Показатели по труду и заработной плате: комплексный анализ с целью снижения себестоимости продукции промышленной организации

 

 

    По данным табл. 2.3.1 можно сделать вывод, что наблюдается тенденция увеличения производительности труда. Так, в 2009г. производительность труда составила 1.7 млн р., в 2010 г. – 1.8 млн. р., что на 0.5% больше по сравнению с предыдущим годом, в 2011 г. – 1.9 млн р., что на 5.5% больше, чем в 2010 г. и на 6%  больше, чем в 2009г.

Для изучения причин изменения производительности труда проведем факторный анализ. Рассчитаем влияние на производительность труда следующих факторов: объема выпущенной продукции и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала,  используя метод цепной подстановки.

Изменение производительности в 2010 г. по сравнению с 2009г.

ПТ(расчетная) = V1 / Ч0   = 130 / 62 = 2.09 млн р.

ΔПТ = ПТ1  - ПТ0 = 1.8 – 1.7 = +0.1 млн р.

ΔПТV = ПТ1  - ПТ(расчетная) = 1.8 – 2.09 = -0.29 млн р.

ΔПТЧ = ПТ(расчетная)  - ПТ0  = 2.09-1.7 = +0.39 млн р.

ΔПТV  + ΔПТЧ = ΔПТ

-0.29 + 0.39 = + 0.1 млн р.

   На основании проведенных  расчетов следует отметить, что  производительность труда увеличилась  в 2010 г. по сравнению с 2009 г. на +0.1 млн р. в том числе за счет:  сокращения численности на 3 чел. – производительность труда увеличилась на +0.39 млн р..

Изменение производительности в 2011 г. по сравнению с 2010г.

ПТ(расчетная) = V1 / Ч0   = 188 / 72 = 1.63 млн р.

ΔПТ = ПТ1  - ПТ0 = 1.9 – 1.8 = +0.1 млн р.

ΔПТV = ПТ1  - ПТ(расчетная) = 1.9 – 1.63 = +0.27 млн р.

ΔПТЧ = ПТ(расчетная)  - ПТ0  = 1.63  - 1.8  = -0.17 млн р.

ΔПТV  + ΔПТЧ = ΔПТ               0.27 + (-0.17) = + 0.1 млн р.

      Данные расчеты показывают, что производительность труда увеличилась в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на +0.1 млн р. Увеличение численности на 46 человек не оказало отрицательное влияние, так как за счет данного фактора производительность увеличилась на -0.17 млн р..

Изменение производительности в 2011 г. по сравнению с 2009г.

ПТ(расчетная) = V1 / Ч0   = 188 / 62 = 3.03 млн р.

ΔПТ = ПТ1  - ПТ0 = 1.9 – 1.7 = +0.2 млн р.

ΔПТV = ПТ1  - ПТ(расчетная) = 1.9 – 3.03 = -1.13 млн р.

ΔПТЧ = ПТ(расчетная)  - ПТ0  = 3.03  - 1.7 = +1.33 млн р.

ΔПТV  + ΔПТЧ = ΔПТ

-1.13 + 1.33 = + 0.2 млн р.

За данный период производительность труда увеличилась на             +0.2 млн р. за счет численности на +1.33 млн р., объем производства продукции не оказал благотворного влияния на повышение производительности труда, а наоборот производительность труда уменьшилась на -1.13 млн р.

        На основе проделанных расчетов необходимо отметить, что у данной организации существует проблема с наращиванием объемов производства продукции, для этого надо наиболее в полном объеме использовать производственные мощности организации. На наш взгляд, увеличение выпуска продукции наиболее значимый фактор, от которого зависит производительность труда. Надо отметить, что необходимо сократить численность административно-управленческого аппарата, так как при анализе можно было увидеть потери производительности труда от уменьшения доли рабочих в общей численности организации. Еще немаловажный фактор - это сокращение потерь рабочего времени, которое может быть достигнуто за счет улучшения организации труда и др.

 

2.4 Анализ образования  и использования фонд заработной  платы ОАО «Максатдери»

       Основанием и исходной величиной для разработки положений об оплате труда являются тарифные ставки и должностные оклады, рассчитанные на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки и тарифных ставок 1-го разряда:

1.  Базовой тарифной ставки 1 разряда, утвержденной решением дирекции ОАО «Максатдери»  .

