Управление персоналом

 

Письменный договор о коллективной материальной ответственности запричинение ущерба заключается в случае совместного  выполненияработниками отдельных  видов работ, связанных с хранением,обработкой, отпуском, перевозкой, применением  или инымиспользованием переданных им ценностей, когда невозможноразграничить ответственность каждого работника  за причинениеущерба.

 

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порчеимущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым  исходяиз рыночных цен, действующих  в данной местности на день причиненияущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерскогоучета с учетом степени износа этого имущества. До принятия решенияо возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязанпровести проверку размера причиненного ущерба и причин еговозникновения. Для этого работодатель вправе создать  комиссию сучастием соответствующих  специалистов. Работник обязан датьобъяснение в письменной форме причин возникновения  ущерба.

 

Взыскание с виновного работника  суммы причиненного ущерба, непревышающей  среднего месячного заработка, производится пораспоряжению работодателя, которое  должно быть сделано не позднееодного  месяца со дня окончательного установления размерапричиненного работником ущерба. Если месячный срок истек илиработник  не согласен добровольно возместить причиненныйработодателю ущерб, а  сумма взыскания превышает средний  месячныйзаработок работника, то взыскание  осуществляется в судебномпорядке. При взыскании ущерба в судебном порядке степень виныкаждого  члена коллектива, виновного в  нанесении ущерба и имеющегодоговор  о коллективной ответственности, определяется судом. Ссогласия работодателя работник может передать ему для возмещенияущерба равноценное имущество или исправить  поврежденное. Возмещениеущерба производится независимо от привлечения работника  кдисциплинарной, административной или  уголовной ответственности задействия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени  иформы вины, материального положения  работника и другихобстоятельств  снизить размер ущерба, подлежащего  взысканию сработника.

 

Работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные принаправлении на обучение за счет средств работодателя, в случаеувольнения без уважительных причин до истечения срока,обусловленного трудовым договором или соглашением  об обученииработника за счет средств  работодателя.

 

Административная ответственность  и взыскания применяются вслучаях совершения административных правонарушений, регулируемыхКодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений состороны физических и юридических  лиц установлен данным Кодексом.Административной ответственности подлежит физическое лицо,достигшее к моменту совершения административного правонарушениявозраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежатадминистративной ответственности  в случае совершения имиадминистративных  правонарушений в связи с неисполнением  илиненадлежащим исполнением своих  служебных обязанностей. Руководителии  другие работники организаций, совершившие  административныеправонарушения в  связи с выполнениеморганизационно-распорядительных и административно - хозяйственныхфункций, несут административную ответственность  как должностныелица. Административное правонарушение признается совершеннымумышленно, если лицо его совершившее, сознавало  противоправныйхарактер своего действия (бездействия), предвидело его вредныепоследствия и желало наступления таких последствий  или сознательноих допускало, либо относилось к ним безразлично.

 

За совершение административных правонарушений могут устанавливатьсяи применяться  следующие административные наказания:

предупреждение — мера административного  наказания,выраженная в официальном  письменном порицании физического  илиюридического лица;

административный штраф — денежное взыскание, котороеможет выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплатытруда, стоимости предмета административного  правонарушения намомент окончания  или пресечения административного  правонарушения,сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размерадминистративного штрафа, налагаемого  на должностное лицо, недолжен превышать  пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, наюридическое лицо —  одну тысячу минимальных размеров оплаты труда);

возмездное изъятие орудия совершения административногоправонарушения;

конфискация орудия совершения или  предметаадминистративного правонарушения;

лишение специального права (например, управлениятранспортным средством);

административный арест;

дисквалификация — лишение физического  лица правазанимать руководящие  должности в исполнительном органе управленияюридического лица, входить  в совет директоров, осуществлятьпредпринимательскую  деятельность по управлению юридическим  лицом(дисквалификация устанавливается  на срок от шести месяцев до трехлет).

 

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как  общественноопасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная  ответственность применяется к  физическим лицам, устанавливается  только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности  соответствуют характеру преступления. Наиболеечасто встречающиеся в  практике служб управления персоналом факты изчисла уголовных преступлений связаны с посягательствами на личностьи  на собственность. Сюда относятся:

превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества,клевета, оскорбление, преследование за критику);

самоуправство (злоупотребление служебным  положением,халатность, получение или  дача взятки, должностной подлог);

нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины иликормящей  матери, похищение или подделка документов).

3.3. Социально-психологические методы

 

Социально-психологические методы — это способы осуществленияуправленческих  воздействий на персонал, основанные на использованиизакономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены какна группу сотрудников, так и  на отдельные личности. По масштабам  испособам воздействия их можно  разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе ихпроизводственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно  воздействующие на внутренний мир конкретнойличности.

