Методы оценки персонала на предприятии

Основными принципами эффективной системы оценки являются:

• направленность на улучшение работы;
• тщательная подготовка;
• конфиденциальность;
• всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, его соответствия должности, перспектив на будущее;
• разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев; достоверность методов. [15, c. 372]

 1.2 Формы и методы оценки персонала на предприятии

 

Оценка персонала  может применяться в различных  видах в зависимости от организации  и таких ее характеристик, как  организационно – правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно классификация видов оценки персонала в современной организации может быть представлена в виде следующей схемы (рис. 1). [4, c. 55]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Критерии классификации видов оценки персонала

 

Классификация видов оценки персонала может  также проводиться в зависимости  от объектов оценки (оцениваемых) и  субъектов оценки (оценщиков).

Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов:

• принцип компетентности - субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;
• принцип информированности - субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте;
• принцип экономичности - исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств). [5, c. 173]

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто  осуществляет процесс оценки. Ими  могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры. Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям. Это можно выделить в виде следующей схемы (рис. 2). [11, c. 56]

 

 

 

Рис. 2. Классификация  видов оценки в зависимости от субъекта

В соответствии с критериями системности выделяют системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важных признаков оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и бессистемную оценку, при которой оценщику предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса и критериев.

В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года. Также выделяют оценки, обусловленные каким-либо событием, например:

• истечением испытательного срока,
• перемещением и передвижением по службе,
• мерами дисциплинарной ответственности,
• желанием получить справку-характеристику с места работы,
• увольнением. [8, c. 78]

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок.

Количественная  оценка – связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценки используется достигнутый результат. Качественная оценка – учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.). Аналитическая оценка, которая заключается в совокупности оценок по всем параметрам.

В зависимости  от объекта оценки выделяют:

• оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);
• оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
• оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

В зависимости от источников, на данных которых базируется оценка различают:

• оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);
• оценка по результатам кадровых собеседований (интервью);
• оценка на основании данных общего и специального тестирования;
• оценка по итогам участия в дискуссиях;
• оценка на основании отчетов о выполнении производственных заданий или поведения в специальных ситуациях;
• оценка с помощью графологической и физиогномической экспертиз. [1, c. 33]

Что касательно методов оценки персонала, то в современной кадровой практике для оценки деловых качеств и результативности труда специалистов, работающих в организации, применяются многочисленные и разнообразные методы, т. е. способы и приемы, позволяющие повысить объективность деловой оценки.

Не существует хороших или плохих методов. Их правильный выбор зависит от ряда факторов, которые должны учитывать работники  кадровых служб. В связи с этим можно выделить следующие группы факторов:

1. Факторы исходного состояния существующей в организации системы оценки. Следует учитывать наличие или отсутствие в организации какой-либо системы оценки. В случае ее наличия необходимо изучить, какие виды, методы, показатели оценки используются и т. д.
2. Особенности персонала организации: количественная и качественная структура, ее соответствие потребностям организации, стратегии управления персоналом.
3. Факторы внутренней среды: финансовое состояние, используемые технологии, сложившиеся стиль и методы руководства, корпоративная культура и т. д.
4. Ф<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" styl