2. Тарифной ставки 1 разряда для работников участка коммунального хозяйства.

      Коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов) по технологическим видам работ могут применяться к должностным окладам, руководителей и специалистов соответствующих производственных структурных подразделений при условии, что они установлены не менее 50 % рабочих, непосредственно занятых в этих условиях.

        Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются исходя их тарифных разрядов и коэффициентов, предусмотренных Единой тарифной сеткой работников  и базовой тарифной ставки 1 разряда, действующей в организации.

         Оплата труда работников производится по личным трудовым вкладам с учетом конечных результатов работы организации в пределах средств, заработанных трудовым коллективом и в соответствии с утвержденными положениями об оплате труда.

     Работникам организации, которым установлены месячные оклады и работающим в многосменном режиме работы, оплата труда производится по часовым ставкам (нормативам) рассчитанным исходя из месячных должностных окладов и среднегодовой нормы часов.

       Руководителям, специалистам, производственные достижения в работе, выполнение дополнительного объема или особо важных работ, за характер труда устанавливаются надбавки в размере до 50 % должностного оклада. Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности работ и уменьшаются либо отменяются полностью при ухудшении работы. Общая сумма средств, направленных на выплату данного вида надбавок, не превышает 20 % суммы должностных окладов.

       Премия работникам начисляется за выполнение количественных и качественных показателей, направленных на решение конкретных задач по выполнению работ, заданий, объемов производства, товарной продукции, производительности труда и др. и за  2010г. составила 22,8% в целом по организации.

      При наложении на работника организации дисциплинарного взыскания за нарушения трудовой или производственной дисциплины действует система снижения размера премии по результатам работы за этот месяц следующим образом: за замечание – 25 % за каждый случай; за выговор – 50%.

       В системе управления организацией важное место занимает анализ расходования фонда заработной платы. Своевременный анализ позволяет предупредить перерасход фонда и дает исходный материал для разработки планов по заработной плате.

         Проанализируем изменение средней заработной платы работающих на ОАО «Максатдери»  за последние 3 года, используя табл. 2.4.1.  

       Таблица 2.4.1 Динамика средней заработной платы                                                                            на ОАО «Максатдери»  за 2009 – 2011гг.

Наименование показателя	Годы			Темп роста (%)
	2009	2010	2011	2010/ 2009	2011/ 2010	2011/ 2009	2011 к ср.з/пл по отрас-ли
Средняя заработная плата ОАО «Максатдери»  , тыс. р.	51.8	54.6	58.8	105,4	107,6	113,5	117,7

 

     

        Среднемесячная заработная плата в организации имеет тенденцию постоянного роста, так в 2009 г. она составила 51.8 тыс р., в 2010г. – 54.6 тыс р., в 2011г. – 58.8  тыс р. В целом за три года средняя заработная плата выросла на 13.5%. Повышение заработной платы происходило за счет повышения ставки I разряда. По сравнению со средней заработной платой в организациях промышленности  Республики Туркменистана в 2011 г. на ОАО «Максатдери»  она выше на 17,7%.

     Проведем анализ фонда заработной платы по отдельным категориям работников, используя табл. 2.4.2.

Таблица 2.4.2  Динамика фонда заработной платы                                                                    отдельных категорий работников ОАО «Максатдери»   за 2009 – 2011гг.

Фонд заработной платы, млн р.	Годы			Темп роста (%)
	2009	2010	2011	2010/ 2009	2011/ 2010	2011/ 2009
1. Рабочие	29.2	30.8	33.1	105,4	107.4	113.3
2. Служащие в том числе:	7.77	8.19	8.82	105.4	107.6	113.5
2.1 Руководители	3.5	4.19	4.2	119.7	100.2	120
2.2 Специалисты	3.2	4	4.62	125	115.5	144.3
3. Всего ППП	37	39	42	105.4	107.6	113.5

 

 

       По данным  табл. 2.4.2 видно, что за анализируемый  период фонд заработной платы  увеличивался следующим образом: рабочих – на 13.3%, руководителей  – на 12%, специалистов – на 44.3%.

