Мотивация и стимулирование персонала

Бюджетирование включает в себя следующие стимулы:

Экономические: величина заработной платы от результатов бюджетного планирования, оплата жилья, уровень образования самого работника и соответственно выполняемого труда его возможностям и способностям [1, с. 53]. Следует однако отметить, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников. Существует несколько основных положений, которые являются универсальными: премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях; премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа; должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности; работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий; дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий [4]

Социальные: возможность самореализации личности, степень участия работников в самоуправлении, социальный статус работника на предприятии.

Морально-этические: деловой имидж фирмы, непосредственно зависящий от качества финансового планирования, и престижность работы в ней [1, с. 40].

Моральными стимулами называют систему методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов [5, с.18].

К группам методов, оказывающих стимулирующее воздействие, относятся:

• Организационно-производственные, которые направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников.
• Социально-экономические, нацеленные на создание гибкой системы экономического стимулирования работников.
• Административные, которые базируются на присущих системе управления отношениях подчинения.
• Правовые методы, включающие систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами.
• Социально-психологические методы, направленные на создание условий благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно.
• Информационно-разъяснительные, предназначенные для повышения уровня информированности работников [9, с.204-206].

И.Н. Андреева предлагает следующие методы регулирования индивидуальной мотивации руководителя: проведение специальных организационных мероприятий (реализация новых форм организационного взаимодействия, систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и т.д.), рекомендации по повышению индивидуальной мотивации (стремитесь к цели, но живите сегодняшним днем; помните: организация и люди развиваются с помощью кризисов) [2, с.28].

Мотиваторами эффективного процесса бюджетного планирования являются внутреннее удовлетворение (информированность о целях и планах предприятия, ощущение полезности своей деятельности, обучение); внешнее удовлетворение (вознаграждение по результатам деятельности, социальные блага).

В рамках создания мотивации путем внедрения принципов бюджетного планирования используются следующие основные, относительно самостоятельные методы мотивации:

- методы подкрепления охватывающие различные системы индивидуального и группового поощрения и направленные на стимулирование как результатов, так и участия в процессе бюджетного планирования [1, с. 38].

- вовлечение работников в процесс  принятия решений по бюджетному планированию обеспечивают: совместное выявление проблем; участие при решении проблем; совместное принятие решений; улучшение коммуникации и сотрудничества между специалистами, руководителями и подразделениями, в том числе между производственными подразделениями и аппаратом управления.

При реальной поддержке руководства применение перечисленных методов мотивации показывает, что активное развитие бюджетного планирования как мотивирующего фактора, является значимым для предприятия[3]. Каждая фирма адаптирует теории управления человеческими ресурсами под свои специфические особенности функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит отношение подчиненных к своей работе.

В общей совокупности внутренних побудительных сил особое место занимают мотивы. Они представляют собой такую побудительную силу, которая предшествует действию. Мотив обуславливает готовность работника к действию тем или иным способом.

Мотивы выполняют многообразные функции: ориентирующую (направляет работника при выборе вариантов поведения(приложение)),  смыслообразующую (определяет субъективную значимость поведения работника), опосредованную (определяет побудительные силы), мобилизирующую (мобилизирует работника при необходимости осуществления значимой для него деятельности) [5, с.401].

Идеальная работа должна: иметь целостность, т. е. приводить к определенному результату; оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. должна быть автономия (в установленных пределах); обеспечивать обратную связь с работником; оцениваться в зависимости от эффективности его труда; приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение [4].

Данные мотивационные факторы стимулируют не только качественное выполнение существующих задач, но и мотивируют к выполнению более сложной работы.

Осуществляемый ныне переход к рыночной экономике, основанной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость формирования национальной модели мотивации труда. Сегодня можно говорить о двух глубинных проблемах трудовой мотивации: первая касается материального мотивирования, т.е. оплаты труда, вторая связана с обеспечением занятости населения. К числу важнейших проблем в области совершенствования оплаты труда относятся выработка нового понимания сущности заработной платы, ее уровня, динамики и т.д. [7, с. 12].

Таким образом, мотивация и стимулирование – это разные вещи. Мотив – это то, что находится внутри человека и заставляет человека двигаться, реализовывать свой потенциал. Стимул – это то, что находится снаружи, все то, что человек считает для себя ценным. Мотивация составляет основу трудового потенциала работника.

