подтверждающие, что я являюсь студентом.
3. Попросить охранника сопроводить меня до преподавателя, с целью подтверждения, что я являюсь студентом данного учебного заведения.
4. Добиться доверия у оппонента конфликта.
5. Попросить третьих лиц принести список моей группы и предоставить охране, документ с моей фамилией.
6. Написать объяснительную, руководству учебного заведения с просьбой пройти без пропуска или студенческого.
7. При сложившейся ситуации, развернуться и уйти домой за пропуском или же пройти через вспомогательный вход (если он есть) при этом во время занятий не показываться на глаза охране.