Пути повышения производительности труда на предприятии ЗАО «Гран»

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Мотивация как стратегия преодоления  кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях  изменения по заданным параметрам структуры  ценностных ориентации и интересов  работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика  решения проблемы является ориентацией  на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как  методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать  потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму  мотивации работника. Важно также  отчетливо представлять, что мотивация  — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской  дисциплины; некачественный труд (брак);

- нерациональность мотивов поведения  исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- халатное отношение к труду;

- отсутствие условий для самореализации  потенциалов сотрудников;

- низкая эффективность воздействия  руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных  коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной  команды;

- слабая перспектива карьерного  роста;

- противоречия в отношениях  между предпринимателем и работником;

- низкая эффективность методов  нормативного описания труда;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- низкий профессиональный уровень  персонала;

- безынициативность сотрудников;

- неудовлетворительный морально  психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих  мест;

- недостаточное внимание к учебе  и стажировке резерва;

- неразвитость соцкультбыта предприятия;

- неналаженность системы стимулирования  труда;

- несоответствие между реальным  поведением исполнителя и ожиданиями  от него начальником;

- низкий моральный дух в коллективе  и многие другие.

В кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых форм, методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же предлагают разработку новых подходов. Так, все более широкое применение находит партисипативный подход, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности предприятия, благодаря участию работников в доходах и прибылях компании и в управлении.

Необходимо учитывать, что структура  потребностей работников в нашем  обществе, в силу переходного состояния общества, имеют особенностью, с одной стороны, неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время, с другой стороны, способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо в силу привычки. Поэтому, применяя какие-либо методы стимулирования, основанные как на содержательных, так и на процессуальных теориях мотивации, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

Таким образом, под мотивированием понимается процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду.

Результаты теоретического анализа  факторов создания системы мотивации  и стимулирования труда персонала позволяют заключить, что наиболее целесообразными в современных условиях способами совершенствования мотивационных систем являются: предоставление максимума реалистичной информации и формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям (постановка реальных целей и разделение сложных целей на краткосрочные этапы), активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

 

 

2. Анализ трудовых ресурсов  ЗАО «Гран»

 

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью «Стародубский сыр» является самостоятельным субъектом, юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством РФ и Уставом предприятия. ЗАО «Гран» может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судах. Предприятие вправе в установленном порядке открывать банковские счета, в том числе валютные, на территории Российской Федерации и за ее пределами. ЗАО «Гран» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на его местонахождение, штампы и бланки со своим наименованием, может иметь собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации. Адрес предприятия: Брянская обл., г. Стародуб, ул. Красноармейская, 115.

ЗАО «Гран» реализует молочную продукцию через магазины собственной торговой сети и другие магазины. Основными потребителями продукции являются жители г. Брянска, близлежащих населенных пунктов и областных центров, продукция ЗАО «Гран» также поставляется в г. Москва. ЗАО «Гран» - крупный производитель в России сыров, сливочного масла, цельномолочной продукции в Центральном регионе, обеспечивает население продукцией традиционно высокого качества. В настоящее время предприятие выпекает хлебобулочные и кондитерские изделия, налажено производство безалкогольных напитков, а также функционирует цех сухой молочной сыворотки и молочного сахара, что обеспечивает практически безотходное производство и значительно решает вопросы экологии.

Имущество принадлежит предприятию  на праве полного хозяйственного ведения. В состав имущества  ЗАО «Гран» входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

ЗАО «Гран» имеет право:

1) оказывать услуги предприятиям, организациям согласно заключенных  договоров;

2) покупать, продавать другим предприятиям  и организациям, сдавать гражданам  в аренду, предоставлять во временное  пользование сооружения, транспортные  средства, инвентарь и другие материальные ценности, а также списывать имеющееся на балансе имущество;

3) передавать на договорных началах  материально-денежные ресурсы другим  предприятиям, организациям и гражданам,  производящим продукцию или выполняющих  для ЗАО «Гран» работы и услуги.