 

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центрестратегической концепции  управления персоналом находится человеккак наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм,каким  является персонал современной организации, не можетрассматриваться с позиций  содержания только его формальнойструктуры  и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурнымподходом,

отражающим статику персонала, превалирующее значение имеетповеденческий подход, рассматривающий конкретную личность, системуотношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию  ктруду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающимилюдей объединиться в организации и взаимодействовать  в ихформальных рамках, являются физические и биологические ограничения,свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которыхтребует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждыйсотрудник  дополняет друг друга и влияет тем самым на поведениеорганизации в целом с целью повышения  ее эффективности.

 

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности  персонала в структуреорганизации принадлежит науке об управлении. Комплексноерешение проблем организации  требует учитывать, что в ее составвходят объекты двоякой природы:

факторы, определяющие социально-психологическуюструктуру

организации (персонал с совокупностью  индивидуальных способностей,интересов, мотивов поведения, неформальных отношений  и т.п.);

факторы производственной структуры (предметы и орудия труда,технологические  нормативы и т.д.).

 

Целевой задачей теории управления является изучение влиянияиндивидуального и группового поведения на функционированиеорганизации.

 

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида,возможности  изменения поведения личности, выявляет условия,мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкамлюдей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия,обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационныхметодов, оценку степени удовлетворенности  работой, психологическиеаспекты процессов  принятия решений.

 

Исследования в области социологии расширяют представления оперсонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои ролии вступают в  определенные взаимоотношения. Существенным являетсяизучение группового поведения, актуальными становятсясоциологические  выводы и рекомендации в части  групповой динамики,процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

 

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельностиперсонала  изучает социальная психология. Для  оценкиэффективности групповой  деятельности исключительно важным являетсяанализ изменений позиций  людей, форм коммуникаций, путейудовлетворения  индивидуальных потребностей через  групповуюдеятельность.

 

Вклад антропологии в психологию управления заключается визучении функции  культуры общества как социальной памяти прошлого,лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов инорм поведения людей, проявляющихся  в групповой деятельности.

 

Экономические науки дают возможность  формировать цели истратегию персонала, обосновывать методы экономическогостимулирования, строить и реализовывать структуры  вознаграждения.

 

Юридические науки дают представления  о системе социальныхнорм и различных  аспектах правового регулирования  трудовыхотношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты—  внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую  и индивидуальную деятельность.

 

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино  все процессы функционирования персонала  позволяют информационные системы,основанные на законах, методах, способах и технических  средствах информатики.

 

Управление осуществляется через  взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических  процессов, межличностных отношений, групповогоповедения.

 

Закон неопределенности отклика (закон  зависимостивосприятия людьми внешних  воздействий от различия ихпсихологических  структур) устанавливает, что разные люди и дажеодин человек в разное время

могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в  той или иной конкретной деловой  ситуации. Какрезультат

используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностямпсихологических  структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров  по взаимодействию в конкретный момент вчастности.

 

Закон неадекватности отображения  человека человеком заключается  в том, что ни один человек не может  постичь другогочеловека с такой  степенью достоверности, которая была быдостаточной для принятия серьезных  решений относительно данногочеловека. Этот закон учитывает непрерывную  изменчивость природы исущности  человека в соответствии с законом  возрастнойасинхронности. Любой, даже взрослый человек определенногокалендарного  возраста в разные

моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического,интеллектуального, эмоционального, социального,мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или  интуитивночеловек пытается защититься от попыток понять его особенности  воизбежание опасности попасть  под влияние человека, склонного  кманипулированию людьми. В результате, пользуясь различнымизащитными  приемами, человек демонстрирует  себя людям таким, какимон хотел  бы, чтобы его видели другие. Познанию реальногопсихологического портрета личности способствуют принципуниверсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди,занятые не своим делом), принцип развития  (способностиразвиваются в результате изменения условий  жизни личности иинтеллектуально-психологических  тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его  жизни не можетсчитаться окончательной).

 

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психикачеловека представляет собой органичное единство двух составляющих:осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного(эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бынадводную (видимую) и подводную (скрытую) части  айсберга.

 

Закон расщепления смысла управленческой информации учитываетобъективную тенденцию  к изменению смысла директивной  и иной

информации в процесс ее движения по иерархической лестницеуправления. Это объясняется как иносказательными возможностямииспользуемого «канцелярского»  языка информации, что ведет квозникновению различий в ее толковании, так и  различиями вобразовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянииучастников  передачи и анализа информации. Изменения  смыслаинформации прямо пропорционально  протяженности (числу участников)информационного  канала.

 

Закон самосохранения утверждает, что  ведущим мотивомсоциального поведения  личности в управленческой деятельностиявляется сохранение её личного социального  статуса, ее личнойсостоятельности, чувства  собственного достоинства.

 

Закон компенсации гласит, что при  высоком уровне стимуляциик труду  и высоких требованиях организационного окружения к человекунехватка каких-либо способностей для успешной конкретнойдеятельности возмещается другими способностями  или навыками. Такойкомпенсаторный  механизм зачастую срабатывает бессознательно,человек  приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однакоследует иметь  в виду, что при достаточно высоком  уровне сложностиуправленческой деятельности этот закон практически не применим.