Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на предприятии транспорта

 

2. Методы правового регулирования оплаты труда

 

Известно всего два  способа правового регулирования  оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты.

В России государственное  нормирование в течение долгих лет  являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению.

Государству оставлена  защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как  таковые. [1]

Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный  размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством  о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом. [4]

Договорное регулирование  заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны  стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах  с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

Нормативная база договорного  регулирования оплаты труда - Закон  РФ "О предприятиях и предпринимательской  деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре.

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор  является основной правовой формой договорного  регулирования, в нем устанавливаются  системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может  ухудшать положение работника и  по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие. [7]

Коллективные соглашения заключаются между объединениями  работодателей и государственными органами, а также между объединениями  органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий ё12оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

 

 

1.3. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях

 

 

Законом о коллективных договорах и соглашениях, как  отмечалось, не оговорен четко круг задач, решаемых в определенных согла­шениях. В связи с этим могут быть предложены рекомендации к определению минимально необходимого их набора.[9]

Генеральное соглашение, заключаемое между общероссийскими  объединениями представителей работников, общероссийскими пред­ставителями работодателей и представителями  государства (Правительства Российской Федерации), должно включать меры, направ­ленные на повышение заработной платы и усиление ее стимулирующей роли. В нем целесообразно предусматривать:

• величину минимальной  заработной платы в процентах  к стоимости минимальной потребительской  корзины одинокого работника в трудоспособном возрасте с поквартальной разбивкой на период действия соглашения, согласованные решения по срокам поэтапного сближения этих основных показателей в целом по Российской Федерации и ее субъектам, меры по повышению среднемесячной зара­ботной платы работников в целом по экономике Российской Федерации с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;

• рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности  труда (квалификации) основных групп  работников (рабочие-специалисты, руководители, технические исполнители) для всех отраслей экономики, включая предпринимательский сектор. В случаях если фактически сложившиеся соотношения, предусмотренные в действующих отраслевых соглашениях и коллективных договорах предприятий (организаций), существенно отличаются от рекомендуемых и их применение приведет к резкому снижению или необосно­ванному увеличению заработной платы в отдельных отраслях или организациях, может быть установлен порядок, при котором вначале применяются промежуточные коэффициенты соотношений с таким расчетом, чтобы постепенно в течение ряда лет достигнуть рекомен­дуемых соотношений в оплате труда; [9]

• меры, направленные на совершенствование тарифной части  оплаты, тарификации и нормирования труда работников. Эти меры предусматривают:

разработку нормативных  и правовых документов по тарификации  и нормированию труда, постоянное совершенствование  межотрасле­вой нормативной базы по нормированию труда;

порядок применения работ  и профессий рабочих Единого  тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), квалификационного справочника должностей служащих для тарификации работ и работников;

перечни межотраслевых  нормативных материалов, рекомендуемых  для нормирования труда, выпусков ЕТКС для тарификации труда (перечни могут быть приложены к Генеральному соглашению);

предельные соотношения  между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии, в  организации (очевидно, не пре­вышающие 12-15 раз); [4]

установление низшей границы доли тарифной оплаты труда (оплаты по тарифным ставкам и окладам) в структуре заработной платы работников;

совершенствование Единой тарифной сетки (ETC) для оплаты труда  работников бюджетной сферы (предложения  по повышению тарифной ставки I разряда  до уровня прожиточного минимума, по совершенствованию других параметров ETC);

• межотраслевые различия в оплате труда в виде коэффициентов  либо уровней тарифных ставок (окладов) по профессиям — предста­вителям (профилирующим  профессиям);

• меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Территориальные (региональные) соглашения между соответствующими профсоюзными органами, объединениями  работодателей и ор­ганами исполнительной власти должны предусматривать все  нормы оплаты труда, по которым территориальным соглашением предусмот­рены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите за­работной платы от инфляции, а также ответственности за несвоевременную выплату заработной платы). Кроме того, в территориальных соглашениях регламентируются:

• порядок тарификации  работ по сложности их выполнения, условиям труда и его интенсивности, по кругу профессий, видов дея­тельности и должностей, не включенных в Генеральное соглашение;

• нижняя граница доли оплаты по тарифам, т.е. оплаты за выполнение норм труда (трудовых обязанностей), в  структуре заработной платы в организациях, расположенных на данной территории;

• размеры оплаты работников сквозных профессий (должностей), наиболее отвечающие интересам работников и  работодателей;

• допустимые пределы  дифференциации средних уровней  заработной платы на предприятиях, в организациях с учетом обеспечения максимальной эффективности развития экономики региона; [12]

• перечень предприятий (организаций), которым рекомендуется  в интересах сбалансированного  развития территории замедлить (или  ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов замедления или роста;

• размеры надбавок к  заработной плате и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей  силы на данную территорию и дли­тельный  срок (стаж) работы на ней. [11]

Существенное расширение прав субъектов Федерации и органов местного самоуправления в управлении экономикой придает терри­ториальным соглашениям особое значение. В то же время должно быть соблюдено обязательное правило: в тарифных соглашениях, за­ключаемых на уровне субъектов Федерации и их административно-территориальных образовании, необходимо предусматривать прежде всего условия оплаты труда, входящие в компетенцию сторон в соответствии с законодательством Российской Федерации и не ухуд­шающие права и гарантии работников по сравнению с положениями Генерального и отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключае­мых на федеральном уровне.

В региональном соглашении представляется необходимым предусматривать  меры, направленные на совершенствование  организации, оплаты, тарификации и нормирования труда работников, аналогичные по составу мерам Генерального соглашения, с учетом величины про­житочного минимума трудоспособного населения в данном регионе и региональных особенностей труда и проживания работников. [7]

Особое внимание следует уделить видам и размерам надбавок и компенсационных доплат (за стаж работы в регионе), отражающим реальную структуру затрат на воспроизводство рабочей силы и обеспечивающим стимулирующую и регулирующую роль заработной платы. Тарифная часть заработной платы с учетом надбавок и доплат должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного на­селения, рассчитанного применительно к условиям региона. [3]

Отраслевое тарифное соглашение, заключаемое между отраслевыми  профсоюзами (их объединениями), объединениями работодателей (их представительными органами), органом по труду субъекта Российской Федерации, по меньшей мере должно предусматривать:

• размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между  основными профессиями и должностями  работников, видами работ в отрасли;

• виды и межрегиональные  размеры гарантийных и компенсационных  доплат и надбавок, отражающих специфику  отрасли;

• особенности оплаты отдельных видов труда в организациях отрасли;

• повышение минимальной  месячной тарифной ставки (ставки I разряда), устанавливаемой с учетом экономической возможности организации и величины прожиточного минимума;

• соотношение между  минимальной и максимальной заработной платой в организациях отрасли;

• нижнюю границу доли оплаты по тарифам в структуре  заработной платы работников;

• предельно допустимую долю заработной платы в себестоимости  продукции предприятия (для производственных отраслей);

• порядок тарификации  работ по сложности их выполнения, условиям труда и интенсивности  по кругу профессий (должностей) и видов деятельности, не включенных в Генеральное и территориальное соглашения;

• порядок индексации заработной платы в связи с  ростом цен на потребительские товары и услуги;

• рекомендуемые к  применению формы и системы заработной платы для основных видов работ (видов производств);

• рекомендуемые размеры, показатели и условия премирования, порядок выплаты премиальных  вознаграждений;

• перечень отраслевых и  межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда, выпусков ЕТКС, квалификационного справочника должностей и служащих (КС), рекомендуемых для применения при нормировании и тарификации труда в организациях отрасли. [16]