Классификация форм заработной платы. Условия применения сдельной и повременной форм оплаты труда

 

 

Министерство образования и  науки Российской Федерации

федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Северный  (Арктический) федеральный университет  имени М.В. Ломоносова»

Кафедра математики и информатики

(наименование кафедры)

(фамилия, имя, отчество студента)

Институт

ЗФЭИ

курс

5

группа

(код и наименование направления  подготовки/специальности)

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине

Экономика труда

На тему

Вариант 1

(наименование темы)

Отметка о зачёте

(дата)

Руководитель

К.э.н., доцент

(должность)

(подпись)

(инициалы, фамилия)

(дата)

Архангельск 2013

 

 

 

Содержание

 

 

1. Теоретическая часть:

        Классификация  форм заработной платы. Условия   применения сдельной и повременной  форм оплаты труда  ……………………………….….    3

2. Расчетная часть:

        Задача №1 ………………………………………………………………    10

Задача №2  ………………………………………………………………   12

Список использованной литературы ………………………………….   15

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Классификация форм заработной платы. Условия  применения сдельной и повременной  форм оплаты труда

 

Взаимосвязь размеров заработной платы  и показателей, характеризующих количество и качество результатов труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. В зависимости оттого, является ли основой начисления заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы: сдельную и повременную [3, С.455].

Использование той или иной формы  оплаты труда зависит от условий  производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма  оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим  условиям производства и тем самым  способствует улучшению результатов трудовой деятельности [1, С.167].

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ и установленного размера оплаты за единицу работы.

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставки или оклада.

Выбор формы и системы заработной платы  осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре [4,С.124].

При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать особенности оборудования, технологии, организации труда, требования к качеству работы.

Условия применения сдельной формы оплаты следующие:

• Возможен учет количественного результата индивидуальной 
  или коллективной работы, предварительное определение объема, 
  номенклатуры, трудоемкости выполняемых работ.
• Объемные показатели работы (выработка) зависят от усилий 
  работника.
• Возможна и экономически целесообразна разработка норм 
  затрат и результатов труда.
• Необходимо стимулирование увеличения выработки продукции, объема работ, сокращения трудозатрат за счет интенсификации труда работников.
• Возможно предупреждение отрицательного влияния сдельной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень качества продукции (работ, услуг), соблюдение технологических режимов, требований техники безопасности, рациональное использование сырья, материалов, инструмента.

Применение  сдельной оплаты требует правильной тарификации работ (во всех расчетах, связанных с ее начислением, используется тарифная ставка, соответствующая разряду фактически выполняемой работы), а также повышенного внимания к контролю качества продукции, организации труда и производства. Последнее важно, так как отсутствие заказов, вынужденные простои напрямую влияют на объем выполненных работ, а значит, и на заработок сдельщиков [3, С.456].

Использование повременной формы оплаты целесообразно  при следующих условиях.

• Затруднено определение измерителей количественного результата индивидуальной или коллективной работы;
• Сложно предварительно оценить объем, номенклатуру, трудоемкость выполняемых работ.
• Для работника невозможно оказать существенное воздействие на количественный результат работы (например, автоматизированное, аппаратурное производство, где результат определяется технологическими параметрами и производительностью оборудования, поточно-конвейерное производство, где производительность на рабочем месте определяется тактом потока).
• Затруднительна или экономически нецелесообразна разработка норм затрат и результатов труда (например, в опытном, экспериментальном производстве).

Развитие  автоматизированных, аппаратурных производственных процессов, рост сферы услуг, возрастающие требования к качеству производимой продукции (работ, услуг) способствуют расширению применения повременной формы оплаты труда. Ее применение требует правильной тарификации работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, определяемая по разряду работника, за исключением случаев, когда повременщик выполняет работу, тарифицируемую более высоким разрядом, чем установленный ему). Необходима также четкая организация табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени простоев.

Следует отметить, что применение повременной формы  оплаты труда не предполагает полного отказа от учета и нормирования его количественных показателей и трудозатрат — это означало бы, что работодатель оплачивает не время работы, а всего лишь факт явки, время присутствия на рабочем месте.

