Отчет по практике на базе торговой фирмы ООО «Садко»

Таблица 2

Значимость работы и требования к ее организации                                                              (в % к числу опрошенных сотрудников магазина «Садко»)

Вопросы	В	С	Н	И*	Всего
1	2	3	4	5	6
Масштабы выполняемой работы:
– принимает участие в решении задач организации;	67	60	52	42	43,7
– принимает ли участие в решении задач секции;	40	38	33	32	34,2
– выполняет лишь прямые обязанности.	0,0	10	15	10	13,2
Гордитесь ли Вы своей работой?
– да;	100	40	36	35	45,7
– нет.	0,0	60	65	64	54,3
Как правильно организовать работу?
– чтобы требовала разнообразных навыков;	67	10	7	15	14,5
– чтобы была простой в исполнении;	0	20	11	13	20,2
– чтобы требовала самому принимать решения;	63	0	21	17	22,9
– чтобы не требовала принятия самостоятельных решений;	0	0	0	1	0,8
– чтобы был простой и доверительный контакт с руководителем;	0	20	25	13	18,2
– чтобы не требовала контакта с руководителем;	0	20	0	3	1,5
– чтобы обеспечивала возможность непрерывного обучения;	0,0	5,6	2,6	12	9
– чтобы хватало имеющихся знаний;	0,0	2,2	2,6	4,0	2,2
– чтобы была полезна и сама приносила удовольствие.	50,0	32,6	44,7	40,0	45,5
* – представлены по уровням управления:       В – высший, С – средний, Н – низовой,  И – исполнитель.

 

 

Степень участия в решении задач организации в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.

Значимость работы характеризует и чувство гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев магазина «Садко» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.

Очень тесно со значимостью работы связаны качество и уровень организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).

Первая пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так однозначно.

Вторая пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями магазина «Садко» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству  «Садко».

 

 

 

Развернутое содержание оцениваемых показателей

 

№	Оцениваемые показатели	Содержание
1	2	3
1.	Требования к состоянию здоровья	– умение переносить  значительную двигательную нагрузку  на ноги, позвоночник и туловище  при работе стоя и нахождении  за прилавком, значительная нагрузка  на руки, при перемещении товаров, быстрота, ловкость и уверенность  в движениях.
2.	Требования в области познавательной деятельности	– четкая способность  к наблюдению, способность различать  запахи и вкусы, т.е. хорошее состояние  органов чувств, умение визуально  определить вес и качество  товара.
3.	Требования к знаниям и умениям профессионального характера	– умение хорошо  ориентироваться в обширном ассортименте  товаров, знание психологических  особенностей поведения покупателей, выразительная быстрая речь, без  дефектов, богатый лексикон, умение  быстро в уме производить арифметические  действия.
4.	Требования психологически – эмоционального характера	– умение быть одинаково  внимательным в течение продолжительно  периода времени без сильной  утомленности, умение охватывать  вниманием сразу несколько предметов, хорошая ассоциативная акустическая  и визуальная память (запоминание  товаров, в том числе однородных, места их расположения в товарной  экспозиции, запоминание цен и  т.д.), уравновешенное эмоциональное  состояние.
5.	Требования к характеру	– спокойный доброжелательный  характер, готовность к общению  с огромным количеством людей  разных типов, вежливость, стремление  к сохранению порядка, чистоты  на рабочем месте, наличие чувства  ответственности за дело, интерес  к работе.

 

 

Третья пара вопросов касается взаимоотношений с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не  требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.

Четвертая пара вопросов характеризует связь работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.

Девятый вопрос касался полезности работы и высокой содержательности, чтобы она приносила  удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников магазина «Садко».

Таким образом, если рассмотреть пять направлений совершенствования организационной работы, и расположить их в соответствии с полученными приоритетами, то на вопрос ''как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:

1. Работа должна быть  значимой и полезной, приносить  удовлетворение работнику;

2. Позволять сотруднику  самостоятельно принимать решения;

3.Осуществить обеспечение  простого и доверительного контакта  с руководителем;

4. Требовать разнообразных  знаний и навыков, для чего  обеспечить возможность непрерывного  повышения квалификации и обучения.

Следующий этап социологического исследования был анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше  исследование представлено в табл. 4

Таблица 4

Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).

№	Вопросы	Средний бал ответа
1.	Устраивают ли Вас  отношения с начальником:
	– да;	89
	– нет.	11
2.	Что Вас не устраивает  в начальнике:
	– недостаточный уровень  квалификации;	3,1
	– нет взаимопонимания;	5,3
	– жесткий контроль  со стороны начальника;	12,3
	– нет доверия к  подчиненным;	20,1
	– не умеет слушать;	9,5
	– не умеет учитывать  интересы подчиненных;	18,6
	– не рассматривает  вопросы карьеры;	14,6
	– не рассматривает  вопросы повышения квалификации.	15,1
3.	Ваши беседы с руководителем  проходят:
	– по плану;	54,2
	– случайно.	76,2
4.	Вопросы, обсуждаемые  с руководителем:
	– производственные;	76,5
	– стратегия развития;	24,0
	– планы Вашей работы;	31,3
	– оценку Вашей  деятельности;	15,8
	– Ваши личные планы;	10,1
	– Вашу карьеру.	3,9
	– социальную поддержку.	12,5
5.	Правильно ли оценивает  руководитель Ваш вклад в работу:
	– да;	39,7
	– нет;	14,0
	– затрудняюсь ответить.	52,8
6.	Гордитесь ли Вы  своим руководителем:
	– да;	86,74
	– нет.	13,26

 

 

На вопрос: «Устраивают ли Вас отношения с начальником?» восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только директор магазина «Садко», но и главный бухгалтер  и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников магазина «Садко» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.

Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное принятие руководителем решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, – это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.

Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии в нерассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.

Интересно обстоят дела с планированием карьеры. Большинство сотрудников магазина «Садко» не планируют свою карьеру. А между тем следует отметить, что планирование карьеры обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.

Фактор недостаточного уровня квалификации руководителя получил шестой приоритет, на него указали в среднем 13,1% опрошенных. И это наводит на грустные раздумья о том, что уровень квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям рыночной экономики.

Характер бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей в отношениях с подчиненными – работа, а внимание к человеку – на втором месте. Соотношение внимания к работе и человеку примерно шесть к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что магазина «Садко» вот уже несколько лет подряд работают без потрясений, стабильно.

Четкая постановка цели имеет важнейшую роль в управлении поведением работников. Цели должны определяться так, чтобы быть реальными, мотивирующими, действенными. Не случайно руководители и специалисты предприятия отдали этому фактору мотивации четвертый приоритет (см. табл. 3). Именно с нечеткой постановки целей начинаются сбои в управлении поведением работников.

Седьмое место по уровню значимости мотивов труда руководители и специалисты магазина «Садко»  отдали «имиджу» (9,4%). Под имиджем фирмы обычно понимают тот образ, который существует у ее клиентов – покупателей товаров, а также у ее поставщиков, партнеров, работников магазина (фирмы). И естественно, что имидж во многом определяет и поведение персонала. Малое влияние данного фактора объясняется еще не сформировавшейся и не развитой корпоративной культуры наших торговых предприятий.