Применение зарубежного опыта в Республике Беларусь

Различные льготы и выплаты современные предприятия  выплачивают своим работникам в  дополнение к ЗП, являющейся основной традиционной системой компенсации. Их размер составляет 50 и более процентов  от совокупного дохода работника. При  планировании системы льгот предприятия  учитывают действия следующих факторов:

• льготы, установленные национальными и местными законодательством (задача руководителя в этом случае заключается в поиске способов предоставления таких льгот с наименьшими издержками для предприятия);
• стандартный набор льгот на рынке труда (чтобы предприятие было конкурентоспособным на рынке труда)
• специфику налогообложения (оптимизации своих издержек на рабочую силу)
• культурные традиции и особенности (учитывает прежде всего предприятие, открывающие филиалы в других государствах).

Основной  тенденцией в развитии системы льгот  на предприятиях в различных странах  в последние годы является переход  от предоставления простых единичных  льгот к сложной системе, требующей  значительных ресурсов для управления ею. Это связанно с почти повсеместным отказом государств от политики предоставления централизованных льгот всем без  исключения членам общества, то есть происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.

К числу основных льгот, предоставляемых предприятием наемным работникам относятся:

• льготы в области рабочего времени («гибкий график рабочего времени» и его развития в модель «безофисного предприятия») и свободного времени
• страхование работников
• медицинское страхование работников
• страхование жизни
• пенсионные планы.

Управление  льготами превратилось на предприятии  в последнее время в важнейшую  составляющую эффективного управления персоналом. Оно требует особого  внимания со стороны линейных руководителей  и специальной квалификации специалистов по человеческим ресурсам.

 Достоинства  традиционной системы вознаграждения:

• четкость, простота, достаточно высокая степень объективности;
• низкие издержки по управлению и администрированию
• учет рынка труда, особенности предприятия и отдельного работника.

Данная система  управления оплатой труда сегодня  является наиболее широко применяемой  во всем мире.

Участие работников в прибылях и  партнерство – один из инструментов эффективного управления предприятием в странах с рыночной экономикой, стимул для  роста производства и  фактор производственных отношений.

 

В общем случае участие в прибылях можно определить как выплату наемным рабочим  в дополнение к их заработной плате  доли чистой прибыли предприятия, а  партнерство как участие в  управлении предприятием.

Однако, хотя участие в прибылях и является дополнением к доходу работника, оно отличается от поощрительной  системы заработной платы и по существу представляет собой форму  дополнительных льгот. Если поощрительная  система заработной платы непосредственно  связана с продукцией, выпускаемой  индивидуальными наемными рабочими, то выплаты которые такие рабочие получают по схемам участия в прибылях, связаны с прибылями всего предприятия. Последние же зависят не только от усилий наемных работников и от выпускаемой ими продукции, но и от других факторов, в частности от

• Эффективности  управления
• Качества оборудования предприятия
• Организации производства
• Умения персонала, занимающегося сбытом
• Того, находятся ли рынки сбыта внутри страны или за рубежом
• Состояния торговли и др.

К примеру, наемные  работники предприятия хорошо работали, их производственные нормы были высокими, но при проведении итогов года выяснилось, что прибыли предприятия оказались  ниже прошлогодних или предприятие  понесло убытки из-за того, что отрасль  была поражена депрессией или администрация  допускала ошибки либо не проявляла  достаточной инициативы.

Обычно фирмы  утверждают схемы участия в прибылях и партнерстве в индивидуальном порядке, и их отдельные положения  значительно отличаются друг от друга в зависимости от условий на каждой отдельной фирме. Схемы можно сгруппировать следующим образом.

• Только участие в прибылях
• Участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства посредством акций компании, приобретенных ее работниками
• Участие в прибылях посредством владения акциями, но баз партнерства.

 

Таким образом, наиболее эффективной для предприятия  является система оплаты труда, предполагающее участие в прибылях предприятия. В этом случае каждый работник напрямую заинтересован в экономической  стабильности и росте предприятия. Соответственно растет эффективность  производства, сокращается брак, растет производительность труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Совершенствование организации оплаты труда в Республике Беларусь на основе зарубежного опыта 

 

Бестарифный вариант организации  заработной платы ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы трудового  коллектива. Данную систему рекомендуют  применять там, где:

• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за

конечные результаты работы трудового  коллектива;

• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
• относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная  система оплаты труда для изучаемого предприятия подходит хорошо.

Предлагаемый вариант бестарифной  системы имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
• каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;
• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Введение бестарифной системы  оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

 

При бестарифной модели организации  заработной платы   квалификационный уровень  рассматривается  шире, чем общепринятое понимание квалификационного  разряда у рабочих или должностной  категории у специалистов, руководителей  и служащих.

 

При этом из расчета средней заработной платы  рекомендуется исключить случайные  выплаты, а учитывать следующие  основные:

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
• доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;
• доплаты за повышенную интенсивность труда;
• доплаты за руководство бригадой;
• доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Такой подход позволяет определить объективно необходимые  в конкретных условиях соотношения  в оплате труда работников, исходя из функций в процессе реализации. При необходимости эти функции  уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической  средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать  для специалистов, отдельных групп  рабочих.

Методологической  основой  второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. 

Определение «вилок» соотношений  в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

 

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее  обобщающих и характерных для  предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты,  руководители различных подразделений,  служб и отделов, их заместители,  руководитель и заместители руководителя  предприятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных  групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев,  требований, условий и т. п.  для отнесения конкретных категорий  работников к соответствующим  квалификационным группам и размерам  «вилок» соотношений в оплате  труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные  знания, трудовые навыки, должностные  обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь  особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные  документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных  окладов и др.

Весьма ответственное  дело — установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений  в оплате. Интервалы отражают возможные  индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той  или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут  быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы  верхняя граница предыдущего  интервала служила нижней границей следующего.

1. Разработка макета штатного расписания.
2. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.
3. Определение критериев, показателей и условий повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Соотношения в оплате труда  работников различных категории  не должны быть «точечными». Их целесообразно  устанавливать в виде «вилок»  с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать  творческий, эффективный труд, ответственное  отношение работников к своим  обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с  разработанным механизмом могут  определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада  работников в  конечные результаты работы предприятия  и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении  создадут условия для того, чтобы  в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные  возможности, но и реальный трудовой вклад.