Основные требования к качествам личности, предъявляемые руководителю

   Действительно,  значение этикета в наши дни  становится все большим. Если  некоторые его формы, например  семейный этикет, этикет эпистолярного  жанра, общественный этикет, требуют  восстановления, то другие, скажем, деловой этикет, переживают время  своего расцвета. В любом случае  каждому современному человеку, считающему себя культурным и  цивилизованным, необходимо знать  и выполнять правила и нормы  поведения, быть вежливым с  окружающими его людьми (причем  не только с теми, кто ему  незнаком, но и с теми, кого  он знает с самого рождения). Именно взаимовежливость как  форму выражения взаимоуважения  можно считать залогом наиболее  продуктивного общения между  людьми.

   В настоящее  время, к сожалению, многие  воспринимают соблюдение этикетных  норм и правил общения как  нечто зазорное, считая это признаком  малодушия и при этом забывая о том» что грубое и бестактное поведение может вызвать такую же реакцию в ответ. А это, в свою очередь, приводит к разобщению людей, являющихся не только членами большого общества, но и маленького социума — отдельной семьи или рабочего коллектива. Таким образом, знание и выполнение норм вежливости и правил этикета не являются простой формальностью. Их можно определить как гарантию сплочения людей.

В настоящее  время в России начинает складываться система деловых взаимодействий и формулируются правила этикета, регулирующие профессиональное поведение  и манеру держать себя в учреждении, организации, банке, фирме.¹⁸

Правило I. В деловой сфере больше всего ценятся такие этические нормы деловых отношений, как честность и надежность. Эти моральные требования предъявляются к коллегам и партнерам не просто из-за стремления «иметь со всеми хорошие отношения». По существу, стремление деловых людей быть честными и надежными в деловых контактах – это проявление их внутренней установки на стабильность и поддержание с партнерами долгосрочных, а не сиюминутных отношений.

При демонстрации честности и надежности партнеру дают понять, что он получает определенные гарантии, организуя взаимодействия именно с данными учреждением  или организацией.

Правило II. Важным правилом организации эффективных деловых отношений выступает такое правило, как обязательность. В первую очередь ценятся деловые отношения, проверенные годами и в которых партнеры доказали свою обязательность. Молодых специалистов, как правило, долго изучают, прежде чем решают оказать им доверие. Из записной книжки вычеркивается или помечается особым знаком телефон партнера, который проявил необязательность, совершил подлог или обман. Деловая характеристика такого партнера в деловой сфере передается по личным каналам и сформировать положительное отношение к себе ему бывает очень нелегко. Действительно, деловая репутация создается годами, а утратить ее можно в считанные минуты без права на «реабилитацию».

Правило III. Важной этической проблемой деловых отношений является проблема поиска «золотой середины» между необходимостью конкуренции и пониманием значения сотрудничества. Эти две стратегии делового поведения как бы «взвешиваются» на внутренних «весах» менеджера или исполнителя: анализируя ситуацию и свои цели, они принимают решение либо с акцентом на борьбу, либо опираясь на желание найти компромиссный вариант.

Правило IV. В деловой сфере важно придерживаться норм служебной субординации, основанной на обязательном подчинении младших старшим, правилах трудовой дисциплины и разграничении профессиональных полномочий.

Четкая субординация предполагает: власть и подчинение, исполнительность, контроль, координацию  своих действий с действиями других сотрудников организации того же уровня, запрет на действия подчиненного через голову своего непосредственного  руководителя, обозначение «рамок компетентности»  в принятии управленческих решений, фиксацию служебных прав и обязанностей.

Необходимость поддержания отлаженной субординации имеет, правда, и негативные последствия. Многие работники отмечают, что отношения  в учреждении становятся излишне  формальными и сухими. Люди работают годами, общаясь только на деловой основе и практически не зная друг друга лично. На работе в процессе выполнения рабочих заданий нет возможности проявить свою индивидуальность.

Издержки  формализации деловых отношений  могут быть нейтрализованы, если сотрудники того или иного учреждения будут  иметь возможность проводить  совместный отдых, организовывать спортивные мероприятия, отмечать праздники и  т.п. Снятию отрицательных последствий  при реализации требований к поддержанию  деловой иерархии могут способствовать также и психологические тренинга, проводимые с персоналом организации  во внерабочее время.