 

Заключение

 

Проблемы мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия исключительно важны в формирующейся рыночной экономике. Одной из основных задач перехода к рыночной экономике и ее нормального функционирования является усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда.

В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая отдача от работников, возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Существует следующая классификация видов стимулирования: материально-денежное, материально-социальное, морально-психологическое стимулирование. К группам методов, оказывающих стимулирующее воздействие, относятся: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные методы.

В переходной экономике преобладающими, являются экономические стимулы, которые зачастую рассматриваются только в рамках стимулирования заработной платой, т.е. ограничиваются удовлетворением лишь низших физиологических потребностей, когда чувство сопричастности, удовлетворения условиями работы, признания в организации,  являются более сильными мотивационными факторами, способными вызвать в нем психологическое удовлетворение и позволить осознать себя как личность. Процесс потери интереса работника к труду, его пассивность обуславливает текучесть кадров, безынициативность подчиненного, и как результат снижение эффективности организации. Большинство популярных методов мотивации основано на принципах одной из теорий мотивации.

Существующие теории мотивации условно делятся на две группы: содержательные (А.Маслоу, Ф.Герцберг, К.Альдерфер и др.) и процессуальные (В.Врум, С.Адамс и др.).

Сегодня не существует универсальных методов мотивации, которые работают в любых обстоятельствах и в любое время, однако, любой метод, который избирает в качестве главного руководитель, должен основываться на стратегии управления персоналом, которую выбрала фирма.

Следует отметить, что сегодня большинство теоретических вопросов мотивации трудовой деятельности остаются дискуссионными и еще не достаточно исследованы.  Существует ряд проблем: не раскрыта взаимосвязь между теорией и практикой формирования мотивационного механизма, не выявлены закономерности и основы его функционирования, не исследован механизм регулирования социально-трудовых отношений.

 

Список использованных источников

 

1. Абчук, В.А. Менеджмент: учебник / В.А. Абчук – М.: Союз, 2002. – 463 с.
2. Барков, С. А. Управление персоналом: [Текст] / Барков С. А. - М.: ЮристЪ, 2003, - 451 с.
3. Исаев, А.П. Мотивация эффективности. – [Электронный ресурс]/ Режим доступа: http://www.elitarium.ru/management/upravlenie_personalom_hr свободный. – Загл. с экрана (15.06.2014г.).
4. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие: [Текст] / Н. И. Кабушкин – 4-е изд. – Мн.: Новое издание, 2001. – 336 с.
5. Механизм управления трудовым потенциалом в Республике Беларусь: монография/Н. Н. Морозова, В. П. Шорохов. – Могилев : МГУ им. А.А. Кулешова, 2005. – 309 с.
6. Мордовии, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.
7. Мотивация труда и распределительные отношения / М. Г. Муталимов. – Мн. : БГЭУ, 2000. – 122с.
8. Психология управления: Учеб.-метод. комплекс для студ. спец. «менеджмент» / Андреева, И.Н. – Новополоцк: ПГУ, 2007 – 228с.
9. Экономика и рынок труда: Учеб. пособие для эконом. спец. вузов / Под общ. ред. Головачева А.С. – Мн. : Выш. шк., 1994. – 245с.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Типы смысловой ориентации мотивов [5, с.402]

 

Тип мотива	Результирующая ориентация	Процессуальная ориентация
Преобразовательный мотив: стремление к решению определенных задач	Получение результата ради самого результата	Ориентация на процесс
Коммуникативный мотив: стремление установления контакта с другими людьми	Активное взаимодействие с другими людьми, общение в процессе труда, помощь другим	Ориентация на сохранение позитивных отношений с другими людьми
Утилитарно-прагматический мотив: стремление делать только то, что принесет очевидную пользу	Ориентация на использование своего труда для удовлетворения потребностей, не связанных с трудом	Ориентация на труд как на трату энергии, сил, стремление к сохранению здоровья
Кооперативный мотив: стремление делать только то, что необходимо для общества и других людей	Стремление рассматривать свой труд с точки зрения его общественной полезности, необходимости для других людей, общества в целом	Стремление рассматривать свой труд с точки зрения полезности для родных и близких
Конкурентный мотив: стремление занимать определенное место в обществе, коллективе	Стремление быть лучше других, иметь высокий авторитет	Стремление быть не хуже других, как все
Мотив достижения: стремление достичь определенной цели	Ориентация на преодоление преград, стремление ставить перед собой сверхзадачи	Ориентация на самосовершенствование, развитие своих способностей