Проект планирования трудовой карьеры экономиста-менеджера на транспортном предприятии ООО «Магистраль»

      Неформальное  наставничество происходит в любой  организации ежедневно. В основном оно нацелено на освоение приемов работы и усвоение индивидом системы межличностных отношений. Однако работник может обратиться к наставнику и за советом в связи с затруднениями, возникшими в любой сфере деятельности.

      Считается, что функции наставничества могут быть объединены в две больших группы: карьерные и социопсихологические. Карьерные функции нацелены на достижение карьерных успехов, а социопсихологические в первую очередь стимулируют развитие компетентности, умения анализировать и оценивать эффективность выполнения своей профессиональной роли. Обе разновидности функций определяют профессиональное, должностное и общее развитие индивида. К первой группе можно отнести спонсорство, представление и оценку, подталкивание, протекции, решение о назначении на должность или отводе, а ко второй - ролевое моделирование, одобрение кандидатуры, утверждение в должности, рекомендации и дружеские отношения.

      Наставники, как правило, являются консультантами (контролерами) для нескольких человек одновременно на протяжении 6 мес. Они должны быть готовы встретиться со своими подопечными не реже 1 раза в месяц как со всеми сразу, так и в индивидуальном порядке. По мнению практиков наставничество весьма эффективно и обеспечивает помощь работникам в наиболее тяжелый для них период.

      14) Учет внеорганизационных интересов работников. Служба по управлению персоналом должна изначально ориентировать сотрудников на желание сделать карьеру именно в этой организации. Ведь удовлетворенность качеством жизни достигается под влиянием целого ряда факторов. Наиболее значимыми составляющими при этом являются физическое и психическое здоровье, эмоциональная удовлетворенность, гармоничные межличностные связи с окружающими и вышестоящим персоналом, умение противостоять различным стрессам, настрой на достижение поставленных целей.

      Большое значение имеют и карьерные цели работника, не связанные с данной организацией. Если у него на первом месте стоят внеорганизационные интересы (стремление к саморазвитию, хобби и т.п.), а работа в данной организации служит лишь источником получения средств для жизни, то подобная мотивация не способствует формированию значимых внутриорганизационных карьерных целей. Такое же может случиться и вынужденно, например при серьезных проблемах со здоровьем.

     В любом случае организация заинтересована максимально эффективно использовать работника, пока он работает в ней, даже если его карьерные планы с этой организацией не связаны, и максимально уменьшить издержки в связи с возможным уходом. Должно быть оптимальное сочетание количества работников, могущих и желающих сделать карьеру в данной организации (учитывая количество вакансий и иных карьерных возможностей), и работников, использующих данную организацию не для целей карьерного роста.

     2.2. Принципы планирования трудовой карьеры

      Карьера работника строится на принципах, состоит  из основных элементов, развивается по этапам и имеет индивидуальные особенности. Все это необходимо учитывать в работе с конкретным человеком.

      К основным принципам планирования карьеры относятся:

• индивидуальность, предполагающая избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям;
• заинтересованность предприятия и работника в развитии его карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию развития карьеры и др.;
• финансирование предприятием развития карьеры работника;
• обязательный профессиональный рост, повышение квалификации и т.д.;
• социально-психологический комфорт и удовлетворенность работника;
• объективность планирования [25,51].

      Эффективное планирование карьеры обеспечивают доступные и открытые механизмы занятия вакантных должностей; знание ресурсов личности.

      Профессионально-квалификационное продвижение строится на базе определенных типовых решений, и персоналу они должны быть известны. Эти типовые решения регламентируют наиболее рациональные для данной организации способы отбора кандидатов, их подготовки и перемещений с целью наиболее полного удовлетворения потребностей организации. Типовые схемы профессионально-квалификационного продвижения содержат типовые модели продвижения персонала в рамках профессии, формы профессионально-квалификационной подготовки, условия перемещения работников на другую ступень в организации, требования к работнику, его образовательному и квалификационному уровню для каждой ступени, методов профориентации, отбора и адаптации, возможных форм стимулирования продвижения. Типовые решения о внутриорганизационном продвижении являются основой для разработки плана по объемам профессионально-квалификационного продвижения, определяющего объем возмещения потребностей в квалифицированном персонале за счет работников данной организации. Это является основанием для подбора кандидатов на продвижение на основе оценки эффективности их деятельности и аттестации.

      Карьеру работника планирует руководитель предприятия или его заместитель  с привлечением непосредственного  руководителя работника и руководителя или сотрудника службы управления персоналом. При этом необходимо учитывать как интересы предприятия, так и работника. План карьеры работника должен являться основой всех его перемещений, направлений на подготовку и переподготовку, требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то что план карьеры не может быть директивой, его составление позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры, в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, но отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они разрабатываются на основе тщательного анализа работы, поскольку обладают сильным мотивирующим воздействием, которое при неблагоприятных условиях может привести к негативным последствиям.

     2.3. Методы планирования  трудовой карьеры

      Организационное карьерное планирование - это процесс, в ходе которого менеджеры, исходя из интересов организации, пытаются планировать ход карьерного продвижения своих подчиненных. Краткосрочные планы означают программу специфических карьерных перемещений и, возможно, мероприятия по развитию работников, которые должны произойти в течение ближайших 1 -2 лет. Долгосрочные планы включают данные об основных перемещениях, определяющих карьеру работников организации, которые являются желательными, исходя из внутрифирменных целей, за период от 3 до 10 лет.

      Для целей планирования необходимо разделить понятия «потенциальная карьера» и «реальная карьера».