Прибыль за вычетом материальных и  приравненных к ним затрат, после  выполнения обязательства перед  бюджетом, банками, контрагентами остается в распоряжении предприятия и  используется самостоятельно. Обязательства  перед государственным бюджетом предприятие осуществляет самостоятельно. Денежные средства со счетов предприятия могут быть сняты только по его согласию. Бесспорное списание средств допускается в случаях, прямо предусмотренные законодательными актами РФ.

Ориентируясь  на своего потребителя, предприятие постоянно расширяет ассортимент, модернизирует оборудование, заботится и об улучшении условий труда, повышая эффективность деятельности и ценность предприятия. Своим динамичным развитием ЗАО «Гран» обязано своим потребителям.

Философия бизнеса ЗАО «Гран»: выпуск натуральных продуктов высокого качества и реализация их по доступным ценам.

В мае 2008 г. предприятие  разработало новый бренд молочных продуктов «Стародубская усадьба». В линейку молочных питьевых йогуртов под торговой маркой «Стародубская усадьба» входит четыре вкуса: ананас, клубника, персик-маракуйя, абрикос.

ЗАО «Гран» постоянно занимает призовые места на Всероссийских ярмарках и смотрах-конкурсах качества молочной продукции. Продукция ЗАО «Гран» конкурентоспособна на рынке центральной России и Брянской области. Молочная продукция ЗАО «Гран» представлена на рынке г. Брянска маслом сливочным, молоком, кефиром, ряженкой, сметаной, йогуртом, сырами мягкими, рассольными, твердыми, полутвердыми, плавлеными.

 

Таблица 3 – Конкурентная среда ЗАО «Гран» в 2006-2008 гг.

Предприятие	2006 г.		2007 г.		2008 г.
	Объем продаж, тыс. руб.	Доля на рынке, %	Объем продаж, тыс. руб.	Доля на рынке, %	Объем продаж, тыс. руб.	Доля на рынке, %
ЗАО «Гран»	31964	38,8	31995	35,0	30342	33,5
ООО «Суражмолпром»	27840	33,8	29890	32,7	30120	33,3
ОАО «БМК»	22580	27,4	29520	32,3	29990	33,2
Итого:	82384	100,0	91405	100,0	90452	100,0

 

Объем производства ЗАО «Гран» в 2008 г. составил 30342 тыс. руб., доля на рынке 33,5%. ООО «Суражмолпром» занимает долю рынка 33,3%, а объем производства у него в 2008 г. составил 30120 тыс. руб. ОАО «БМК» занимает 33,2% доли на рынке, объем производства составляет 29990 тыс. руб. Таким образом, по сравнению с основными конкурентами, ЗАО «Гран» имеет незначительные преимущества.

Проведем анализ объема и структуры  реализации молочной продукции. Данные для этой оценки приведены в таблице 4. Наибольший удельный вес в общем объеме продаж занимают сыры. В 2008 г. общая сумма производства сыров составила 18850 тыс. руб. или 62,1%, что на 90 тыс. руб. меньше, чем в 2007 г. На долю производства масла сливочного в 2008 г. приходится 33,4%, на долю цельномолочной продукции 4,5% в общей структуре производства продукции. Всего объем производства в 2008 г. составил 30342 тыс. руб., что на 1653 тыс. руб. меньше, чем в 2007 г.

 

Таблица 4 – Объемы и структура  продаж ЗАО «Гран» в 2006-2008 гг

Наименование продукции	2006 год		2007 год		2008 год
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Масло сливочное	10102	31,6	10302	32,2	10130	33,4
Сыры	19178	60,0	18940	59,2	18850	62,1
Цельномолочная продукция	2684	8,4	2753	8,6	1362	4,5
Итого:	31964	100,0	31995	100,0	30342	100,0

 

В 2008 г. общая сумма реализации продукции  составила 39651 тыс. руб., что на 3896 тыс. руб. меньше, чем в 2007 г. Наибольший удельный вес в общем объеме реализации занимают сыры. В 2008 г. общая сумма реализации сыров составила 21155 тыс. руб. или 53,4%. В 2008 г. реализация масла сливочного составила 11030 тыс. руб. или 27,8% в структуре. На долю реализации цельномолочной продукции в 2008 г. приходится 18,8% в общей структуре реализуемой продукции или 7466 тыс. руб.