Правило V. Преданность сотрудников своему учреждению, организации, а также наличие системы деловых ценностей - важное условие эффективных деловых отношений. Особенно ярко преданность организации проявляется в период экономического кризиса, а также в период, когда она терпит банкротство. Особенно ценятся сотрудники, которые смогли организовать антикризисное управление организацией и способствовали ее успеху.

В целом, по тому, как поддерживают взаимоотношения, одеты и ведут себя работники  учреждения, можно судить об их интеллектуальных и профессиональных качествах, а  также, что очень важно, о статусе  учреждения, в котором они работают. В этих внешних деталях, бросающихся  в глаза посетителям и клиентам, проявляется определенный «деловой стиль», элементы корпоративной культуры и этикета, развитых во всем мире и  возникающих сейчас в России.

 

 

 

2. 2. Ориентиры делового поведения.

 Тэш Хью,  глава австралийского проекта  Word Constructions, говорит о профессиональной  этике с позиции руководителя  проекта. При этом автор отмечает, что есть определенные универсальные  ориентиры делового поведения,  характерные как для людей,  работающих на себя, так и для  сотрудников компании. 36 положений  профессиональной этики подразделены  автором на четыре группы. Я  выбрала из них 16 ориентиров, показавшихся  мне наиболее содержательными:

I. Уважительное отношение к человеку:

1. Делайте.  Не дожидайтесь, пока сделают  другие.

2. Не разглашайте  конфиденциальную информацию. Она  конфиденциальна.

3. Держите  личное мнение об окружающих  при себе. Если хотите, выскажите  его, но только себе.

4. Умейте хладнокровно  воспринимать конструктивную критику.  Делайте выводы.

5. Будьте откровенны, но добры в оценках и суждениях.  Вам незачем унижать или давить  на кого-либо.

6. Снисходительно  относитесь к чужим промахам. Умейте прощать.

7. Разговаривайте  так, чтобы было понятно любому. Для каждого отдельного человека  выбирайте отдельные слова.

 

 

II. Ответственность и честность

1. Принимаясь  за работу, Вы всегда осознаете,  что берете на себя ответственность  за последствия, связанные с  Вашей деятельностью.

2. Если Вы  начинаете деятельность, Вы доводите  её до конца.

3. Вы конкурируете, подчеркивая свои сильные стороны,  а не слабые стороны соперников.

4. Вы не  злоупотребляете служебным положением.

5. Вы беспристрастно  относитесь к работе. В бизнесе  нет места личным оценкам.

 

III. Преданность качеству:

1. Клиент должен  получить чуть больше, чем он  ожидает. Если Вы не дадите  ему чуть больше, никто другой  не даст.

IV. Социальная  направленность

1. Профессионал  умеет делиться опытом.

2. Профессионал  включен в социальные сети  с целью оказания помощи нуждающимся.

3. Профессионал  заботится о клиенте. Если нет  возможности выполнить заказ,  он перенаправляет клиента достойному  коллеге, пусть даже конкуренту. аний.

Ученые Ф.Харрис и Р. Морган выделяют ряд характеристик  организационной культуры. Несколько  из них напрямую связаны с этикетом¹⁹:

• внешний вид, одежда и представление себя на работе - разнообразие деловых стилей, опрятность, косметика, прическа, униформа, спецодежда и проч.
• коммуникационная система и язык общения - использование устной, письменной, невербальной коммуникации, телефонный стиль, жаргон, жестикуляции и проч.
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области - организация питания, включая наличие или отсутствие таковых мест в компании, дотация питания, едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и проч.
• осознание времени, отношение к нему и его использование - степень точности и относительности времени у сотрудников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени и проч.
• взаимоотношения между людьми - по возрасту, полу, статусу, власти, интеллекту, опыту, знаниям, рангу, степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов и проч.

 

2.3. Основные требования к качествам  личности, предъявляемые руководителю.

Опрос значительного  числа руководителей и рядовых  работников позволил составить ранжированный  обобщенный ряд качеств, который  характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю²⁰.

