Найм и отбор персонала

 

5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

 

 

start="6"

 Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

 

7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Методы обработки  информации:

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

 

2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

 

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

 

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

 

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

 

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

 

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

Сравнительная эффективность  методов оценки кандидатов

Метод оценки	Оценка уровня эффективности, %
Центры оценки персонала	70 — 80
Тесты на профпригодность	60
Общие тесты способностей	50 — 60
Биографические тесты	40
Личностные тесты	40
Интервью	30
Рекомендации	20
Астрология, графология	10

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной задачей при  найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий  анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление  кандидата и выбор методик  отбора.

Не менее важной задачей  является найм на работу,  которой заключается в поиске работников требующихся предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.

После собеседования производится сопоставление данной личности к  его должности, которую он хочет  занять и делается вывод о его  профессиональных качествах применяемых  к данной работе – может ли данный кандидат занимать эту должность.

Последующим этапом найма  на работу является отбор персонала. В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек  в высшие учебные заведения. С  ними проводят отбор и по результатам   молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами.

При отборе кандидатов на руководящие  должности выясняются их нее деловые  способности. В это входит некоторые  качества, такие как опыт, отношение  и умение работать, способность отстаивать свои решения и поддерживать другие. Большую роль играет полученное образование, опыт приобретенный на занимаемой должности и его трудовые успехи. На некоторые работы требуется физическая сила а, следовательно здоровье. Далее играет важную роль его возраст и семейное положение. Семейный человек характеризуется лучше чем холостяк, а слишком молодые или старые должны подвергаться более тщательной проверки. Окончательное решение при отборе обычно формируется заранее, и на каждом из этапов отсеиваются некоторое количество кандидатов.

 В начале с кандидатом проходят беседу в отделе кадров,  при котором определяется образование и внешний вид.

 На следующем этапе  заполняются документы определенного  образца, в этих документах  задаются вопросы о качествах  претендента.

Потом происходит собеседование  в форме вопросов и ответов. Во время беседы нельзя провоцировать  кандидата повышением интонации. В  процессе происходит наблюдение за речью  и  поведением. Во время беседы не задаются вопросы являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшим кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы.  В последствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу.

Из всего выше сказанного я пришел к мнению, что прием  на работу представляет собой сложную  систему взаимосвязи между работодателем  и соискателем.  И чтобы получить работу требуется пройти множество  этапов отбора. Которые можно сделать  короче, если совместить несколько  этапов вместе, тогда принятия решения  о приеме на работу будет происходить  на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.

 В завершении курсовой  работы, я  хочу сказать, что  проделанная мной работа раскрывает  полностью суть данной мне  темы. И на данном этапе я  считаю эту работу полностью  завершенной. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 2006
2. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 2007
3. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2007.
4. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2006. 
5. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров// 
   Управление персоналом.-2006
6. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 2006
7. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2005. - № 4.
8. Кишкель Е. Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 2007
9. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007.
10. Управление персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под ред. Базарова Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2006
11. Ковалев С.В. Система контроллинга персонала промышленной организации: Учебное пособие/ С.В. Ковалев. – М.: КНОРУС, 2010.