Определение потребности организации в трудовых ресурсах

 

Т = ЧР * Д * П;                                                 (1)

 

где T – рабочее время;

ЧР – численность рабочих;

Д – дни, отработанные в среднем рабочим за год;

П – продолжительность рабочего дня.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и другие.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

• невыход работников на работу с разрешения администрации организации;
• неявки работников на работу по болезни;
• отсутствие материалов на рабочих местах;
• отключение электроэнергии;
• аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и тому подобное.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Г) и средней продолжительности рабочего дня:

 

ФРВ = Ч * Г * Д;                                                (2)

 

где ФРВ – фонд рабочего времени;

Ч – численность рабочих;

Г – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

Д – средняя продолжительность рабочего дня;

Расчет влияния факторов можно провести с помощью абсолютных разниц.

1.     Влияние изменения  численности рабочих:

 

ΔЧ * Го * До = ΔФРВч;                                     (3)

 

2.     Влияние изменения  продолжительности рабочего года:

 

Ч1 * ΔГ * До = ΔФРВг;                                      (4)

 

3.     Влияние изменения  продолжительности рабочего дня:

 

Ч1 * Г1 * ΔД = ΔФРВд;                                     (5)

 

где ФРВ – фонд рабочего времени;

Ч – численность рабочих;

Г – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

Д – средняя продолжительность рабочего дня;

 

 

 

 

 

 

 

3 ПОвышение КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

3.1 Удовлетворение потребностей работника за счёт труда

 

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. [7, С.512]

 

 

3.2 Совершенствование организации труда

 

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы — это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета..

Когда изменение организации труда становится желательным? Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности.

На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты. В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия необходимо выяснить, как обеспечено предприятие рабочими кадрами, какова структура трудовых ресурсов, а также подвергнуть тщательному анализу их качественный состав, который характеризуется профессиональным и квалификационным уровнями. Также представляется необходимым проанализировать движение рабочей силы на предприятии, установить и тщательно изучить причины повышения коэффициента текучести кадров, отследить планирование кадров.

Далее следует перейти к анализу использования рабочего времени, установить факторы, виляющие на изменение фактически отработанного времени всеми работниками и рабочими, определить размеры и выявить причины потерь рабочего времени.

Следующим этапом анализа трудовых ресурсов является повышение качества трудовой жизни, выяснить каким образом можно повлиять на организацию труда и вместе с этим повысить производительность.

На основе данных, полученных в ходе анализа трудовых ресурсов, следует определить степени обеспеченности предприятия рабочими кадрами и их использования, выявить резервы повышения эффективности работы предприятия в целом.

Исходя из всего, очевидно, что проблема трудовых ресурсов является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики. Особенно остро проблема трудовых ресурсов и безработицы стоит сейчас перед Россией, что не удивительно, т.к. состояние экономики России сейчас удручающее. Огромный экономический спад, развалив промышленность, не мог не затронуть рынок труда. За последние 4 года численность занятого населения сократилась на 9 процентов.

До недавнего времени Правительство России не обращало должного внимания на данную проблему, что вызывало достаточно справедливые опасения. Но положение отчасти поменялось с принятием “Программы социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 - 2000 г.”, в которой упор делается на совершенствование рыночных механизмов регулирования занятости.

Будем надеяться, что данный нормативный акт будет эффективно претворяться в жизнь, став предпосылкой для экономического возрождения России.

 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

 Абрамов А. Е. «Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия», в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2009.  

2. Борисов, Е. Ф. Основы экономики: Учебное пособие / Е. Ф.  Борисов. – М.: Юрайт – Издат, 2009.

3. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие для вузов.-2-е изд. доп. - М.: Инфра-М, 2009.

4. Когденко В.Г. Экономический анализ: учеб. пособие для вузов.-2-е изд., переработ. и доп. - М.: ЮНИТИДАНА, 2009.

5. Коршунов, В.В. Экономика организации (предприятия): учебник для бакалавров. - 2-е изд., переработ. и доп. - М. : Юрайт, 2013.

6. Любушин Н.П. Экономика организации: учебник / Н.П. Любушин. – М.: КНОРУС, 2010.

7. Мокий М.С. Экономика фирмы: учебник и практикум для бакалавров / М.С Мокий, О.В. Азоева, В.С. Ивановский; под ред. М.С. Мокия. – М. Издательство Юрайт, 2012.
8. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб.-практ. Пособие для вузов. – 3-е изд., стереотип. – М.: КноРус, 2009.
9. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб.-практ. Пособие для вузов. – 3-е изд., стереотип. – М.: КноРус, 2009.

10. Самойлович В. Г. Экономика предприятия: учебник для вузов / В. Г. Самойлович, Е. К. Телушкина; под ред. В. Г. Самойловича. - М.: Академия, 2009.

11.  Сафронов Н.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Дело, 2011.

12. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие для бакалавров / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова; под ред. И.В. Сергеева. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2012.

13. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие для СПО.- 7-е изд.- Ростов н/Д : Феникс, 2009.

14. Чуев И.Н., Чуева Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009.

15. Экономика предприятия (фирмы): учеб. / под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина.- 3-е изд., перераб. и  доп.- М.: ИНФРА-М, 2009.

16.  Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
17. Экономика фирмы: учебник для бакалавров / под ред. В.Я. Горфинкеля. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. Издательство Юрайт ; ИД Юрайт, 2012,
18. Экономика: Учебное пособие /Под ред. А.С. Булатова. – М.: Юристъ, 2009.
19. Экономическая теория: Учебник / Под ред.  Н.И. Базылева,  С.П. Гурко.  – М.:  ИНФРА-М, 2010.
20. Экономическая теория: Учебное пособие /Под ред. В.И. Видяпина. – М.: ИНФРА – М, 2011.
21. Грибов В.Д. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов, В.А. Кузьменко. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2009.
22. Крутик, А. Б. Организация предпринимательской деятельности : учеб. пособие для вузов / А. Б. Крутик, М. В. Решетова. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2012.