Требования к качествам личности, предъявляемые к эффективному руководителю:

1. Компетентность
2. Требовательность и справедливость
3. Умение руководить
4. Умение работать с людьми
5. Принципиальность
6. Порядочность, честность, этичность
7. Знание подчинённых
8. Умение видеть перспективу
9. Самокритичность
10. Обязательность

 

  Анализ основных требований  к личности руководителя позволяет  разбить их на несколько составных  частей или блоков. Прежде всего,  следует отметить качества, отражающие  функционально-ролевые требования  к руководителю, направленные на  успешное исполнение им своих  должностных обязанностей (например, компетентность, умение видеть перспективу в работе правоохранительного органа, умение руководить и др.).

Ко второму  блоку относятся коммуникативно-деловые  качества руководителя (знание подчиненных, умение работать с людьми, психологическая  совместимость с коллегами и  др.).

Третий блок образуют нравственно-этические требования к личности руководителя органа правопорядка (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, этичность  в поведении и др.).

Опрошенные  также назвали качества, которые, по их мнению, являются противопоказаниями к занятию руководящей должности:

1. отсутствие управленческой подготовленности и профессиональная некомпетентность;
2. высокомерие;
3. грубость и хамство;
4. эгоизм;
5. беспринципность в работе;
6. нерешительность;
7. подобострастие перед вышестоящими начальниками;
8. незнание подчиненных;
9. злоупотребление властными полномочиями и правами;
10. мелочная требовательность и придирчивость.

Можно говорить о психологическом потенциале руководителя, обеспечивающем эффективность его  деятельности и реализации управленческих функций. Структурно такой психологический  потенциал руководителя образуется из:

1) индивидуальной  управленческой концепции; 

2) управленческой  подготовленности;

3) морально-психологических  качеств; 

4) познавательных  и интеллектуальных качеств; 

5) управленческих  способностей;

6) эмоционально-волевых  качеств; 

7) коммуникативных  качеств. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе данной работы было проведено исследование в области профессиональной деловой  этики руководителя. Можно смело  заявить, что профессиональная этика  является регулятором служебных  межличностных отношений. Она позволяет  должным образом организовать работу сотрудников. Этическая воспитанность  – это неотъемлемая составляющая психологических качеств руководителя. Без неё в фирме, организации  не будет должной атмосферы. Деловая  этика очень отличается от повседневных норм, правил поведения. Поэтому её изучение так необходимо для успешной трудовой деятельности, особенно руководителю.

Эффективное руководство людьми в первую очередь  основывается на том, что руководитель кроме профессиональных знаний в  своей сфере деятельности должен уметь работать с людьми. Для этого  необходим обширный набор знаний и умений, среди которых важнейшее  место занимает способность эффективно общаться, мотивировать, обеспечивать успешную командную работу, в том  числе и в процессе решения  проблем и при подготовке управленческих решений. Руководитель должен обладать большим психологическим потенциалом, профессиональными качествами. Руководитель должен положительно влиять на своих подчинённых и стимулировать их труд. Обладая этими качествами, руководитель становится профессионалом своего дела.

Эффективное управление предполагает способность  руководителя рационально использовать все виды ресурсов, находящиеся в  его распоряжении. При этом человеческие ресурсы играют ключевую роль.

Таким образом, можно смело  говорить, что профессиональный этикет является одним из важнейших профессиональных качеств руководителя.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. – М.: 2001. – 310 с.
2. http://www.seminaroved.ru/publ/11-1-0-45 Статья «Деловой этикет - экономическая категория».
3. http://psylist.net/uprav/040001.htm Статья «Деловой этикет».
4. Красильников М.Е. Введение в социальную психологию / Лекция. – М.: Российский открытый университет, 2003.
5. Честара Джон. Деловой этикет / Пер. с англ. Л Бесковой. М., 1997.
6. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. Издательство «Дело», М., 1993.
7. Сухарёв В. А. Этика и психология делового человека. М., 1997.
8. Логинова А. С. Основные принципы этикета // Секретарское дело. 1998. № 2
9. И. М. Лом Правила хорошего тона. ТОО «Ариель», 1993.
10. Формановская Н. И. Вы сказали «Здравствуйте!» Речевой этикет в нашем общении. Изд. 3-е – М.: Знание, 1989.
11. Венедиктова В. И. О деловой этике и этикете. М., 1994.
12. Деловое общение – Учебное пособие - Рева – 2003
13. Профессиональная этика // Словарь по этике. Изд. 6-е / Под ред. А.А.Гусейнова и И.С.Кона. М.: Политиздат, 1989. С. 278.