Невозможность учета индивидуальных количественных результатов не исключает анализа загруженности работников на протяжении смены, выявления потерь, излишних и нерациональных затрат рабочего времени. Возможно нормирование численности повременщиков, в том числе и для выполнения отдельных заданий, установление сроков выполнения работы. В частности, для рабочих-повременщиков может применяться установление нормированных заданий, выполнение которых является условием получения повременного заработка в полном размере. Нормированные задания определяют объем работы каждого повременщика за смену, неделю, месяц, или задания по выпуску продукции или плановому объему работ (услуг) бригады, участка, цеха. Они могут включать графики выполнения определенных видов работ, нормы труда в виде степени соблюдения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов, прочих видов ресурсов [3, С. 456-457].

Формы заработной платы делятся на системы.

Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам [4, С.123].

К примеру, при почасовой оплате заработок  начисляется так

,

Где - количество фактически отработанных часов; - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работника [3, С.462].

Простая повременная система оплаты труда  недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей [1, С.168-169].

Размеры премии устанавливаются в процентах к тарифному заработку за отработанное время, за выполнение количественных и качественных показателей работы [3, С.462].

,

где - общий заработок по повременно-премиальной системе;

- тарифный заработок за отработанное  время;  - премия, % к тарифному заработку.

_{При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и другие [4, С.123].}

Наиболее простая из систем, относящихся  к сдельной форме, — прямая сдельная система, устанавливает прямую зависимость заработка работника от его выработки:

,

  _{где Зсд – прямой сдельный заработок, руб.; Рцсд – штучная или пооперационная сдельная расценка, руб./ шт.; Вф – фактическая выработка работника, шт.}

_{Прямая  сдельная оплата проста для расчетов, доступна для понимания работников, при высокой и равной напряженности норм труда исключает уравнительность в его оплате. Вместе с тем, явно ориентируя работника на количественный результат, она слабо заинтересовывает его в качественных показателях, рациональном расходовании всех видов ресурсов.}

_{Большее распространение  получила сдельно-премиальная система, предусматривающая премии, размеры которых, как правило, определяются в процентах к прямому сдельному заработку, за выполнение установленных показателей премирования:}

,

_{где Зср.пр – заработок по сдельно-премиальной системе; Зсд – прямой сдельный заработок; Прв – премия за выполнение показателей премирования,%; Прп - премия за каждый процентный пункт перевыполнения показателей премирования %; Прс – перевыполнение показателей премирования сверх установленного уровня для выплаты премии за их выполнение, процентных пунктов.}

_{Аккордная сдельная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному заданию составляется детальная калькуляция. Общая сумма заработка объявляется работникам до начала работ. При аккордной системе часто применяется премирование за соблюдение и сокращение установленных сроков работы. Поскольку заинтересованность рабочих в сокращении сроков может снизить их внимание к качеству работы, часто в задании, Положении об аккордной оплате труда устанавливается, что выявленные брак и недоделки устраняются без дополнительной оплаты.}

_{Система распространена в  отраслях с длительным производственным циклом (строительство, сельское хозяйство, судостроение) и там, где важно сокращение сроков выполнения работ (например, срочный ремонт крупных промышленных агрегатов),}

_{Иногда  размер оплаты за выполнение аккордного задания  устанавливается упрощенным способом исходя из доли заработной платы в себестоимости работ или стоимости работ (например, в строительстве, как процент от сметной стоимости строительно-монтажных работ).}

_{Срок  выполнения аккордного задания (при бригадной  работе) может быть рассчитан по формуле:}

,

_{где Такк – срок выполнения задания, дней; Трн – нормированная трудоемкость аккордного задания, нормо-ч; Чр – численность рабочих в бригаде, чел.; Тсм – нормативная продолжительность смены, ч.}

 

_{Косвенная сдельная система оплаты устанавливает зависимость заработка работника от косвенного (опосредованного) результата его труда. Чаще всего она используется для организации оплаты труда вспомогательных рабочих, от качества деятельности которых в существенной мере зависит результат работы обслуживаемых ими основных рабочих (для наладчиков, транспортных рабочих, комплектовщиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, и проч.). Как косвенный результат труда вспомогательных рабочих рассматривается выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Заработок начисляется отдельно по каждому объекту обслуживания по косвенной сдельной расценке. Она определяется по формуле:}

,