Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического  инструктирования относят:

• должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;
• методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;
• методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;
• рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и  организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в  случаях, предусмотренных действующим  законодательством, - совместно или  по согласованию с соответствующими общественными организациями и  обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

2.Распорядительное воздействие (приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставление, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения).  Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

    3.Материальная ответственность и взыскания: ответственность за задержку трудовой книжки, удержания из заработной платы, депремирование, полная материальная и коллективная ответственность.

   4.Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение;

5.Административная  ответственность: штрафы, административный арест, исправительные работы и т.д.

В отличие от административных экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

 

 

 

10. В чем сущность экономических и социально-психологических методов УП.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

К экономическим методам  управления персоналом относят:

1) плановое  ведение хозяйства: свободное  предпринимательство, план экономического  развития, портфель заказов, критерий  эффективности, конечный результат;

2. хозяйственный расчет: самостоятельность, самоокупаемость, самофинансирование,

экономические нормативы, фонды стимулирования;

3) оплата  труда: тарифная система, премии, вознаграждение;

4) рабочая  сила: рынок труда, стоимость рабочей  силы, уровень жизни, спрос (потребность)  и наличие (численность);

5)рыночное  ценообразование: цена, себестоимость,  доход, прибыль;

6)ценные  бумаги: акции, векселя дивиденды  и др.;

7)налоговая  система4

8)формы собственности:  частная, государственная, муниципальная  и др.;

9)фазы воспроизводства  товара: производство, обмен, распределение,  потребление.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании социального механизма. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

К элементам, которые регулируются социологическими методами, относят: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, соревнование, общение, переговоры, партнерство, конфликты  и др.

К элементам, которые регулируются психологическими методами,   относят: психологическое планирование, типы личности, темперамент, характер человека, направленность личности, интеллектуальные способности, поведение,  способы  психологического воздействия  (внушение, требование и т.д.), поведение, чувства, эмоции, стрессы.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия  труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения.

• Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет.
• Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.
• Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
• Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, столкновение, стихийное бедствие).
• Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

11. Сущность и особенности политики УП на современном этапе.

 

12.  Система УП и ее основные подсистемы.

 

Система управления персоналом имеет центральное  ядро – функциональную подсистему, базирующуюся на обеспечивающих подсистемах, представленных на рис.1.7.  .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.7. Система управления персоналом

Функциональная  подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально- психологических и эргономических условий труда.

Информационная  подсистема предназначена для сбора и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Информационная база содержит следующую информацию:

• анкетные данные работников персонала и кандидатов на вакантные места;
• выдержки из законов, подзаконных актов и т.п.;
• методические пособия для расчета показателей;
• сведения, касающиеся мотивации сотрудников;
• сведения о прохождении работниками стажировок, повышения квалификации и т.п.

  Финансовая  подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента.

   Социально-психологическая  подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления.

   Правовая  подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджментов в соответствии с условиями законодательно-правовой базы.

   В зависимости от направления  работы с персоналом ряд авторов  выделяют следующие функции и  подсистемы управления персоналом:

1. Подсистема условий труда (охрана труда и техники безопасности, охрана окружающей среды, соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики труда и технической эстетики).
2. Подсистема трудовых отношений отвечает за анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика и др.
3. Подсистема оформления и учета кадров отвечает за прием, увольнение, перемещение, профориентацию, обеспечение занятости.
4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга выполняет: разработку стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, планирование кадров, анализ рынка труда и прогнозирование потребности в персонале, оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку.
5. Подсистема развития кадров обеспечивает техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, адаптацию персонала.
6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала выполняет нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия в прибыли, управление трудовой мотивацией.
7. Подсистема юридических услуг обеспечивает решение правовых вопросов трудовых отношений и др.
8. Подсистема развития социальной инфраструктуры выполняет организацию общественного питания, развитие физкультуры, управление жилищно-бытовым обслуживанием, охрану здоровья, обеспечение отдыха и т.д.
9. Подсистема разработки организационных структур управления выполняет анализ сложившейся организационной структуры, проектирование организационной структуры, разработку штатного расписания.

               10.  Подсистема информационного  обеспечения ведет учет статистики  персонала, осуществляет информационное  и техническое обеспечение системы  управления персоналом, обеспечивает  персонал научно-технической информацией,  организовывает патентно-лицензионную  деятельность и др.

 

13.  Основные функции менеджера по УП.

 

Функции и  задачи менеджера по персоналу:

1. Планирование потребности  в персонале, при этом потребность планируется как по общей численности, так и по категориям (специальностям) на основе методики оценки затрат по трудоемкости и плановым показателям. Можно планировать и по другим показателям, например, по прибыли до уплаты налогов.
2. Вербовка или набор персонала. Разрабатывается специальная программа, в которой выбирается наиболее эффективный способ вербовки и осуществляется анализ кандидатур.
3. Отбор.
4. Определение структуры заработной платы и льгот. Основная цель состоит в сохранении нужных кадров и привлечении дополнительных кадров.
5. Профессиональная ориентация и адаптация – разъяснение и развитие у работников понимания того, что ждет от них фирма и какой труд в ней ценится.
6. Обучение – разработка программы повышения квалификации.
7. Планирование карьеры.
8. Оценка результативности труда – разработка методик оценки результативности труда и доведение ее до всех исполнителей.
9. Кадровые перемещения (перевод на другую работу, решение задач увольнения, понижения в должности).

 

14.  Понятие и этапы стратегического УП.

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно  включает следующие этапы:

• этап анализа;
• этап планирования (выбора);
• этап реализации принятого решения.