Організація кадрової політики Слов’янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при  цьому існують такі альтернативні  варіанти:

• звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;
• проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто
• вже має необхідну підготовку;
• проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати
• працівників, які підлягають звільненню з підприємства;
• проводити додатковий набір персоналу або задовольнятися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;
• вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузько спеціалізованих
• працівників, або «дорожчих», але маневрених і т. д.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика набору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин[8, c. 119-121].

У великих підприємствах кадрова  політика, як правило, офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У невеликих підприємствах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє:

• чітко і наочно відобразити погляди адміністрації підприємства;
• переконати персонал у добрій волі адміністрації підприємства;
• поліпшити взаємодію підрозділів підприємства;
• інформувати персонал про правила внутрішніх взаємин;
• поліпшити морально-психологічний клімат у колективі і т. д.

Кадрова політика підприємства повинна  засновуватися на принципах, наведених  на рис. 2.

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками (рис. 3).

Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці.

Наприклад, присутність у нормах деяких країн заборон на застосування тестів при прийомі на роботу змушує працівників служб управління персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору та орієнтації персоналу.

Орієнтуючись на урахування ситуації на ринку праці, необхідно проаналізувати наявність конкуренції, джерела  комплектування, структурний і професійний  склад вільної робочої сили. Важливо  одержати інформацію про професійні і суспільні об'єднання, у яких приймають участь працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію діяльності даних об'єднань, їхні традиції і пріоритети у засобах боротьби необхідно враховувати для створення і реалізації ефективних кадрових програм у підприємстві.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є:

• цілі підприємства та їхня тимчасова  перспектива;

Так, наприклад, для підприємств, що націлені на швидке одержання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали у порівнянні з підприємствами, орієнтованими на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій;

• стиль управління

Порівняння підприємств, побудованих  жорстко централізованим чином, та тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що цим підприємствам потрібен різний склад професіоналів;

• умови праці;

Найбільш важливими характеристиками робіт, що залучають або відштовхують людей, є: ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль; ступінь шкідливості роботи для здоров'я; місце розташування робочих місць;

• тривалість і структурованість роботи;
• взаємодія з іншими людьми під час роботи;
• ступінь волі при рішенні задач;
• розуміння і прийняття мети підприємства.

Як правило, наявність навіть невеликої  кількості непривабливих для працівників задач потребує від менеджера з персоналу створення спеціальних програм залучення та утримання працівників у підприємстві; якісні характеристики трудового колективу Так, робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею. Кадрова політика ґрунтується на кадровій концепції підприємства, що є поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою елементом загальної концепції його розвитку. Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах:

• повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності;
• у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і його ініціатива;
• результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу;
• максимальне делегування функцій управління працівникам; необхідність розвитку мотивації працівників[7, c. 159-163].

 

2. Напрямки покращення використання трудових ресурсів на підприємстві «Голд-М»

Використання персоналу являє  собою комплекс заходів спрямованих  на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і  трудового потенціалу працівників.

Використання персоналу на підприємстві «Голд-М» повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись Законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

оптимальну зайнятість працівників  і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;

відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;

періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт  і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;

максимальну можливість виконання  на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м’язів людини;

Збалансованість кількості робочих  місць і кількості працівників  досягається правильним їх розміщенням  і внутрішньо організаційною мобільністю працівників.

Розміщення персоналу на підприємстві «Голд-М»– це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням  специфіки виробництва, відповідності  психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:

формування активно діючих трудових колективів в межах структурних  підрозділів;

перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту;

При розміщенні персоналу слід дотримуватись  таких принципів:

відповідності;

перспективності;

змінності;

Принцип відповідності – це відповідальність моральних і ділових якостей  претиндентів вимогам робочих місць, посад.

Принцип перспективності вимагає  врахування таких умов:

встановлення вікового цензу для  різних категорій посад;

визначення тривалості періоду  роботи на одній посаді, на одному і  тому самомому робочому місці;

можливість зміни професії або  спеціальності та підвищення кваліфікації;

стан здоров’я.

Зарубіжні і вітчизняні спеціалісти  виділяють декілька підходів до організації раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної мотивації працівників через формування:

моделей гнучкого управління балансом робочих місць і кількістю  працівників, оплати і стимулювання праці;

стабільність трудових колективів;

Ці два основних і взаємопов’язаних напрямки організації раціонального  використання персоналу реалізуються різними формами.

Формування моделей гнучкого управління на підприємстві «Голд-М» передбачає різні  форми трудового переміщення:

Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення викликані потребами організації, при частій зміні системи робочих місць під впливом НТП і зовнішніх факторів, тому організація повинна мати можливості встановлення відповідності між вимогами робочого місця і якістю робочої сили та задоволення потреб працівників. Трудове переміщення повинно сприяти:

освоєнню суміжних спеціальностей, щоб забезпечувати взаємозамінність працівників;

задоволенню працівників своєю  роботою;

нагромадженню досвіду з метою  професійного чи службового росту.

Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, з однієї категорії  в іншу ( робітника в службовці, службовця в керівника)

Кількісна гнучкість – це зміна  кількості працівників або тривалості робочого часу відповідно до стану  попиту на ринку праці і потреб виробництва, тому в організаціях широко застосовуються нестандартні форми зайнятості:

часткова;

тимчасова;

робота на дому;

використання короткотермінових  трудових угод.

Масштаби застосування такої форми  гнучкості залежать від норм трудового  права, наявності обмежень при підписанні трудових договорів, процедур звільнення та ротації персоналу.

Функціональна гнучкість – це здатність  організації вносити певні зміни  в характер використання персоналу, а також зміст його трудової діяльності у зв’язку зі зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій, оволодіння багатопрофільними спеціальностями, що дає змогу забезпечити взаємозамінність в “піковий період”, в час відпусток, а також зменшує монотонність праці, що сприяє підвищенню інтересу до праці. Результатами функціональної гнучкості є підвищення продуктивності праці і оплати.

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є  попередження плинності кадрів, оптимізація  внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської і трудової дисципліни, створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

Колектив – це цілісний організм, від структури якого залежить поведінка кожного працівника.

Ефективність роботи колективу  на підприємстві «Голд-М»визначається якістю і обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації. На роботу колективу впливають такі фактори:

чітка, одна для всіх мета, що об’єднує людей для вирішення поставлених  завдань;

мотивація членів групи, їх взаємовідносин;

структура влади в колективі, вплив  на авторитет членів групи і підгруп;

чітко виражена групова незалежність;

якість комунікації і жорстка  відповідальність за результати;

свобода діяльності як умова успішної роботи.

Організаційна атмосфера і методи управління повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати своїх підлеглих як групу і підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати стадії розвитку групи і зробити все можливе для її створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є:

ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;

забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;

забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;

визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Основні характеристики трудового  потенціалу працівника:

вік, здоров’я – фізичний і психічний  стан, режим, якість харчування, вживання алкоголю, паління;

особисті характеристики – тип, темперамент, риси характеру;

підготовка – загальноосвітня, професійна, економічна здатність до професійного росту, безпосереднього навчання;

ставлення до праці – творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;

досвід – навики до праці, стаж роботи;

сімейний стан – сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний стан.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано  підходити до включення його в  систему зайнятості, розміщення в  певних підрозділах.

Слід пам’ятати, що праця виконує  основну функцію матеріального  забезпечення життя людини. Вона, як правило є основним джерелом її доходу. З трудовою діяльністю пов’язаний не тільки дохід, а й можливість розвитку, самореалізації працівників. Праця формує статус людини.

 

Висновки

Управління персоналом – це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації і структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно  мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації і персоналу.

Стратегія управління персоналом –  це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.