Разработка рекомендаций по формированию эффективной системы мотивации персонала

Составляющие  программы:

• Создание государственной структуры контроля качества медицинской помощи и координации работ по обеспечению качества медицинской помощи в рамках государственного и негосударственного сектора.
• Создание клинических рекомендаций, основанных на доказательной медицине («золотых стандартов медицинской помощи»), и внедрение их в ежедневную практику врачей (профессиональные общества врачей).
• Создание системы показателей качества, на основе клинических рекомендаций и внедрение их в практику (поручить НИИ информатизации).
• Оценка состояния качества медицинской помощи в соответствии с имеющимися показателями и постановка задач по их достижению, придание им публичности. (поручить НИИ здравоохранения).
• Включение показателей качества медицинской помощи в работу страховых компаний, медицинских учреждений, врачей.
• Соотнесение системы оплаты труда врачей и медицинских учреждений с результатами.
• Создание центра оценки медицинских технологий.
• Создание условий для проведения аккредитации качества медицинских учреждений, врачей и страховых планов независимыми организациями.
• Внедрение информационных технологий (электронные истории болезни и поддержка принятия клинического решения – базы данных клинических рекомендаций и сведения о лекарствах, основанные на доказательной медицине).[8]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Среди многих профессий занятых  в отраслях, укрепляющих экономику  государства, труд врачей имеет особое социальное значение и относится  к сфере деятельности, которая, не принимая непосредственного участия  в процессе производства, создает  необходимые предпосылки для  нормального и эффективного функционирования всех остальных сфер.[5]

Недавнее  исследование мотивации российских врачей показало, что для них наиболее важны хорошие отношения с  коллегами, затем — ощущение приносимой пользы и хорошая заработная плата. Такие факторы, как стабильность занятости, возможности профессионального  и карьерного роста оказались  гораздо менее значимыми.

 Этот  пример показывает: системы мотивации  не могут быть универсальными, невозможно импортировать их  без изменений из одной системы  здравоохранения в другую. Более  того, даже в рамках одной национальной  системы здравоохранения нельзя  полагаться на общие принципы  и факторы мотивации персонала.

 Исследования  свидетельствуют, что в подобных  сложных и дифференцированных  системах работники устраиваются  на те места, которые в большей степени удовлетворяют их индивидуальные предпочтения, т.е. осуществляется естественная сортировка работников (в терминах экономики труда). Причем она может происходить как на стадии выбора профессии и обучения, а также дальнейшей узкой специализации, так и позже, когда работник меняет специализацию, проходит дополнительное обучение и т.п. [1]

Необходимо  подчеркнуть, что идеальной системы  оплаты труда в здравоохранении  просто не существует: «При любой системе  оплаты главное, что определяет поведение  врача: этические принципы и приверженность определенным социальным ценностям. Если стандарты в этом смысле низки, никакие финансовые стимулы не заставят врача стать тем, кем он на самом деле не является».

Выстраивая  современные комбинированные системы  оплаты, сочетающие явные и неявные, внутренние и внешние стимулы, надо помнить: любые подобные стратегии нуждаются в изменениях, по крайней мере, раз в два-три года. Причина в том, что оппортунистическое поведение может свести на нет любой мотивационный эффект, как только работники приспособятся к новым условиям. Совершенствование систем оплаты труда должно быть постоянным.

Медработник испытывает общую удовлетворенность  от своей работы, если в ее процессе обеспечивается его потребность в профессиональных достижениях, карьере, признании, самосовершенствовании, если он видит результаты своего труда, и прежде всего выздоровление больных. Неудовлетворенность работой зависит в основном от внешних факторов: низкая заработная плата, нарушения техники безопасности на рабочем месте, плохие условия труда, сложности в отношениях с руководством, коллегами, подчиненными, пациентами. Интересно, что устранение факторов неудовлетворенности работой не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности ею. Конечно, много зависит и от индивидуальных особенностей сотрудника, от его ожиданий, приоритетов. Для одних, например, более значим для удовлетворенности работой размер оплаты труда, для других - ненормированный рабочий день и т.д.

В целом  ситуация наблюдаемая в МУЗ «Залегощенская ЦРБ» не идеальна, но в общем положительная.

В курсовой работе было произведено, определение роли и места мотивации работы медицинского персонала в здравоохранительной отрасли, анализирование эффективности системы мотивации МУЗ «Залегощенская ЦРБ», разработка рекомендаций по формированию эффективной системы мотивации персонала МУЗ «Залегощенская ЦРБ». Следовательно поставленную в начале цель можно считать выполненной.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П.Ильин – СПб: Питер, 2006. – 512с.
2. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность/ Х.Хекхаузен – М.: Инфра-М, 2003. – 408с.
3. Решетников, А. В. Социология медицины/ А.В.Решетников – М., 2007. – 852с.
4. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы): учебное пособие/О.И.Волков, О.В.Девяткин. – М:ИНФРА-М,2008. – 600с.
5. http://www.lomonosov-msu.ru/archive[Электронный ресурс] - Режим доступа
6. http://otherreferats.allbest.ru[Электронный ресурс] - Режим доступа
7. http://economics-online.ru/archives/293[Электронный ресурс] - Режим доступа
8. http://www.zdravo2020.ru/concept[Электронный ресурс] - Режим доступа
9. http://www.dental-revue.ru/index.php?page=15&artId=6[Электронный ресурс] - Режим доступа
10. http://ru.wikipedia.org [Электронный ресурс] - Режим доступа
11. http://www.rost.ru/projects/health[Электронный ресурс] - Режим доступа
12. http://www.orp.orel.ru/news.php?extend.10340[Электронный ресурс] - Режим доступа
13. http://www.gks.ru/[Электронный ресурс] - Режим доступа
14. http://www.aktiv-resurs.ru/articles/34236[Электронный ресурс] - Режим доступа
15. http://admzalegosh.ru/article25[Электронный ресурс] - Режим доступа
16. http://okhranatruda.ru/view_art.php?art=181&page=29[Электронный ресурс] - Режим доступа
17. http://www.terrus.ru/sources/articles/540/2.1.shtml[Электронный ресурс] - Режим доступа