Мотивация и стимулирование персонала

Белорусский национальный технический университет

Межотраслевой институт повышения квалификации и переподготовки

кадров по менеджменту и развитию персонала БНТУ

 

 

Центр инновационного развития

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине

«Экономика организации (предприятия) и налогообложение»

на тему:

 

«Мотивация и стимулирование персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:

Орлович Андрей Игоревич,

слушатель группы № 2350 переподготовки по специальности «Логистика»

 

 

Руководитель:

Титкова Наталья Дмитриевна,

преподаватель

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск, 2014

 

 

Тезаурус

 

Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Персонал – постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов.

Потребность – нужда (неудовлетворенность), которую необходимо удовлетворить.

Стимулирование – побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.

 

Введение

 

Проблема мотивации и стимулирования персонала является одной из наиболее актуальных в период перехода к рыночной экономике. Существующие методы стимулирования не являются универсальными и их выбор зависит от стратегии, которую выбирает фирма.

Сегодня необходимо решить проблему появления у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности производства и труда как основы успешного экономического развития. В то же время человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Система стимулирования, встроенная в общий механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

Актуальность проблемы стимулирования и мотивации персонала обусловлена тем, что сегодня существует реальная необходимость создания механизма стимулирования труда. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

В связи совсем изложенным выше, целью данной работы является исследование понятий мотивации и стимулирования деятельности персонала.

 

Мотивация и стимулирование персонала

 

Многие руководители полагают, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считается, таким образом, что мотивация — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. Однако мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию своим работникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ удовлетворения этих потребностей на условиях хорошей работы [6, с.161].

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне него, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени [2, с. 215].

Стимул – это то, что находится снаружи, все то, что человек считает для себя ценным. Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Мотивация как управленческая категория является воздействием на побуждающие факторы, под влиянием которых у человека возникает потребность работать так, чтобы содействовать достижению поставленных перед ним целей.

Мотивировать людей – означает затронуть их важные интересы, создать условия для реализации в процессе жизнедеятельности. Для этого человек должен быть знаком с успехами, иметь возможность реализовать себя в труде, ощущать свою значимость[8, с.27].

Мотив формируется на основе социального опыта, и в этом смысле он представляет собой потребность, обогащенную опытом человеческой деятельности по ее удовлетворению, а также социальными ценностями, нормами и другими элементами культуры. Каждому мотиву соответствует определенная потребность, и для ее удовлетворения можно найти конкретный предмет деятельности [1, с. 29].

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Существует следующая классификация видов стимулирования:

- Материально-денежное стимулирование. Деньги – это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

- Материально-социальное  стимулирование. Как и материально-денежные  стимулы, материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями. Но следует заметить, что иногда «гигиенические факторы» Герцберга могут становиться стимулами, и наоборот стимулы могут трансформироваться в условия возникновения мотивов («гигиенические факторы»). При получении вознаграждения, которое выполняет функции стимула, оно утрачивает последнее. Это можно показать на следующем примере. Работнику пообещали, что если он повысит производительность своего труда, его переведут на другую, например, более интересную работу. Здесь перевод на другую работу – стимул, но после того, как он получит это благо (стимул), перевод перестает исполнять роль стимула и становится условиями (точнее их изменением). Поэтому можно сказать, что когда есть потребность во благе и есть возможность его получить – это стимул, если же благо получено и потребность удовлетворена, то бывший стимул становится «гигиеническими факторами», если же потребность не удовлетворена или удовлетворена частично - благо продолжает играть роль стимула.

- Морально-психологическое  стимулирование. Эти стимулы ориентированы  на мотивацию человека как  личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные  функции. В отличие от вышеописанных  стимулов, моральные являются внутренними  стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека. [4, с. 205].

Следует отметить, что сегодня большинство теоретических вопросов мотивации трудовой деятельности остаются дискуссионными и еще не достаточно исследованы. Существует ряд проблем: не раскрыта взаимосвязь между теорией и практикой формирования мотивационного механизма, не выявлены закономерности и основы его функционирования, не исследован механизм регулирования социально-трудовых отношений.

