Проблемы управления современным коллективом

Содержание

1. Человек в организации. Роль  личности в организации…………………………………………………3

Введение……………………………………………………………………………………………………………………………..3

1. Приоритетность факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом и его условиями……………………………………………………………………………………………………………………..4

1.2 Социально-психологический климат…………………………………………………………………………..7

1.3 Трудовая мотивация в условиях  рыночной экономики……………………………………………..8

Заключение………………………………………………………………………………………………………………………..13

2. Проблемы управления современным  коллективом…………………………………………………...14

Введение……………………………………………………………………………………………………………………………14

1. Понятие трудового коллектива…………………………………………………………………………………..15

2.2 Структура трудового коллектива………………………………………………………………………………..17

2.3 Стадии развития коллектива…………………………………………………………………… ..……………..20

2.4 Социально-психологическая характеристика коллектива………………………………..………22

2.5 Повышение эффективности работы коллектива………………………………………………….…..24

Заключение………………………………………………………………………………………………………………………27

Тематический словарь………………………………..…………………………………………………………………..29

Библиографический список…………………………………………………………………………………………….34 

 

 

 

 

 

1. Человек в организации. Роль личности в организации.

 

«Личность, сливаясь с коллективом, не теряет себя. Напротив, она достигает в коллективе высшей ступени сознания и совершенствования».

А. Барбюс

 

Введение

В современных концепциях управления работающие в организациях люди рассматриваются как важнейший ресурс, обеспечивающий эффективность деятельности. Однако человек в системе трудовых отношений имеет характеристики, делающие его не объектом, а субъектом управления. Так, от степени удовлетворенности сотрудника различными условиями работы в большей степени зависят и результативность труда, и его поведение в организации.

В рыночных условиях человеческий ресурс играет ключевую роль в любой организации, обеспечивая ее конкурентоспособность  и перспективы стратегического  развития. Современная организация  – это единый организм, созданный  для достижения определенных целей. Применяя антропоморфный подход, можно  наделить организацию в целом  и ее структурные элементы чертами  человеческого организма: голова –  это цель организации, туловище –  структура, правая рука – персонал, левая рука – технологии, опирается  организм на ресурсы, а его жизнедеятельность  обеспечивается системой управления как  нервной системой организма.

Современная организация как любой  живой организм развивается, каким-то образом «выглядит» (имидж организации), «ведет себя» (стратегия поведения  на рынке) и как-то «чувствует себя» (социально-психологический климат организации). Организация как живой  организм состоит из «клеток» –  отдельных сотрудников, каждый из которых  имеет собственные потребности  и устремления.

В организации главное – труд и его результаты, которые обеспечиваются сотрудниками. Люди в организации  выступают, с одной стороны, как  объекты труда – носители профессиональных навыков и умений, а с другой стороны, как субъекты труда –  уникальные личности.

 

 

 

1. Приоритетность факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом и его условиями 

«Труд - это единственный титул  истинного благородства! Это - мощь и радость человека-творца... Труд проявляется в каждом - скромном и великом - творческом деянии, направленном на благо человеческого общества».

Р. Роллан

В концепции «человеческих отношений» персонал организации рассматривается  с точки зрения реализации трудового  потенциала сотрудников (в этом случае учитываются объективные характеристики – содержание, специфика и условия  труда), и с точки зрения их личностных особенностей – потребностей, мотивов, ценностей. Соответственно внутренняя среда организации, от которой зависит  или чувство благополучия, комфорта человека на работе или чувство неудовлетворенности, способное привести к уходу из организации, определяется не одним  параметром, а многими составляющими. При этом для разных людей приоритетность факторов, обеспечивающих удовлетворенность  трудом и его условиями, значительно  отличается.

Удовлетворенность трудом отражает отношение  человека к различным аспектам или  областям его профессиональной деятельности, а именно: к работе, организации-нанимателю, профессиональной и должностной  карьере и т.д. Выделяются следующие  характеристики работы, от которых  зависит степень удовлетворенности  трудом в целом.

