Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Труд в  гостинице носит изначально коллективный характер. Поэтому целесообразно  стимулировать каждого работника  таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне целиком зависит от финансового состояния компании, ее клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и ее сочетание с индивидуальной.

Большое внимание должно уделяться корпоративным мероприятиям. Можно разрабатывать различного рода программы, такие как «лучший сотрудник месяца» и  внутренним голосованием выбирать такого сотрудника.

Обучение  и загранкомандировки также могут  рассматриваться как стимулы, поскольку они предоставляют сотрудникам дополнительные возможности не только профессионального, но и личностного роста, дополнительного общения с коллегами из других стран.

Для восполнения  недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, «круглые столы», где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо контролировать текущий уровень знаний, возможные пробелы; квалификацию и ее соответствие новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

Помимо заработной платы, являющейся основным элементом системы материального поощрения, в гостинице целесообразно разработать формы поощрительных схем, которые могут быть долгосрочными и краткосрочными. Краткосрочные схемы могут быть реализованы в форме бонусов, премий, комиссионных, ценных подарков.

Общая сумма фонда  заработной платы в отчетном году по сравнению с предшествующим увеличилась  на 1674,0 тыс.руб. Среднегодовая зарплата работников фирмы в отчетном году составила 9000 руб. По сравнению с  предыдущим годом она возросла на 100 %. Изменение фонда заработной платы под влиянием численности равно 216,0 тыс.руб. Изменение фонда заработной платы под влиянием средней зарплаты равно 156,6 тыс.руб. В результате увеличения объема оказанных услуг фонд заработной платы уменьшился с в отчетном году по сравнению с прошлым на 121,49 тыс. руб.

Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования объема оказываемых услуг увеличился на 25 %, валового дохода - на 35,19%, материальной заинтересованности увеличился – на  100%. Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы увеличился на 17,2%.

Резервами роста фонда  заработной платы могут стать  увеличение объема оказываемых услуг, рост валового дохода, снижение издержек.

Расширение объемов  реализации может быть достигнуто благодаря:

-изучению пожеланий  клиента. 

Для этого клиентам нужно  заполнить анкету гостя ( Приложение З)

-организации дополнительных  услуг;

-обеспеченности квалифицированными  трудовыми ресурсами, повышение  квалификации работников;

-повышению качества культуры обслуживания;

-проведению маркетинговых  исследований;

- расширение системы  скидок для постоянных клиентов  др.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. 1993. 25 дек.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 30.06.2006, с изм. от 11.07.2006) // Собрание законодательства РФ. 2002.  N 1 (ч. 1). Ст. 3.
3. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 29.12.2004) "О минимальном размере оплаты труда" (принят ГД ФС РФ 02.06.2000) // Собрание законодательства РФ. 2000. N 26. Ст. 2729.
4. Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 (с изм. от 13.07.2006) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" // Собрание законодательства РФ. 2003.  N 16. Ст. 1529.
5. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. — М.: Война и мир, 2002.
6. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент, 3-е изд. — М.: Гардарика, 2005.
7. Волгин, Н.А., Плакся, В.И., Цьовх, С.А. Стимулирование производительного труда. — Брянск: Наука, 2005.
8. Волгин, Н.А. Экономика труда и социально-трудовая сфера: Проблемы теории и практики, новые подходы. — М.: Наука, 2005
9. Волгин, Н.А. Один к трём: кто больше? // Человек и труд. — 2004. — № 7. – С. 23-24.
10. Вечканов, Г.С., Вечканова, Г.Р., Пуляев, В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. — СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 2003
11. Герчикова И. Н. Менеджмент. 2-е изд., переработ. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.
12. Дубровский, В.Ж., Чайкин, Б.И. Экономика  и управление предприятием (фирмой). - Екатеринбург: УрГЭУ, 2002.
13. Журавлев, П.В., Карташов, С.А., Маусов, Н.К., Одегов, Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 2005.
14. Золотарев, В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. — Минск: Полымя, 2005.
15. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия . Учебник. – М.:ИНФРА-М 2000.
16. Зинин, В.А. Мотивация труда: содержание и формы осуществления в рыночных условиях: Автореф. дис. канд. экон. наук. —<span class="dash0422_0435_043a_0441_0442_0020_043a_043e_043d_0446_0435_0432_043e_0439_0020_0441_043d_043e_0441_043a_0438__Char" style=" font-size: 14pt;