 

 

 

 

 

 

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА СНИЖЕНИЕ СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ ОАО «МАКСАТДЕРИ»

      Немаловажным показателем, характеризующим результативность (эффективность) использования трудовых ресурсов является производительность  труда.  В  рыночной  экономике производительность труда в  коммерческих организациях  подразумевает  эффективное  использование  всех  видов ресурсов:  энергетических,  материальных,  труда,  капитала  и  т.д. Повышение   производительности  труда  должно  оптимизировать   весь комплекс   результатов   финансово-хозяйственной   деятельности - увеличение  объемов производства продукции и расширение   ее номенклатуры, снижение затрат, повышение конкурентоспособности продукции,  рост прибыли, увеличение заработной платы  и  другие. 

Проведенный анализ во второй главе данной курсовой работы показал, что на ОАО «Максатдери» темпы роста средней заработной платы опережают рост производительности труда, что является отрицательной характеристикой использования средств на оплату труда. Ведь обеспечение   экономически   обоснованных   соотношений   между темпами  роста  средней заработной платы и производительности  труда является  одним  из  важнейших условий эффективности хозяйствования организаций   различных  организационно-правовых форм..

          На  складывающиеся соотношения  темпов роста средней  заработной  платы   и   производительности  труда  оказывает   влияние   степень использования имеющихся  резервов роста производительности  труда,  с одной  стороны, и правильное, экономически обоснованное расходование  фондов заработной платы, с другой  стороны. Поэтому руководству данной  организации необходимо серьезно  задуматься по решению данной  проблемы. В связи с этим отметим  основные направления для улучшения  показателей по труду и заработной  плате .

          Повышение производительности труда проявляется в виде: увеличения объема продукции, создаваемой в единицу времени  при неизменном ее качестве; повышения   качества   продукции  при  неизменной   ее   массе, создаваемой в единицу времени; сокращения затрат труда на единицу производимой продукции; уменьшения доли  затрат  труда  в  себестоимости   продукции, сокращения времени производства и обращения товаров; увеличения массы и нормы прибыли.

       Повысить численность рабочих в структуре промышленно-производственного персонала организации можно следующими способами: сокращение до минимума, а то и полная ликвидация непроизводственного персонала, выделение в самостоятельные, в том числе малые организации непроизводительных звеньев; организация рабочих бригад и временных рабочих коллективов с наделением их широкими правами самоуправления, но и высоким уровнем ответственности, в первую  очередь материальной. 

            Более быстрый темп роста производительности  труда, чем рост заработной  платы  достигается за счет  максимального  использования всех факторов роста производительности труда: технических, связанных с  уровнем  развития техники и технологии, внедрением в производство научных  разработок  и  открытий,  совершенствованием  предметов   и средств    труда,   повышением   технической   и   энерготехнической вооруженности   труда   на  основе  научно-технического   прогресса; организационных, включающих в себя организацию производства, труда и управления;  социально-экономических, предполагающих материальную  и моральную  заинтересованность в результатах труда как  коллективных, так   и   индивидуальных,   улучшение   условий   труда,   повышение квалификации работников, снижение текучести кадров и т.д.; изменение объема и структуры производства, характеризующие изменение удельного веса отдельных видов продукции (или отдельных видов производства)  в общем объеме продукции (производства);  отраслевых,  учитывающих  специфику  производственной деятельности отрасли.

         Цель ОАО «Максатдери»  в рыночных условиях хозяйствования  должна быть направлена  на  рост  прибыли,  снижение  затрат  на производство и реализацию продукции, повышение конкурентоспособности, рост объема продаж или выпуска  и  реализации продукции,   привлечение  инвестиций  для  обновления  производства, эффективное    использование   трудового   потенциала,   обеспечение достойного  уровня  заработной платы и т.д.  А эффективное  управление производительностью   обеспечивает   функционирование в рыночных условиях посредством умения адаптироваться  к постоянно  меняющимся внутренним и внешним условиям  производства  и повышения   требований  к  самообразованию  работников  в   процессе происходящих изменений.

       Механизм взаимосвязи зарплаты с результатами деятельности организации предполагает, с одной стороны, выполнение установленных объемов производства на основе повышения коллективной и индивидуальной производительности труда  при соблюдении экономии как трудовых, так  и материальных затрат, обеспечивающих эффективность хозяйствования, в том  числе и зарплаты. С другой – соединение норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы зарплаты, которые, базируясь  на нормах труда и тарифных ставках, расценках, шкалах премирования и т.п., обеспечивают изменение уровня зарплаты в зависимости от коллективных и индивидуальных результатов труда.