В основе мотивации находятся интересы, которые работник реализует в трудовой сфере, причем реальное поведение работника может определяться одновременно несколькими мотивами. На практике четко проявляются три уровня действия мотивационного механизма: государственный, внутрифирменный (внутрипроизводственный), личный (индивидуальный) [1, с. 41]. В силу объективных причин и психофизиологического состояния мотивы могут дополнять и усиливать друг друга, а могут иметь и разную направленность. В общей совокупности мотивов труда выделяется, как правило, наиболее сильный, определяющий общую направленность и характер трудовой деятельности, который отражает наиболее значительную и актуальную для работника потребность, которую тот реализует в процессе труда.

Существующие теории мотивации условно делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории (А.Маслоу, Ф.Герцберг, К.Альдерфер и др.) концентрируются на изучении природы и характера потребностей человека, которые побуждают его действовать определенным образом.

Процессуальные теории (В.Врум, С.Адамс и др.) изучают особенности поведения людей под воздействием мотиваторов с учетом их восприятия и познания.

Согласно теории А. Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, обеспечение безопасности, социальные, достижение успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта структура не является абсолютно жесткой и строгой. Если обратиться к мотивационной пирамиде А. Маслоу, то на поверхности этой пирамиды лежат социальные потребности [7, с. 15]. Самые нижние слои отражают физиологические потребности индивида (еда, питье, сон,), потребность в надежности существования (гарантированный доход, постоянное рабочее место); а третий, четвертый и пятый отражают потребности более высокого морального порядка: потребность в самовыражении (саморазвитие, раскрытие способностей); признании (престиж, власть, уважение); коммуникабельности (дружба, принятие в группе).

Все потребности характерны для любого нормального человека, и уровень каждой из них определяется не самим человеком, а средой его жизнедеятельности, то есть возможностями национальной экономики.

В зависимости от уровня доходов человека, его миропонимания, служебного положения, личных интересов, работник предприятия по-разному воспринимает свою трудовую деятельность. Человек с низким уровнем дохода воспринимает трудовую деятельность как источник получения денежных средств для обеспечения своей жизнедеятельности и будет ставить перед собой цель продвижения по службе, а при отсутствии такой возможности, работник будет стремиться к получению дополнительного заработка выражающегося в премиях, доплатах и иных вознаграждениях. Человек с достаточно высоким и стабильным заработком стремится к укреплению своих позиций, к повышению своей значимости. Человек, считающий трудовую деятельность средством общения с людьми, получением новых знаний или навыков, будет стремиться к моральному удовлетворению [1, с. 43].

Согласно «Теории Y» любой сотрудник  на новом месте работы хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. В этом заинтересованно и руководство. Получение нового места работы или изменение привычных условий деятельности стимулирует работника проявить себя с лучшей стороны. Не получив такой возможности, не почувствовав себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе[4]. Здесь вступает в силу отрицательная мотивация, к которой относится все, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. Следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности [2, с.27].

Каждый сотрудник старается выполнить свою работу четко, правильно и вовремя. Бюджетирование позволяет отслеживать данные характеристики, так как правильность внесения данных в план всегда можно проверить. В процессе бюджетирования, следует отметить, что через информирование о результатах деятельности работников, которые участвуют в процессе бюджетного планирования, организация способна повысить производительность труда, так как процесс информирования будет выступать психологическим фактором мотивации, у работника будет формироваться чувство сопричастности. Существует целый ряд работ о воздействии психологических факторов. Некоторые психологические факторы, могут объяснять разницу в производительности от 7 до 18 %. Открытия состоят в следующем: до некоторой степени небольшие производственные единицы производительнее, чем более крупные; группы, состоящие из друзей, более производительны, чем те, которые состоят из не друзей; более эффективны те единицы, которые находятся под более общим контролем, чем те, которые находятся под более тщательным контролем; группы, которым предоставлено больше информации о важности их работы, более производительны, чем те, которым предоставлено меньше информации. Отчасти причина этих замеченных различий состоит в вероятности того, что индивидуальная мотивация к работе неодинаково затронута в различных обстоятельствах [1, с.37].