1. Сама работа. Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий. Наличие элементов «вызова» в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности трудом.
2. Чувство социальной значимости. Для человека важно осознавать, что его труд не только способ заработка, что он востребован в обществе, приносит пользу людям.
3. Уважение к организации-работодателю. Для многих людей очень важна престижность места работы, принадлежность к известной и уважаемой в обществе организации.
4. Оплата труда. Если работники видят, что система оплаты справедливо связана с их индивидуальным уровнем профессиональных умений и навыков, то, скорее всего, они будут удовлетворены. Ключевым моментом, способствующим удовлетворенности работой, является не абсолютное количество денег, а чувство справедливости. Удовлетворенность оплатой труда зависит не только от связи уровня оплаты с результатами и достижениями, но и от того, как это воспринимает сам человек.
5. Внезарплатные виды дохода. Выбирая организацию, люди ориентируются не только на заработную плату, но и на наличие и полноту так называемого «социального пакета», то есть дополнительные виды льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам. В подобный пакет могут входить приобретение жилья или выделение ссуд, дополнительное медицинское страхование, оплата обучения и повышения квалификации, бесплатное питание, компенсация транспортных расходов при проезде на работу и с работы, дотации на оплату жилья и коммунальных услуг, предоставление современных средств связи (мобильный телефон, Интернет), предоставление путевок на санаторно-курортное лечение сотрудникам и их детям и др.
6. Перспективы роста и развития. Стремление к должностному росту для человека естественно, но в данном случае речь идет не только о карьере как перспективе занять более высокую должность и зарабатывать больше. Человеку в профессиональной деятельности свойственно желание решать более масштабные задачи, обладать большими полномочиями и нести ответственность, иметь неограниченные возможности к самореализации.
7. Отношения с непосредственным руководителем. Для многих людей руководитель олицетворяет организацию, уважение или неуважение к своему начальнику, благополучие отношений с ним – существенный морально-психологический фактор.
8. Коллеги. Для большинства сотрудников работа заполняет потребность в социальных контактах. Наличие дружественных взаимоотношений в коллективе ведет к увеличению удовлетворенности трудом.
9. Чувство стабильности, защищенности, уверенность в завтрашнем дне. Этот параметр особенно важен при выборе работы именно сейчас в нашей стране, когда экономическая и политическая нестабильность воспринимается как норма жизни. Люди, как правило, хотят работать в стабильных компаниях, которым не грозит разорение, а им самим, как следствие, безработица.
10. Комфортность рабочей среды. Комфортность рабочего места способствует повышению качества работы. Сотрудники предпочитают удобную и неопасную для здоровья рабочую среду. Большинство людей предпочитают работать относительно близко к дому, в чистом помещении, оснащенном современным оборудованием. Кроме того, важным условием является возможность работников самостоятельно управлять своим рабочим временем и иметь необходимое время для отдыха.
11. Организационная культура. Значение организационной культуры для сотрудников определяется тем, что она способствует организационной идентичности, определяя представление о компании, ее ценностях, принципах. Этический климат организации задает нормативную систему взаимоотношений. Люди выбирают такую организацию, где приоритет отдается гуманистическим ценностям и идеалам, царит дух взаимного уважения и сотрудничества. Работа в коллективе с высоким уровнем организационной культуры способствует обучению и личностному росту сотрудников, повышает степень их удовлетворенности характером и условиями труда.

Неудовлетворенность сотрудников  работой может выражаться через  различные способы организационного поведения: лояльность, пренебрежение, борьба и уход.

Уход – поведение, связанное  тем, что работник понимает полное несоответствие своих ожиданий и ресурсов организации  и принимает решение об увольнении. В этом случае его не останавливает  необходимость поиска другого места  работы.