      Потенциальная карьера характеризует тот коридор возможных статусных перемещений, который складывается для конкретного индивида с учетом осознанно выбранного им жизненного пути, ситуации на рынке труда, профессии, перспектив развития сферы приложения труда, состояния здоровья, индивидуальных способностей и склонностей, семейных связей, поведенческих характеристик и т.п. При этом существуют верхние границы этого коридора, когда жизненные планы весьма напряжены, но вполне реальны, и нижние, когда с учетом конкретной жизненной ситуации отнюдь не все ставящиеся цели являются напряженными и человек стремится максимально использовать свой потенциал.

      Реальная  карьера всегда представляет собой компромисс между запросами индивида и возможностями, предоставляемыми обществом, окружающей средой, вышестоящими администраторами, условиями трудовой деятельности и т. д [1,53].

      Второй  комплекс проблем сводится к выбору методики моделирования процесса карьерного роста под влиянием комплекса внутренних и внешних факторов. Такой методикой в зависимости от условий задачи может быть математическое моделирование, многофакторные корреляционные модели, система распознавания образов, предельный анализ и т.д.

      Третий  комплекс проблем охватывает построение типовых основанных на материалах массовой статистики вариантов формирования карьерного пути за период трудовой жизни, методы выявления отклонения реальной карьеры от сформированных стандартов и причин таких отклонений, а также пути преодоления влияния этих причин.

      Четвертый комплекс проблем - это способы выявления лиц, обладающих повышенным карьерным потенциалом, развития этого потенциала, форм продвижения этих лиц и контроля за их деятельностью на постах руководителей.

      Рассмотрим  методики планирования карьерных процессов, предложенные А.В.Филипповым и Г.В.Щекиным.

      А. В. Филиппов считает, что для создания благоприятных условий включения работы в жизненные планы целесообразно создавать типовые пакеты информации, содержащие комплексные сведения о типичных формах должностного и профессионального продвижения [18, 48]. Такого рода пакеты информации позволят каждому выбирать один из приемлемых вариантов жизненного плана, действительно реальных и гарантированных социальными и профессиональными нормами и традициями.

      В планах трудового пути целесообразно  выделить следующие блоки:

1. требований к личности;
2. программ образования, самообразования и воспитания;
3. оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности;
4. описания профессий, категорий, разрядов и должностей.

      Блок  требований к личности включает знания, умения, навыки и профессионально значимые личностные качества. Знания, навыки и умения целесообразно подразделять на две категории:

• непосредственно связанные с профессиональным уровнем выполнения работы;
• обеспечивающие широкий профессиональный кругозор, благодаря которому создается системное видение производственного процесса.

      Профессионально значимые личностные качества являются необходимым условием реализации знаний, умений и навыков. Например, такое  личностное качество, как наблюдательность, лежит в основе выполнения многочисленных операций как рабочим, так и инженером. Для каждой профессии набор этих качеств и уровень их развития будут разными. Но тенденция заключается в постепенном нарастании положительного проявления личностных качеств на каждом последующем уровне овладения профессиональным мастерством.

      Блок  программ образования, самообразования и воспитания описывает виды учебы, содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного материала, которые необходимо выдержать, чтобы приобрести требуемые знания, умения и навыки. Эта часть плана должна оказать методическую помощь в выборе путей и средств обеспечения успешного профессионального роста. Выполнение программ образования и самообразования должно способствовать утверждению работника во мнении, что его профессиональный рост зависит в первую очередь от уровня трудовой и познавательной активности [22,52].

      Блок  оценки личностного соответствия профессиональному  разряду, категории или должности предусматривает различного рода аттестации и испытания, которые должны подтвердить необходимость приобретения знаний, умений, навыков и профессионально значимых личностных качеств. Для повышения стимулирующей роли планов трудового пути целесообразно ориентироваться на многоступенчатые испытания.

      Необходимо, чтобы перспектива трудового пути действительно стала устойчивым мотивом в жизни и деятельности; к ее рассмотрению необходимо возвращаться многократно. Наиболее благоприятные периоды активной работы по выбору трудового пути связаны с первыми трудовыми успехами, с завершением периода профессиональной и социально-психологической адаптации, с получением в первый раз повышения в разряде или должности. Важен также благоприятный эмоциональный фон, повышающий у человека уверенность в своих силах и возможностях.

      Блок  описания профессий, категорий, разрядов и должностей содержит информацию о профессии в целом и ее использовании на данном предприятии. Характеристика профессии и ее категорий, разрядов, должностей дается по следующим направлениям:

• краткое описание социальной, экономической и производственной значимости профессии в целом и по возможности каждой из ее градаций;
• содержание труда соответствующей категории, разряда, должности: характеризуются основные объекты труда с точки зрения социальных, психологических, квалификационных качеств (если данные относятся к управленческим профессиям), физических и других свойств (если данные относятся к рабочим и инженерно-техническим профессиям), а также приводятся данные о методах, способах, операциях и технологиях, которыми должен владеть работник соответствующей категории;
• потребности предприятия в работниках соответствующей категории, разряда, должности и средний темп продвижения от одной профессиональной градации к другой [13,64].

      По  мнению Г. В.Щекина для планирования карьеры руководителей представляется необходимым определить этапы функциональной и организационной подготовки, так как профессия менеджера требует разностороннего опыта в различных сферах управления.

      Требования к планированию карьеры, по мнению Г.В. Щекина, включают:

• предоставление действительных возможностей для продвижения, не связанных обязательной выслугой лет или технической специализацией;
• повышенное внимание к эволюции содержания работ, новым приоритетам, организационным моделям и различным нуждам управления;
• гибкую оценку работника с учетом компенсации (недостаток в одном компенсируется достоинством в другом);
• определение специфических познаний и навыков, необходимых на каждой специфической позиции соответствующего этапа, что предотвращает помехи при продвижении способных и знающих людей [16,127].