Борьба – работник проявляет  активность и пытается разными способами  улучшить условия труда. При этом его поведение может иметь конструктивный характер (вносит предложения по оптимизации деятельности, оплаты труда и т.д., обсуждает проблемы с руководством и в коллективе, проявляет инициативу в проведении конкретных мероприятий) и деструктивный (организует митинги и забастовки, не выполняет требования руководства, «выносит сор из избы», привлекая различные СМИ и силовые структуры). Неконструктивные способы поведения, как правило, не дают положительного результата.

Пренебрежение – работник пассивно воспринимает ухудшение условий  труда, снижает качество работы, допускает  прогулы, брак и т.д.

Лояльность – иными словами, благонадежность, в широком смысле подразумевает законопослушность; в отношениях с организацией превращается в соблюдение ее норм, целей и  ценностей, следование ее требованиям  и регламентам. Лояльность может  проявляться по-разному. Нормативная  лояльность связана с обязательством оставаться в данной организации. Имитационная лояльность – проявляется в создании видимости преданности (на словах, а не на деле). Мотивированная лояльность основана на личной заинтересованности, поэтому еще называется прагматичной. Лояльность на уровне ценностей и убеждений, включающая в себя аффективную преданность организации, самоидентификацию с ней определяется как приверженность организации.

Длительно переживаемое состояние  неудовлетворенности трудом отражается на физическом и психическом здоровье человека. Неудовлетворенность сотрудников  своей работой порождает у  них большую степень утомляемости и, как следствие, повышенную заболеваемость, риск несчастных случаев на производстве. Все это негативным образом сказывается  на трудовой активности личности и  работоспособности всего коллектива.

Однако состояние неудовлетворенности  работой является не только негативным фактором, но может при определенных условиях побуждать личность к более  полной самореализации. Люди, не удовлетворенные  работой, нередко предпринимают  те или иные действия в поисках  социальных и психологических путей  минимизации этого состояния. Так, именно неудовлетворенность работой  может выступать в качестве одной  из важных причин объединения людей  в различные профессиональные союзы  и организации. Кроме того, неудовлетворенность  трудом может приводить к расширению сферы интересов человека, стимулом к поиску средств самовыражения  в различных хобби, увлечениях, которые  впоследствии могут перерастать  в новые виды профессиональной деятельности.

Таким образом, удовлетворенность  работой имеет самостоятельную  ценность и в то же время традиционно  рассматривается как важнейшая  характеристика социально-психологического климата в организации.

2. Социально-психологический климат

Социально-психологический климат (СПК) влияет на многие стороны жизни  человека в организации. СПК рассматривается  как система психологических  условий, влияющих на продуктивность совместной деятельности и развитие личности в  организации.

Рассматривая структуру СПК, Б.Д. Парыгин описывает ее как преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива, складывающийся из отношений людей к труду и друг к другу. В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между коллегами и между руководителем и подчиненными.

Благоприятный социально-психологический  климат возникает только при условии  совпадения индивидуальных целей, предпочтений и самоощущений персонала с миссией  и ценностями всей организации. В  этом случае достигается своего рода синергический эффект (когда целое приобретает новое качество, не сводимое к механической сумме отдельных составляющих). Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими признаками:

• все члены трудового коллектива доверяют друг другу и в то же время проявляют высокую требовательность;
• критика носит конструктивный и деловой характер, она обращена не к личности человека, а к его конкретным действиям, поступкам;
• принято свободно выражать различные мнения при обсуждении производственных проблем;
• руководство признает право коллектива участвовать в управлении организацией и принимать значимые для коллектива решения;
• члены коллектива хорошо информированы о его задачах, текущем состоянии дел и стратегии развития;
• коллектив организации отличает высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в сложных ситуациях;
• ответственность за состояние дел организации разделяется всеми сотрудниками.

Социально-психологический климат организации и удовлетворенность  ее сотрудников работой в целом  оказывает сильное влияние на отношение человека к своей профессиональной деятельности. Степень удовлетворенности  зависит не только от внешних факторов, связанных с организацией, но и  от внутренних, связанных с самим  человеком. Основой поведения сотрудника в организации являются те устойчивые характеристики его личности, которые  определяют предпочтения при принятии им решений – жизненные ценности, мотивы выбора профессии и карьерного пути.

Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации  по отношению друг к другу и  тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают в  процессе трудовой деятельности, важно  правильно построить взаимодействие человека и его рабочего окружения. Необходимо уяснить, что именно в  личности человека определяет его организационное  поведение, какие характеристики окружения  влияют на процесс его включения  в деятельность.

Как бы человек и организация  не стремились свести свои отношения  только к выполнению определенных функций  на рабочем месте, это никогда  не получится. Личность человека многогранна, в процессе труда он выступает  не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а субъект, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, следующий определенной морали.

Приходя в организацию, человек  неизбежно должен чем-то жертвовать ради ее интересов, ему небезразлично, что, когда и как он должен делать, в каких условиях работать, что  будет давать ему организация. От этого и ряда других факторов зависит  удовлетворенность человека взаимодействием  с организацией, его отношение  к ней и вклад в ее деятельность.

3. Трудовая мотивация в условиях рыночной экономики

Тенденции развития современного мира отражаются не только на политических и экономических процессах, но и на взаимодействии людей в системе трудовых отношений, на развитии личности и мотивационной сферы человека. Кризис трудовой мотивации – характерная примета рыночной экономики в условиях российского общества – может быть преодолен созданием эффективной системы управления мотивацией со стороны организации и самомотивации сотрудников.

Для человека и использующей его  труд организации небезразлично, в  какой внешней среде складывается их взаимодействие, так как именно характер развития современной экономики  определяет сущность отношений работников и работодателей.

Начало XXI века в мире ознаменовано целым рядом политических, экономических, социальных событий, которые привели  к существенным изменениям в общественных отношениях, в том числе в сфере  труда. Характеризуя все происходящие изменения, выделим наиболее важные тенденции.

1. мы живем в мире все увеличивающихся скоростей. Мощность компьютеров удваивается каждые восемнадцать месяцев, что приводит к увеличению в десятки раз доступной человечеству электронной памяти и появлению новых цифровых технологий. Параллельно с возможностью обрабатывать информацию расширяются возможности ее передачи – емкость телекоммуникационных сетей увеличивается за год в три раза. Такой скорости технического прогресса человечество не знало ни в один из периодов своей истории.
2. мы живем в мире информации. Интернетовская и телекоммуникационная революции сделали информацию доступной широкому кругу людей во всех странах мира, лишив ее роли источника политической и организационной власти. Став гораздо более доступной, информация кардинально изменила природу современной экономики, превратив ее из экономики капитала в экономику знаний, в которой успеха достигает не тот, кто имеет больше денег или производственных мощностей, а тот, кто быстрее и лучше учится, превращая знания в полезные людям товары и услуги.
3. мы живем в сервисном мире. В современной экономике сфера услуг – педагоги, врачи, банкиры, консультанты, менеджеры – создает львиную долю национального продукта. В развитых странах Запада около 80% населения работает в сервисных отраслях, в России работники сервиса составляют 55% трудоспособного населения, причем их число в нашей стране быстро растет. Структурные изменения в экономике привели к фундаментальным изменениям в составе рабочей силы человеческого общества: рабочие составляют меньшую часть по сравнению с работниками сферы управления и услуг. Соответственно изменился и характер труда, и интенсивность межличностных контактов в его процессе – взаимодействие с машиной уступило место человеческому общению, взаимоотношениям с клиентами, партнерами, подчиненными и коллегами.
4. мы живем в глобальном мире. Информатизация, либерализация мировой экономики, демократизация политических режимов, бурный рост многонациональных компаний превращают мир в единое целое. Необратимость процессов глобализации требует от человека знать и учитывать в бизнесе культурные традиции и менталитет разных стран и народов.